Joomla Software solutions Template

Payday loan

Управление на кадрите: кадрите като подсистема на системата “стопанска институция”, понятие за управление на кадрите – общи рамки и основни модули на процеса; управление на кадрите в предприятия на различни отрасли.

Пропомняйки, че всяка система е съвкупност от взаимосвързани елементи, то стопанското предприятие като такова се състои от множество елементи, които по съществени признаци могат да бъдат класифицирани в относително еднородни групи. Така както сградите, материалите, готовата продукция, технологиите, машините, инстремунтите, транспортните средства, а и други елементи могат да формират отделни самостоятелни групи, така и кадрите на всяка стопанска единица могат да бъдат обособени в подмножество на цялото множество от елементарни съставни части на системата “стопанско предприятие”. Управлението на цялото предприятие е насочено към всички негови съставни части. В този смисъл от гледна точка на обекта на управление във всяка стопанска единица се осъществява управление, например на матераилното стопанство, инвестициите, технологиите, основните средства на труда и т.н. Дори и в началото на 21-ви век, когато особено в напредналите в стопанско отношение страни степента на автоматизация е твърде висока, ролята и значението на човешкия фактор в осъществяването на производството все повече нараства, защото и най-модерните, напълно автоматични поточни производствени линии, и най-съвременните компютри остават мъртви , ако човек не им вдъхне живот и ги ползва по предназначение. Ето защо човешкият елемент измежду цялото множество различни елементи на всяко стопанско предприятие има първостепенна роля в стопанския и обществения живот.Логично е, че подмножеството от елементи на системата стопанско предпирятие, каквато е това на кадрите, има своя специфика. Единствено то е съставено от елементи, всеки от които от своя страна представлява вероятностна / а не детерминирана, както е в случая с другите подмножества, с изключение на това на животните в селскостопанските и горските предприятия/ система. Това обстоятелство обуславя изключително повишената сложност на неговото управление в допълнение елементите – физически и умствени работници, за разлика от елементие животни. Имат чувства и разум – нещо, което още повече усложнява управленческия процес, свързан с тях.Под управление на кадрите се разбира като един от видовете управленчески процеси осъществявани във всяка една стопанска институция, попадащ в класификационен разрез, базиращ се на видовете групи от относително еднородни обекти на управление. Управление на кадрите засяга: а/ създаването на организационна структура и психически климат и формиране на управленчески стил, който обуславя възможно най-доброто оползотворяване на работницине; б/ набирането, мотивирането и развиването на казровия потенциал за постигане на най-високи цели по най-ефективен начин; в/гарантирането, че стопанската институция изпълнява своите социални и правни отговорности към нейните работници – условията на труда и качеството на живота по време на тяхната работа. В процеса на управление на кадрите в една или друга степен влияят редица външни фактори: - политическият режим на страната; - състоянието на правно-икономическата уредба; - трудово-правната уредба на държавата; - жизненоното равнище; - действащата социално-осигурителна система; - демографското положение на страната; - състоянието на пазара на труда. Върху процеса на управлението на кадрите влияят и редица вътрешни фактори: видът и обемът на произвежданата продукция; състоянието на технико-технологичното обезпечение на производтвото; организация на производствените процеси.

Управлението на кадрите може да се определи като система, създадена от трайно взаимо-зависими и взаимодействащи си подсистеми, които имат обща цел – реализиране на принципите на кадровата политика. Обобщаващата цел на управлението на кадрите е да осигури обективно необходимия по броя и равнице на качество кадрови елемент за осъществяване на всестранната дейност на стопанското предприятие. Тази обобщена цел може да се преследва чрез осъществяване на: анаризиране спецификата на трудовата дейност и на изискванията към кадрите; непосредствено набиране на необходимите кадри; организирано заплащане на труда; оценяване на кадрите; планиране на квалификационното и длъжностно развитие на работниците; пренасочване на кадрите; допълнително обучаване на наетия персонал; осигуляване на непарични придобивки, действащи мотивиращо/отпуски, почивки, медицинско обслужване, спортни и клутруни развлечения/; съкращаване на кадрите; уволняване на кадрите; оптимизиране условията на труда; хармонизиране отношенията между ръководството на предприятието и синдикалните организации; съдействие за изглаждане на конфликтите / междуличностни/; помагане и съветване за преодоляване на лични проблеми на отделни членове на персонала.

Главната функция на системата за управление на кадрите във всяка стопанска институция в създаването на условия и предизвикването на мотивираност у всеки член на пресонала с оглед постигане най-пълон използване на неговият трудов потенциал и най-пълна реализация на неговота личност.За да е ефективна системата за управление на кадрите е необходимо: ръководството на предприятието да оценява и осъздава добре  полезността от използването на технологията за управление на персонала;механизмите на системата да са разработени с активното участие на ръководителите и специалистите по персонала;ръководнивт персонал да бъде включен активно при отделните етапи на системата;целият процес на работа с кадрите  да е обхванат от механизмите на системата;системата да бъде приложена в цялото предприятие .

За да е мотивираща системата за управление на персонала трябва:да се използват еднакви подходи и измерители към всички сътрудници; да включва ясни, точни цели и задачи пред всеки ръководител и сътрудник; да дава ясна представа за йерархично или професионално израстване в кариерата, да създава благоприятен социално-психологичен климат в предприятието; да създава условия за обоснованост и в достатъчна степен обективност на ецонките и кадровите решения.За управление на кадрите в предприятия на различни отраслиАнри Фойл през 20-те години на 20-век т.е. още в периода на зараждане на теорията за стопанското управление, въз основа на извършен сравнителен анализ на процесите в предприятията от различни отрасли и видове производства стига до извода, че по отношение на управленчески принципи, дейности, функции, а и задачи, между тях не съществува различие. По такъвм начин той става и остава всепризнат основоположник на т.нар. “универсална школа” в теорията н стопанското управление. Заключенията на универсалната школа се потвърждават от анализа на дедсетки дефиниции за стопанското управление. В тях не може да се открие и най-малък намек за диференциране на знанията въз основа на признака стопански отрасъл. Ако все пак в практиката се констатират различие в управленческите процеси в отделните предприятия, то те се дължат на субективния фактор т.е. на това как отделинте ръководители осъществяват на практика упварленческия процес. Това зависи от квалифика;цията т.е. от образованието и от опита на членовете на ръководните екипи. Именно на субективния фактор се дължи това, че едно и също предприятие при един ръководен екип бива ръководено по един начин, то при смяна на този екип, същото предприятие може да е ръководено по съвсем друг начин и с различна ефективност.

Във връзка с третирането на известни обективни различия в управлението на предприятията, задължително следва да се подчертае, че те произтичат не от разликите между отделните отрасли, а между конкретни видове стопански дейности, респективно материално-енергийни и проиизводствено-технологически процеси. Поради това такива има дори в самите отделни отрасли, например в отрасъла “туризъм” между управлението на стопанската единица за подслон и това на стопанската единица за хранене. Това също е причина за невъзможност обективно да де диференцира управлението на кадрите по отделните отрасли. Управлението на кадрите засяга един от основните елементи на произвоствените процеси – човека. За разлика от другите основни елементи – средства на труда и предмети на труда, той не се поддава на прецизно подбиране , съобразно спецификата на производствените процеси. Във всяко едно предприятие на кой да е отрасъл и вид производство попадат и висококвалифицирани и деликатни , културни и некултурни , млади и възрастни, ниски и високи, пушещи и непушещи и други кадри. Това е една от изключително съществените причини да не съществува диференциране на управлението на кадрите по отделни отрасли.

Понякога при управлението на кадрите може да се забелеги обективна необходимост от изпълнението на по-малко управленчески задачи отколкото в други случаи. Такива констатации се дължат освен на субективния фактор и на фактора сезоннаст / характерна за нашата страна в отраслите земеделие, туризъм, транспорт/. Поради сезонността една или друга част от кадрите биват наемани за временно ползване. Това не дава възможност на задължените служебно да осъществяват процеса на управление на кадрите  да опознаят точно и пълно цчленовете на персонала. Затруднява се и оценяването на кадрите. Освен това евентуалните усилия да се създаде от трудовата общност колектив са предварително обречени на инска ефективност. Недостатъчно всестранното познаване на кадрите обезсилва в знаичтелна ролятана мотивирането.В зцаключение сезонността на функиониране на някои туристически както и на селскостопански, строителни и други предприятия у нас оказва въздействие върху процеса на управление на кадрите най-вече: - .централизация на управленческия процес вътре в стопанската институция; - отдаване на приоритет на организационно-разпределителните пред социално-психологическите методи, което означава прилагане на стил на управление по-близък до авторитарния, отколкото до демократичния; пълно или частично неизпълнение на оценяването на кадрите;-неизвършване на преобладаваща част от задачите по обучението и движението на кадрите по хоризонталите и вертикалите на организационно-управленческата структура.