Home Икономика Политики за управление на човешки ресурси в малки фирми

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Политики за управление на човешки ресурси в малки фирми ПДФ Печат Е-мейл

 

Ефективното управление на всяка човешка дейност, на всяка организация, в т. ч. и на управлението на човешките ресурси изисква разработването на стратегия и политика за нейното реализиране. Само на тази основа организациите могат да отговорят на съвременната научно-техническа революция, икономическа конюнктура и другите фактори от външната среда. Това е още по-важно за малките организации, където наемането и задържането на квалифициран персонал е от съществено значение за успеха им.

Пазарите на труда все повече се влияят от демографското развитие. Ускореното стареене на населението повишава средната възраст на работещите и увеличава дела на възрастните, броя на излизащите от икономическа активност превишава броя на навлизащите нови поколения. Това изместване на възрастовата пирамида силно обременява, от една страна осигурителните системи, а от друга заместването на излизащите. Към стесняване на предлагането и избора на персонал ще оказват влияние и съкращаването на продължителността на трудовия живот с удължаване на образованието, а някъде и с намаляване на пенсионната възраст. В същото време с развитието на технологиите и третичния сектор ще нараства търсенето на по-квалифицирана работна сила.

От друга страна продължава да расте икономическата активност и заетост на жените, увеличават се миграциите на населението между страни и континенти. При тези условия пазарите на труда са трудно предвидими, но на тях се очаква по-голямо присъствие на жените, възрастните и по-квалифицираните.

Всяка организация развива политика относно управлението на човешките ресурси, която поставя акценти на мащабите на своето  развитие, за да достигне поставените цели. В този смисъл разработването и прилагането на подходяща политика на заетост, заплащане, на оценка и на участие са изключително важни.

Основни приоритети, които съдържат стратегиите и политиките по управление на човешки ресурси:

  • Да създава и поддържа силна мотивация за постигане на високи резултати на всички нива във фирмата.
  • Да създава и развива традиции за сътрудничество, сигурност и воля за усъвършенстване.
  • Да поддържа взаимна лоялност между фирмата и служителите.
  • Да повишава нивото на квалификация на служителите.
  • Да организира фирмени обучения за развитие на кадрите.
  • Да създава и поддържа отлична работна среда, инициативност и творчество.

Много е важно в малките фирми мениджърите да успеят да обвържат интересите на своите служители с интересите на организацията. Ще дам пример с една фирма за производство на хляб и хлебни изделия „Булбред” ООД. Фирмата се намира в град Бобов дол. Числеността на персонала й е 16 души. Освен маркетингова стратегия, фирмата има и стратегия относно управлението на човешките ресурси. В „Булбред” ООД се осъзнава важността на работниците и служителите за успеха на организацията, затова фирмата прилага целенасочена политика за повишаване на квалификацията на своите служители. Също така фирмата мотивира своите служители като прилага допълнителни възнаграждения към работната заплата за добре свършена работа, както и за преизпълнение на своите цели.

Според експерти един от начините за обвързване на целите на работниците с тези на организацията в малките фирми е предлагане на участие в собствеността според заслугите. Така ще се повиши значително шанса за задържане на ценните кадри. Те ще чувстват по-силна принадлежност към компанията и ще се стремят да дават повече стойност с работата си. По-малките предприятия имат и друго предимство пред по-големите: създаване на приятелска обстановка в организацията е далеч по-възможно, което ще доведе до намаляване на стреса в служителите, което от своя страна води до по-висока производителност.

В малките и средните компании има по-малко формалности при управлението на хората. Една много важна опора за успешното управление на хората е културата. В директния контакт, когато хората се познават помежду си и структурата е по-опростена, е много по-лесно да се установи обща култура и отношение, ако лидерът или лидерите осъзнават това. Комуникацията не е толкова усложнена и ако това се използва като средство за постигане на целта по правилен начин – може с мощен и ниско ресурсен инструмент да се ангажират и насочват служителите на компанията. Този тип култура и отношения е залегнал в политиката на „Булбред” ООД относно управлението на човешките ресурси.

При по-малките компании се забелязва тенденция да забавят във времето процеса на управление на хора и да не го разглеждат на едно ниво с финансовите въпроси или бизнес идеята. По принцип, основателите на компании се водят главно от своята бизнес идея. Често малките организации свеждат управлението на хора до администриране на заплатите и подобни свързани дейности, без да взаимодействат с и да менажират хората на организационно ниво, като оставят тази работа на преките ръководители.
Голямото предизвикателство възниква, когато тези компании достигнат до следващото ниво на разрастване и развитие. С нуждата от по-формален и специализиран подход за управление на хората  се поражда и рискът да се създаде твърде сложна система на управление, която пак не оценява достатъчно добре хората и техния принос към бизнеса. При управлението на таланти това може да се изрази в сложни решения, шаблони и процеси, при които не се оценява линейното управление и връзката с бизнеса. Също така може да се изрази в липса на операционализиран подход към отделния индивид, т.е. веднъж идентифицирани като таланти, служителите се разглеждат стереотипно като „хора с висок потенциал”. При малка компания, която добре е прилагала инстинктивното управление на хора, има опасност да се изгуби това качество при усвояването на описания по-формален подход.

Тъй като има несигурност и пикове и спадове в икономиката, има риск в сферата на управление на човешките ресурси приоритетът да се измести от дейностите, свързани с хора, върху въпросите, свързани с разходите (често продиктувано от висшия мениджмънт).  Компаниите трябва да си наложат да мислят дългосрочно, когато става въпрос за хора: независимо от краткосрочните изкривявания, пазарът на труда ще става все по-труден за работодателите. От друга страна, критично за успеха на компаниите е да привлекат точните и ангажирани хора навреме. Когато минават през сътресения, компаниите трябва да осмислят как техните управленски решения ще окажат влияние върху отношението и ангажираността на своите служители. Както в случаи на свиване, така и при растеж, мениджмънтът трябва ясно да комуникира и да вземе мерки за краткосрочните нужди и дългосрочни последствия по най-добрия начин. За управление на талантите много е важно да се създаде и измисли перспектива по отношение на развитие, задържане и предизвикателство. По време на криза трябва да включат талантите при управление на кризата, за да ги направят съпричастни и да ги мобилизират. Също така трябва да обръщат внимание на индивидуалността на талантите, като ангажират и преките ръководители по този въпрос.

 

WWW.POCHIVKA.ORG