Joomla Software solutions Template

Payday loan

Формиране на човешкия капитал

Акцентът тук се поставя върху дейностите по формиране на човешкия капитал чрез образователната система. В рамките на образователната система като част от общественият сектор на икономиката човешкият капитал се разграничава на човешки капитал от базисен порядък ( до средно образование), човешки капитал от междинен порядък (средно-специално образование), човешки капитал от висш порядък (след 18 годишна възраст).

Концепцията за човешкия капитал и развитието й

Миналите и настоящите инвестиции, които са под формата на образование и обучение, са факторите, които се определят като стойност на човешкия капитал.  Чрез образованието индивидът придобива образователен ценз и става носител на човешки капитал от базисен, междинен и висш порядък. Обучението се явява естествено допълнение към образователния ценз и основен резултат от него е осъществяването на позитивна модификация. Затова “цената” на човешкия капитал се явява функция на образователно-квалификационния ценз и търсенето и предлагането. При процесът на инвестиране във човешки капитал индивидите се отказват от текущите си доходи и отделят определен период от време за образование, в течение на което стойността им се повишава. Решението за инвестиране е въпрос на сравнение на разходите за образование и очакваните бъдещи резултати. Когато работодателят иска да инвестира, той не може да предвиди бъдещата производителност на които и да е негов служител.

За развитието на концепцията за човешкия капитал не може да не се споменат имената на Уилям Пети, Адам Смит, Гари Бекер. Методът на Пети установява стойността на човешкия капитал чрез времето на индивидуалния паричен поток на възнагражденията, но има недостатък- не се отчитат индивидуалните инвестиционни разходи. Разходите, които правят семействата за отглеждане и обучение за децата си, според Ърнест Енгел могат да бъдат взети като измерител за тяхната парична стойност в обществото. У. Фар установява процедура, която изисква калкулиране на сегашната стойност на нетните бъдещи доходи на даден индивид като се взема под внимание статистически определената средна продължителност на живота. Алфред Маршал определя концепцията за човешкия капитал като нереалистична, защото хората не са пазарно продаваем актив.

Връзката между умения, образование, капитал и трудови възнаграждения е обоснована за първи път от Адам Смит. Според него по-високите заплати на занаятчиите са вследствие на по-големите разходи за образование.Уменията на хората се тълкуват като машина и затова уменията и способностите трябва да са включени  в категорията на фиксирания капитал.

Разработките на Гари Бекер са безспорна основа в областта на инвестициите в човешките  ресурси.  Обучението във фирмите е процес, чрез които се постига увеличение на продуктивността впоследствие.  Когато фирмата реализира програми за обучение, трябва да разчита, че чрез него ще се постигне или увеличение на приходите, или понижение на разходите. Обучението, което се реализира е два типа: общо и специфично. Резултатите от общото обучение са еднакво полезни и приложими във всички фирми и това би довело до еднакво нарастване в маржиналния продукт на всички фирми. Лицата, които се обучават по тези програми са склонни да заплащат неговата цена, защото обучението увеличава техните индивидуални трудови възнаграждения  независимо  къде работят. Специфичното обучение увеличава трудовата производителност само във фирмите, в които се провежда, затова разходите за осъществяването им могат да се поемат от работодателя, защото възвращаемостта от обучението е в негова полза. Служителите  имат по-малко желание да напуснат, а работодателите да ги уволнят спрямо тези служители с общо обучение.

Фактор на икономическия растеж

При разбирането на човешкия капитал всеки един подход включва и важността на националните човешки ресурси за реализирането на икономически растеж. Наличието на човешки капитал означава потенциален икономически растеж.  Ако се увеличават капитала, труда или се подобрява фактора човешки капитал, еквивалентно се увеличава и националният доход. При подобрението и пълното натоварване  на производствените фактори в качествен и количествен аспект се извършва преместване на границата на производствените възможности  на дадена икономика. Формирането на човешкия капитал е особено важна област не само защото човекът е носител на факторите труд и капитал, но и защото е единствен техен разпоредител.

Първите модели за измерване на националния доход включват факторите земя, труд и капитал. Те формират движението на доходите и разходите в икономиката и позволяват да се получат сравнителни резултати. Има два метода за измерване на икономическия резултат на ниво национална икономика: поток на благата-БВП, който представя нивата и потоците на доходите, като резултат от обществената производителност. и поток на доходите. Растежът на производствения резултат е функция на растежа на намерилите паричен израз вложени в производството фактори: труд, капитал и технологичните промени.

Анализ на ползите  и разходите

Основно намерение на процесите по формиране на националния човешки капитал, осъществяване чрез образованието е подобряване на качеството на производствените възможности на обществото и икономиката. Според Б. Уейсброд ползата е всичко, което води до нарастване на функцията на възможната полезност на обществото. Ползите от формирането на човешкия капитал са: частни- на индивидите ( индивидуални финансови ползи, непарични алтернативни ползи, непазарни ползи, свързани с упражняваната работа, ползи за обществото), публични- насочени към обществото, бизнес- на работодателите.

Формирането на човешкия капитал чрез образованието:

-          увеличава удоволствието от свободното време-рационално мислещият индивид действа в посока максимизиране на полезността;

-          позволява изплащането на първоначалните разходи- индивидуално притежаваният капитал се явява генератор на доходи.

Има пряка зависимост между индивидуалните доходи и достигнатата от съответния индивид степен на образование. Хората с по-високо образование са носители на човешки капитал от по-висок порядък и получават по-високи доходи.

Според изследвания процента на частна възвращаемост е по-висок от процента на обществена възвращаемост. Инкасираният от образованието по-висок доход ще доведе и до по-високи фискални постъпления от облагането както на доходите, така и на потреблението. Формулата за калкулиране на процента на обществена възвращаемост SRRFI&C_(D) на инвестициите е:

SRRFI&C_(D)

където ρ- процент на прогресивност; θ- коеф. на увеличение на доходите от придобиването на висша образователна степен;-коеф. на нарасналото в стойностно изражение потребление вследствие на образованието.

Наличието от значителен набор от ползи се явява резултат от осъществени на по- ранен етап инвестиции. При изследването на разходите за финансиране на процесите по формиране на човешкия капитал от висш порядък се използват индивидуален и институционален подход.  От индивидуални позиции “цената” на образованието е формирана от паричните разноски и алтернативната цена (на пропуснатите ползи). При концепцията за алтернативната цена стойността на всички ресурси се измерва чрез следващата най-добра алтернатива за тяхното използване.представя се чрез функцията на нарастващите доходи, получавани вследствие на незабавното започване на работа след навършване на 18 годишна възраст. Пропуснатите от студентите доходи, означават пропуснато от обществото производство. От институционална позиция цената на формирането на човешкия капитал засяга разходите по поддържане и развитие на образователната система. Имат характер на обществени инвестиции. Разходи от институционални позиции са: бюджетните разходи- фиксирани и променливи Университетски разходи; алтернативните разходи-възможността за алтернативна употреба на ограничените публични фондове и възможността за максимизиране качеството на образователния продукт.

Техники за калкулиране рентабилността на инвестициите са:

-Методът на чистата актуална стойност;

-Вътрешната норма на възвращаемост;

-Периодът на изплащане;

-Методът на критичната точка- изграден е на базата на “периода на изплащане” като се взема  предвид времевата стойност на парите.

Разнодно-приходен профил на инвестициите във формиране на човешки капитал от висш порядък

Линията CIC изразява функцията на капитализираните инвестиционни разходи. Линията CIR  е функция от капитализараната възвращаемост от инвестициите. Sb начално трудово възнаграждение за служител с висше образование.

За да бъде валиден разходно-приходният профил на инвестициите във формиране на човешки капитал от висш порядък е необходимо да се спомената условията: продължителността на бакалавърската степен е 4 години; веднага след завършване на образованието индивидът започва работа; трудовия пазар е в пълно равновесие и заетост.

Финансово управление на човешките ресурси във фирмата

Стойност на човешките ресурси

Основна детерминанта на стойността на човешките ресурси във фирмата  е тяхната компетентност и като се оценяват приносите на отделния служител за растежа на акционерното богатство на фирмата в действителност се оценява неговата стойност. Факторите, които формират потенциалната стойност на човешките ресурси във фирмата и полезността на служителя са: образователно-квалификационния ценз, опита, специфичните умения и способности. Въпреки, че се приемат за едно цяло, фирмата и човешките й ресурси са два отделни феномена. Категориите “потенциал- представяне” характеризират основните детерминанти, които водят до поява на различие между потенциала и представянето на отделните служители. Човешките ресурси са съвкупност от различни индивидуални потенциали, което предполага различни изисквания и различно представяне на отделните служители.  При подбора на персонал акцента е върху потенциала, а в последствие върху представянето.Основните категории човешки ресурси във фирмата според критериите “ потенциал- представяне” са: звезди- най- активните; работещи; излишни- оставянето във фирмата не е желателно; проблемни.

Концепцията на балансово отчитане цели потенциалните ползи на оценката  на човешките ресурси да дава реалната стойност на всички фирмени активи-фиксирани, оборотни и човешки. Разходите се разграничават на: оперативни- изразени чрез паричния поток на възнагражденията; разходи за човешки ресурси с инвестиционен характер- разходи по привличане, наемане обучение на персонал; административно- управленски разходи.

Три основни подхода позволяват да се оцени човекът във фирмата.  1.Концепцията за действително реализираните разходи. Предимството й е нейната обективност и методика, които съпоставя човека със счетоводното третиране на останалите активи във фирмата. Недостатъците й са: невярното предложение, че паричната единица е стабилна, има субективизъм, оценяват се само разходите, които фирмата е реализирала.  2. Концепцията за разходите за заместване се базира върху финансирането на комплекса от действия по попълване на дадено овакантено място. 3. Концепцията за сегашната стойност на бъдещите доходи на служителите на фирмата се базира върху възприемането  на човека като актив, които генерира бъдещи приходни парични потоци. Цели да представи на каква стойност фирмата оценява бъдещите приноси на отделните служители.

Има два модела за източници на финансиране за човешките ресурси: резултативно финансиране- брутната заплата, постъпленията от продажбите, оперативния резултат; финансиране чрез добавена стойност.

Финансовото управление на човешките ресурси във фирмата цели чрез идентифициране на разходите за човешките ресурси  и източниците на финансирането им, да се развие и предложи  рационална система за взаимообвързване  между тези разходи и приноса на персонала  за формиране на източниците.

Бюджетиране на разходите

Бюджетирането на разходите за човешки ресурси е процес по изграждането на специфични бюджети за финансиране на разходи, които са част от процеса по бюджетно управление на фирмите. Този процес за безира върху предвиждането и планирането на основните потребности, координацията на взаимозависимите дейности, мотивацията на служителите. Основните елементи на бюджетната процедура са избора на цели, планирането и контрола.  Определянето на цели е върху прецизно проучване на състоянието на фирмата.

При формирането на бюджетите се използват функционален  и преходно- разходен подход, но те не се самоизключват, а взаимно се допълват. При функционалния подход отделните  организационно-структурни звена формират самостоятелни бюджети за финансиране на пълния спектър разходи, а при приходно-разходния се формират бюджети, профилирани по отделни видове разходи.  За да се осъществи един рационален процес на бюджетиране на разходите за човешки ресурси е необходимо осъществяването на комплекс от аналитично-прогнозни проучвания.

Анализът на състоянието на персонала включва категориите: общ списъчен персонал, приходите, разходите, печалбата, паричния поток възнагражденията, привилегии и помощи. От категориите се извеждат и различни показатели.

Административно-управленските разходи (директни, фиксирани, инвестиционни, режийни) за човешки ресурси включват в бюджета на отдела по “Управление на човешките ресурси”, техният размер се определя чрез спазването  на определена технология за бюджетиране.

Детерминанти на оперативните разходи

Оперативните разходи за човешките ресурси варират на вътрешнофирмено, междуфирмено, междуотраслово, национално и международно ниво. На пазарът на труда се осъществява оптимално съчетаване между търсещите работа и свободните работни места. Човешкият ресурс се стреми да заеме потенциала си на максимално висока цена, а работодателите се стремят за наемат човешки ресурси на максимално ниска цена. Равновесието се постига при изравняването между търсенето и предлагането за съответната професия  и категория труд. На факторните пазари еластичността на предлагания фактор е основен определител на очакваната динамика в неговата цена.

Във фирмата определящ за търсенето на фактора труд е пределният физически продукт, които изразява промяната в брутния производствен резултат във физически единици при наемането на една допълнителна единица работна сила и пределният приход от продажбата на продукта. Маржиналният физически продукт определя горната граница на желанието на работодателя да заплаща за допълнителната единица труд. Маржиналните постъпления от продажбата на произведените продукти определят горната граница на ставката за плащане, която работодателя е склонен да предложи. Работодателят трябва да се съобразява със закона  за намаляващата възвращаемост, защото с увеличаването на количеството  нает производствен фактор размерът на маржиналните приходи и продукт, ще намаляват. На конкурентния пазар там където се пресичат предлагането и търсенето на фактора труд, се определя равновесното заплащане. При перфектно конкурентен пазар, конкуриращите се работодатели ще наемат фактора труд като заплащат равновесната цена, която е определена по отношение на трудовото възнаграждение и по отношение на маржиналните приходи от продажбата на произведените продукти за съответния продуктов пазар.

Във всяка фирма трябва да има рационална технология за определяне на възнагражденията за човешките ресурси във вид на система и структура на заплащането. При възнаграждение на персонала, паричният поток трябва да се възприема не само като счетоводен разход, но и като форма на оценяване на изявата  и трудовия принос на всеки индивид. Тази зависимост е известна като “теория на равновесието”. В нея обществото възприема работния процес като една икономическа, разменна връзка между работодател и  работещ, в които  са необходими вложения на работещия и полученото отплащане на работодателя. Тези отношения се възприемат, само когато има справедливост при разпределенията. Всеки работещ сравнява своето “ вложено- получено” отношение с това на другите и намира субективна справедливост или несправедливост.  Когото съществува неравенство в някаква степен, у индивида се създава напрежение.

За заплащането на труда на човешките ресурси във фирмите се използват системата за заплащане по време и системата за заплащане по резултати. Първата се изразява като ставка за час и се калкулира чрез умножаване на количеството изработени часове по ставката. Системата за заплащане по резултати се използва за финансово стимулиране на служителите, което да доведе до увеличаване или подобряване на работата. Използват се и различни варианти на комбинация между двете.

Паричният поток на възнагражденията на отделните служители зависи от тяхната категория. В рамките на всяка категория- ръководители, специалисти, работници, помощен персонал, взависимост от образователно-квалификационното ниво, трудовия стаж и изискванията за съответното работно място, се достига до конкретно, индивидуално възнаграждение за труда на всеки един служител.

Паричният поток на възнагражденията се калкулира на базата на:

- основно трудово възнаграждение- изразява се като ставка за час или ден;

- заплащане на извънреден труд- работата над договорените с работодателя часове и е с по-висока ставка спрямо базисното възнаграждение;

- сменни надбавки- следствие на икономико-технологичната необходимост да се работи през такова време от денонощието, което се различава от общоприетите нормални часове за работа и допълнителната продукция е достатъчно условие за извънредното възнаграждение на служителите. Заплащането става с прогресивно-конверсионен метод и регресивно-конверсионен метод;

- добавки за вредни условия- всички условия, които влияят негативно на здравето на човека и неговата способност да се труди до навършване на пределната пенсионна възраст.

Брутният паричен поток на възнагражденията се явява още и база за изчисляване на индивидуалните социално-осигурителни вноски .

Оперативните разходи са преки и косвени. Преките са елемент от съкратената себестойност  и при заплащането на  парче се калкулира на базата процент от продажната цена на единица изделие. Непреките са насочени за възнаграждение на заетите в администрацията и управлението.

Инвестиционни разходи

Инвестиционните разходи за човешки ресурси във фирмата са за наемане, специфично и общо обучение. На тяхна основа се разкриват три основни блока дейности: блок “Селекция на подбор”-поддържането на подходящ брой квалифицирани хора; блок “Реализация”; блок “Развитие”. С разполагаемите човешки ресурси съществуват два типа рискове: риск от неликвидност, риск от свръхликвидност.  Рискът от свръхликвидност  се проявява при свиване на пазарното търсене и изисква редуциране на персонала.

За пълноценното интегриране на новоназначения служител трябва време за социализация и въвеждащо обучение, докато той достигне пълна си производителност. Валидността на процедурите за селекцията и подбора за вакантните места има две измерения – юридическо и методическо. Юридическото е свързано с опознаването на определени законови процедури. Методическото е свързано с формирането на екип от специалисти, които да проведе подбора и да привлече подходящи кандидати за дадената длъжност от фирмата и извън нея.

Осъществяването на разходи  за подора на човешки ресурси трябва да се заплатят и да бъде реализиран положителен финансов резултат от използването на рационални техники за селекция.

Нараства значимостта на фирмените инвестиции в човешките ресурси със вид на  допълнително обучение и повишаване на квалификацията. Причината е, че има рязко нарастване на комплекса от изисквания, предявени от конкурентната среда както към отделните  фирми, така и към знанията, качествата и уменията на човешките ресурси. Фирмите когато реализират програми за обучение на персонала освен, че защитават своите позиции на конкурентния пазар и обезпечават възможности на развитие на персонала, а това е базата на тяхното финансиране. Мотивите за реализирането на програми за обучение е, че се подобрява качеството на работната сила , подготвят се кадри, с помощта на които фирмата може да спечели по-големи позиции на пазара. Желанието на отделния служител да се обучава и реализира кариера е свързано с неговата мотивационна йерархия. Задължение на отдела по човешки ресурси е да дава информация на всичките си служители за традиционните и нетрадиционните пътища за кариера.

Най- популярните концепции за служебно развитие са:

-“ пътека на длъжността”;

-“ бъдещ ръководител”;

- “матрица на индивидуалните предпочитания”;

-“ престолонаследника”;

-“ кариерни сурогати”.

Обучението във фирмата може да бъде: без откъсване от работния процес – специализации, дистанционни курсове; с откъсване от работния процес- всички форми на обучение, организирани извън фирмата. За престижните компании е традиция  участието на служители в различни форми на допълнително обучение. За да бъде ефективен използваният метод на обучение трябва да мотивира обучавания, обезпечава активното му участие и гарантира обратна връзка спрямо фирмата.

Спрямо финансовите аспекти основните контролни категории са разходите за обучението, времето за обучение и количеството обучени.