Home Икономика Същност на управлението като социална дейност

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Същност на управлението като социална дейност ПДФ Печат Е-мейл

Управлението е социален процес който включва планиране, организиране, мотиви-ране и контрол като необходими функции за постигането на целите на всяка организа-ция. Организацията може да бъде от различен вид, производствена, медия, холдинг и др. Питър Дракер се смята за баща на управлението. Той смята че управлението е особен вид дейност която превръща неорганизираната тълпа в ефективна, целенасо-чена и организирана група. Управлението може да се дефинира като целенасочен начин на въздействие върху поведението на някаква организация, независимо от какъв вид е тя, за достигане на предварително поставени цели. За да съществува процес на управление трябва да има три условия: да има някой който да въздейства (субект), да има обекти върху които да се въздейства, и една предварително поставена цел. Именно субекта изпълнява функциите на управлението: планиране, мотивиране, контрол.

Планирането включва дейностите свързани с целеполагането. То е важно за управ-лението тъй като чрез него се определят насоките за развитие на организациите. Субекта може сам да формулира своите цели, но може да ги получи и като ограничи-телно условие от друг субект от който зависи или на който е подчинен. Обектът на уп-равление има следните характеристики: има определени граници тоест той винаги е точно отграничен от останалите обекти; има винаги определено предназначение, ако е стопанска организация нейното значение е да преобразува ресурси, ако е техническа система - неговото предназначение е да пренася товари, ако е медия нейното предна-значение е да посредничи в пренасянето на различни съобщения и послания. Има оп-ределени връзки на обекта на управление е с други обекти. Характерът на тези връзки може да бъде или информационен или материален или и двете. Материални са връз-ките, когато субектите на управление са технически системи. Връзките могат да бъдат икономически, технически и информационни. Връзките между обекта и субекта се регламентират от субекта на управление. Субекта на управление регламентира и връз-ките на обекта с околната среда, като се съобразяват със законовите разпоредби на дър-жавните институции. До началото на 20 век никой не е управлявал системно дадена организация. До 19 век хората са се интересували от това как да спечелят повече пари, а не как да управляват по-добре. Ново отношение към управлението възниква с кни-гата „Принципи на научното управление” публикувана през 1911г. появата и се счита за началото на призванието че една организация може да се управлява системно. През първата половина на 20 век са се появили следните управленски школи: школата на научното управление, административната школа, школа на човешките отношения, школа на количествените методи. Школа на научното управление представители на тази школа са Фредирих Тейлър, Франк Джилбърд, Хенри Ганш. Това са създатели на школата в която посредством наблюденията се поставят за цел да усъвършенстват ръчната работа. Тейлър е измервал много стриктно какво какво количество руда може да изхвърли един работник. Джилбърд е анализирал работните операции използвайки кино камера. Характерно за тази школа е че за пръв път се облекчава работата на чо-века. Важен принос тази школа има и за мотивацията на работниците. Друго постиже-ние на тази школа е подборът на работниците. Когато не е имало достатъчно работни-ци работодателите са поемали риска да ги обучат. Административна школа (класиче-ска) тази школа набляга върху подходи които водят до усъвършенстване на организа-цията като цяло. Основоположник е Анри Файол. Целта на класическата школа е формирането на универсални принципи в управлението, А. Файол разглежда управле-нието като универсален процес. Той е формирал 14 принципа:

1. Разделението на труда;

2. Пълномощия и отговорности на тези, които вършат работата;

3. Дисциплина – той я разглежда като съгласие, консенсус между фирмата и ней-ните работници;

4. Единноначалие – работникът трябва да получава заповеди само от един начал-ник или ръководител;

5. Единство на направлението;

6. Подчиняване на колективните интереси – когато работиш личните интереси оста-ват на заден план;

7. Възнаграждение на персонала – за да се осигури вярност, поддръжка на персона-ла, възнаграждението трябва да е справедливо;

8. Централизация тя варира в зависимост от конкретните условия;

9. Верига на командите – тя включва връзките и взаимоотношенията между линей-ните ръководители;

10. Порядък – всеки да си знае мястото в организацията;

11. Справедливост – това е съчетание от доброта и правосъдие;

12. Сигурност на работното място за всеки член на персонала;

13. Инициатива – да се дава възможност на всеки член на персонала независимо, че работи по конкретна задача да проявява инициативи;

14. Корпоративния дух трябва да бъде изграден за да може да просперира една орга-низация. За да е налице корпоративния дух, тряябва да има хармония между колектива в една организация. Школа на човешките отношения, за доброто управление е необходимо отношенията между хората да бъдат формални, пред-ставители на тази школа са Мери Паркър Фолет и Елтън Миьо. В основата на човешките постъпки стоят различни потребности. Тези потребности могат да бъдат частично удовлетворени, напълно удовлетворени или неудовлетворени.

Представителите на психологическата школа твърдят че ако едно ръководство се грижи за своите работници то и удовлетвореността на тези работници ще бъде по-голяма. Поведенческа школа. Представители на тази школа са Крис Аргирис, Дъглас Маг Грегър. Те са изучавали социалното взаимно действие между групите, мотива-цията в поведението на хората, организационните структури, комуникациите, лидер-ството, качеството на трудовия живот и др. целта на тази школа е да се повиши ефек-тивността в една организация. Количествена школа. Най-характерното за тази школа е че тя замества сложните словесни съчетания с анализ на модели, символи и количе-ствени описания. Силен тласък в развитието на тази школа дават компютрите. Те дават възможност да се изградят сложни модели които се доближават до действителността.

Подходи в управлението – процесния подход, управлението се изучава като процес, като серия от взаимосвързани действия, някои автори ги наричат управленски ф-ии а те са: планиране, организиране, мотивиране, контрол. Планирането дава отговор на въпроса какви са целите на организацията и какво трябва да се прави за да се постиг-нат, то е свързано с целеполагането, то е управленска функция с помощта на която висшето ръководство на една организация внася единство за постигането на нейните цели. Планирането в управлението се разглежда като непрекъснат процес. Органи-зиране – това означава създаване на някакъв ред в организацията, а той се постига чрез организационна структура на тая организация. Организационната структура подлежи на усъвършенстване, проектиране. Мотивиране – членовете на една органи-зация трябва да изпълняват възложените им работи. Мотивацията е да се създаде вътрешна подбуда към действия, които са резултат от сложна съвкупност от потреб-ности. Контрол – като управленска функция, благодарение на него може да се разбере дали организацията постига своите цели. Той има три главни аспекта: контролът уста-новява стандарти, измерва достигнатото и го сравнява с очакваните резултати, пред-приема коригиращи действия.

Системен подход този подход предполага всеки обект или организация като ги разглежда като системи. Всяка система взаимодейства по един или друг начин с други системи и в този смисъл всяка една система може да се разгледа като главна система, а друга система която е в нея да играе ролята на подсистема. Система е всяка една орга-низация която има елементи и връзки. Всяка система взаимодейства с околната среда посредством своя вход и изход. Входът е устройство с което системата търпи въздей-ствието от околната среда, а изходът е устройството с което системата въздейства на околната среда, а ако системата няма вход и изход тя е затворена. Сложните системи притежават свойството делимост т.е. една система може да бъде разделена на под системи, неделимите под системи са елементи на системите. Свойството цялостност на една система се създава от връзките на нейните елементи, а те могат да бъдат естест-вени и изкуствени, вътрешни или външни, активни или пасивни. Системите се харек-тиризират и с своето поведение – детерминирани с определено поведение, недетерми-нирани – нямат определено поведение, статаични и динамични. Системите притежа-ват и свойството устойчивост защото запазвали своята цялост.

Ситуационен подход. Управленския проблем се ситуира в неговата среда, той пред-полага търсене на мнения по даден проблем, познаването на ситуацията позволява да се постигне обективното му решаване. Ситуацията е конкретен набор от обстоятелства, които оказват влияние върху поведението на организацията. Ситуционният подход има 4 стъпки: 1) Ръководителят трябва да познава средствата методите на управление, процеса на управление, методите на планиране. 2) Всеки метод всяка концепция има своята силна и слаба страна когато се използва в конкретна ситуация. 3) Ръководителя трябва правилно да интерпретира ситуацията. 4) Да прилага методите и концепциите които се характеризират с най-малко отрицателен ефект.

Сигментационен подход. Той дава възможност да се насочи вниманието към кон-кретна обособена част от управлявания обект за да се потърси възможност за решаване на този проблем. Той позволява да се достигне до целева група и да се прогнозира нейното поведение. Същност на организацията като обект на управление. За да може да бъде характеризирана дадена група от хора като организация трябва да има след-ните белези: трябва да считат себе си като част от групата, да следват една цел, всички в групата трябва да работят съвместно и отговорно за тази цел. Организацията се разглежда като:  1) Система изкуствено създадена от хората, за да могат те да упражня-ват някаква дейност. 2)организацията може да означава степен и ред на организира-ност. Има формални и неформални организации. Формалността се създава на основата на предварително регламентирани норми и правила, те се регистрират в съда и се огла-вяват публично, неформалните организации възникват спонтанно и неорганизирано както в обществото така и в рамките на формалната организация. Формалните орга-низации рядко преследват една цел за това те попадат в групата на сложните организа-ции, тя е сложна когато преследва много цели и има много поделения, които са в сложна връзка по между си. Всяка сложна организация има следните белези – пре-образува ресурси, а те могат да бъдат хората, капитала, материалите, информацията. Всяка организация е зависима от външната или от околната среда в която е потопена. Външната среда включва цялата действителност – природна и социална както и други организационни институции – обществения ред, законите, конкуренцията. Хоризон-тално разделение на труда. Ако двама или повече човека работят за постигането на дадена цел то те трябва да си разделят труда, затова организациите са разделени на основни части. Тези подразделения се наричат служби, отдели, сектори. Вертикално разделение на труда – външен израз на това разделение са така наречените степени на управление, в сложните организации е на лице сложна йерархия на върха на която стои ръководителя, а най-ниско работника, лицата които са на техническо ниво се занимават с изпълнение на текущите работи, а тези на управленско ниво с координи-рането на различни нива на управление. Тези на институционално ниво са заети с дългосрочните перспективни планове, формулиране на целите и осъществяване на комуникации с външната среда. На всяко по-високо ниво работят по малко хора. Всяка организация може да се разглежда като система състояща се от вътрешни части, вътрешни променливи представляват ситуационни фактури, които действат вътре в организацията и определят нейното поведение в обществото, променливите са в следствие на резултат на взети конкретни решения, основни променливи за целите, организационната структура, задачите, технологията и хората заети в организацията.

Цели – това са средства за постигането на някакво конкретно крайно състояние към което се стреми екипа. Целите на организацията се формулират от висшето и ръко-водство, освен основните цели отделните звена също си поставят цели.

Организационна структура. Съществуват различни структури, тя се избира, така че да дава възможност за най-ефективно достигане на целите, има две основни кон-цепции за избор на структура – специализирано разделение на труда и обем на управ-ленската работа. Специализираното разделение предполага всяка работа да се изпъл-нява от специалисти, как да се осъществи това разделение е въпрос най-важен сред управленските решения, то попада към хоризонталните управленски структури. Обема на управленската работа е свързан с вертикалното разделение на труда, има норма на управляемост която фиксира броя на лицата подчинени на един ръководител. Тя се нарича още сфера на контрол. Когато един ръководител има повече от нормата той не може да ги управлява ефективно.

Задачи на организацията, това са серия от работи които трябва да бъдат изпълнени по точно определени предписания и за определени време, те могат да бъдат разделени на работа с хора, работа с вещи, работа с информация. Според задачите и характери-стиките персоналът се разделя на – ръководители, те работят с хора, работници с вещи, функционални специалисти с информация. Технологии – това е съвкупност от проце-дури и операции. Тя осигурява възможност някакъв материал или информация да се преобразува на входа на организацията в желан продукт или услуга на изхода. Тя е реална даденост, която се определя от характера на производството. Персоналът е цен-трален фактор в всеки модел на управлението, работата с хора е трудна защото има определени умствени и физически качества, индивидуално поведение, потребности ценности. Образованието и практическия опит допринасят за развитието им, потреб-ностите им биват: физиологични и духовни, хората имат определени очаквания, те оказват влияние върху настоящето им поведение.

Ценностите са трайни убеждения, които формират човешката личност.

Видове организационни структури, избор на организационна структура, решението се взима от висшето ръководство. Ръководителите на средно или низово ниво помагат в този процес като му представят необходимата информация за вземане на оптимални решения относно структурата на организацията. Крайният успех на всяка една органи-зация зависи не само от нейните вътрешни фактори а и от външната среда. Същност на външната среда, тя е съвкупност от фактори които оказват влияние върху поведението на организацията, факторите се разделят на две групи, фактори, които действат пряко на организацията и фактори които действат косвено. Преки фактори са които влияят върху организацията и същевременно търпят нейното поведение. Факторите с косвено действие  не оказват пряко влияние, но имат предвидими последствия върху поведе-нието на организацията, всяка организация зависи от обкръжаващата я действител-ност в различна степен, от доставката на енергия, ресурси, кадри. Задача на висшето ръководство е да идентифицира онези фактори от външната среда, които са важни за нейното функциониране, то трябва да може да реагира по подходящ начин на външ-ните въздействия. Организацията трябва да има възможност да се адаптира към външ-ната среда. Външната среда се характеризира с сложност, динамика и неопределеност. Сложността е броя на факторите и силата на тяхното въздействие върху организацията, динамиката, тя отразява скоростта с която протичат измененията във външната среда, в съвременните условия тази скорост непрекъснато се увеличава, неопределеността е функция на обема на информацията с която разполага ръководството на организа-цията по повод действието на конкретен фактор. Информацията е ресурс който може да направи една организация да загине или да оцелее.

Среда на пряко въздействие. Тази среда влияе върху дейността на организацията, ако я няма тази среда организацията няма да функционира. Факторите на външно въздействие са доставчиците, законите, актовете, потребителите и конкуренцията. Доставчиците са входа на организацията, защото те доставят материал, енергия, капитали. Всяка организация получава тези ресурси от мрежа от доставчици.

Доставчиците на материали трябва да могат да снабдят организацията с опреде-леното количество, необходимото качество и в точното време необходимите материа-ли. Най-добрата стратегия е да се работи с доставчици с които организацията е осигу-рила трайни отношения. Организацията е зависима както от обема на капитала така и от лихвения процент, срока за погасяване и други. Без хората, без техните знания и умения да използват материалите, ресурсите, организацията не може да функцио-нира. Затова всяка организация се нуждае от необходимите кадри, всяка организация трябва да привлича способни мениджъри.

 

 

WWW.POCHIVKA.ORG