Home Икономика Управление на персонала(3)

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Управление на персонала(3) ПДФ Печат Е-мейл

Стратегии, подходи и модели на управление на персонала

Аргументи за значимостта на управлението на персонала:

  • Необходимо за да разреши цял спектър от въпроси свързани с адаптацията на човека в професионалната му среда.
  • Отчитане на личностните фактори при организацията на предприятието;

Върху човека в организацията оказват влияние три групи фактори:

  • Отношенията власт-подчинение, които оказват натиск за осъществяване на определено поведение;
  • Фирмената култура, която преследва същата цел, но с помощта н други средства;
  • Пазара и в частност трудовия пазар.
  • Посочените фактори действат като цялостен комплекс.

Въпросът е за структуриране на посочените фактори:

  • Това става с акцентите на политиката по персонала: - основното в предприятието да бъдат служителите, а извън него потребителите на продукцията.
  • Важно е да се преобразува съзнанието на служителите и то да се насочи не към началниците, а към потребителите; не към разточителното разходване на материали и време, а към печалбата, не към безпрекословното подчинение, а към инициативността.
  • Това става чрез възприемане на социални норми, които се основават на здравия икономически смисъл и високия трудов морал.
  • Изграждането на подобни норми изтиква на по-заден план йерархията, която отстъпва място на културата и пазара.

По този начин в основата на концепцията за управлението на персонала стои:

  • Убеждението за нарастващата роля на личността на служителя;
  • Познаването на неговите мотивационни нагласи;
  • Умението да се формират и направляват мотивационните нагласи в съответствие със стратегията за развитие на предприятието;

Основни черти на традиционните и съвременните принципи на  функциониране на организацията

ТРАДИЦИОННИ ПРИНЦИПИ

СЪВРЕМЕННИ ПРИНЦИПИ

Индивидуалистическа етика, имуществено право, самостоятелни решения

Развитие на социална етика с акцент на местното общество, колективното участие и отговорност,
социо-културно въздействие върху личното благосъстояние

Личната изгода и просперитет всеки - залог за по-високо обществено благосъстояние

Необходимост от съгласувани обществени действия

Повишаване на ефективността посредством разделение на труда
и специализация

Осъзнаване на предела на специализация от позицията на
човешката удовлетвореност

Предприятиета като стопанска единица

Организиране на предприятието като социално-икономическа система

Максимизиране на печалбата като единствена цел

Печалбата главна цел, но расте осъзнаването на социалните цели. Многоцелева удовлетвореност

Универсален акцент на изгодните и ефективни икономически постижения

Акцент на изгодността,ефективността и удовлетвореността на участниците

Организацията на предприятието като закрита система

Организацията на предприятието като открита система, взаимодействаща с околната среда

Реакция основно на пазара и на  конкурентната среда

Реакция на много заинтересовани групи и социални сили

Подход към дейността на правителството от позиците на  правителството

Възприемане ролята на правителството в съответствие с обществените цели

Човекът се стреми към използване на природата и господство над нея

Живот в хармония с природата и в нейно подчинение

Силна връзка между използването на екологичните ресурси и икономическия ръст

Осъзнанане  на предела на ръста и действия за запазване на  екологичното равновесие

Неогранично използване на науката и техниката. 
Възглед към науката от позицията та ненамеса и детерминизъм

Осъзнаване предела на науката  и техниката. Признаване на необходимостта от контрол над приложното използване на техниката

Обществените очаквания от предприятието се свеждат към производство на материални ценности и услуги

Обществото очаква от предприятието да се обърне към проблемите на качеството на живот в по-широк смисъл

Измерване на постиженията на предприятието с печалбата

Оценка на предприятието по печалбата и показателите за  социалните резултати

В зависимости от равнището на техническо развитие, отрасловата принадлежност, размера на предприятието, а също и управленските традиции и култура, днешните организации могат да се класифицират по типа на тяхното отношение към персонала и кадровата политика.

Френски учени описват следните типове съвременни предприятия в зависимост от присъщата им култура на управление на персонала

1. Организации оранжерии. Характерни за държавните предприятия, който не се интересуват от промените във външната среда. Персоналът е слабо мотивиран, което е свързано със структурите на тези  организации, бюрократичност, конформизъм и анонимност на  отношенията. Тази система е насочена към запазване на достигнатото.

2. Събирачи на класове – малки и средни организации, чиято стратегия зависи от случая. Техните структури са анархични, функциите раздробени. Основа на системата от ценности е уважението към  ръководителя. Като правило, те се намират в трудно положение и в следствие на това не могат да мотивират персонала, при изключение на тези случаи, когато начело на фирмата стои силна личност, която е в състояние да ги застави да го обичат и уважават.

3. Организации с култура тип “ограда” - имат пирамидална структура в съответствие с принципите на тейлоризма. Патернализма характерен стил на отношения. Подобни организации се стремят към запазване на  доминиращи позиции на традиционния пазар, при използване на изпитани в миналото модели при минимални изменения.

4. Организации с култура тип “френска градина” – модифициран под американско влияние тип “ограда” . Разпространена сред големите популярни предприятия като АБМ, имащи бюрократизирана структура, в която хората се разглеждат като “винтчета", необходими за  функционирането на системата.

5. Култура на “едрите плантации” ("Филипс") характерна за едрите организации, имащи 3-4 йерархически нива. Отличителна черта постоянното приспособяване към измененията на средата, поради което се поощрява гъвкавостта на персонала. Степента на неговата мотивация е достатъчно висока.

6. Култура на “лианата” ("Ейпъл") – съкратен до минимум управленски персонал, широко използване на информатиката, ориентация на всеки работник към изискванията на пазара, високо чувство на отговорност на всички равнища, което осигурява висока степен на мотивация на персонала.

7. Моделът “рибен пасаж” - организации, характеризиращи се с висока маневреност и гъвкавост, постоянно менящи своята структура и поведение в зависимост от промените в пазарната конюнктура. Изискват физически и интелектуално гъвкав персонал.

8. Култура на “скитаща орхидея” - присъща на различни рекламни агентства, консултационни фирми, които, изчерпвайки своите възможности на един пазар, преминават на друг. Имат неформална, постоянно променяща се структура, ограничена заетост. Целта им е да  предложат уникален по своята същност продукт. Степента на мотивация на персонала е относително низка.

Според тези учени най-динамични са културите "едри плантации" и " лиани".

Други класификации на организациите се свързват със степента на риск при вземане на решения, ориентация към клиентите и сътрудниците, иновациите и др.

1. Акцент на икономическата култура:
организацията като инструмент за получаване на печалба;
ориентация към доходността;
ориентация към контрола.

2. Акцент на социалната култура:
организация като социална система;
социална отговорност;
персонална ориентация.

3. Центростремителна култура:
стандартизация;
формализация;
професионална специализация;
задаване на цели;
система на унифициране;
йерархична комуникациона система.

4. Техникостремителна култура:
техниката създава пазара;
залог за успех са изследванията и развитието;
критически момент е техническят пробив.

5. Култура стремяща се  към  стабилизация:
регламентирана надежност;
стремеж към равновесие;
страх от риска;
тенденция към съхранение;
стабильност.

6. Пазарностремителна културы:
пазара определя техниката;
успеха се определя от маркетинга;
критически момент са предпочитанията на клиента.

7. Дифференциални културы:
автономни единици;
неформалност;
малки единици;
целево съглашение;
различни субкултуры поради възможността за самоорганизация и открити комуникации.

8. Культури, ориентирани към  иновации:
хаотични прояви на стопанска активност;
потребност от разбалансиране;
стремеж към к риск;
тенденции към промени;
гъвкавост - безфундаментна организация от типа "палатка".

Разграничаване на управление на човешките ресурси от управление на персонала.

Два основни възгледа.

1. Управлението на човешките ресурси обхваща стратегическите аспекти на решаване на проблемите, включително и въпросите на  социалното развития, а "управлението на персонала" в по-голяма степен се отнася към оперативната работа с кадрите.

2. Управлението на човешките ресурси е ориентирано преди всичко върху въпросите на държавното регулиране на отношенията в областта на труда и заетостта, а управлението на персонала – към трудовите отношения на равнище предприятие.

Сфера на дейност

Насоченост

Типични функции

На кого е подчинена

Управление на човешките ресурси (стратегически аспект)

Решение на глобални, дълговременни, принципно нови задачи

 

Планиране ч.р. Развитие на индивидуални способности и повишаване на квалификацията Планиране разходите за персонал в рамките на  стратегиятя за общите разходи на фирмата и др.

Президента на корпорацията

 

Работа с персонала (оперативна дейност)

Решаване на всекидневни проблеми, които изискват административна намеса

Подбор и разпределение

Управление на трудовата мотивация

Контрол за състоянието на  техниката за  безопасност

Разрешаване на  конфликти

Вице-президента на корпорацията

 

Друго разграничение се прави в зависимост от гледните точки на възприемане на човека и неговата роля в сферата на общественото производство.

Могат да се обособят четири концепциии.

  1. Концепцията трудов ресурси (labour resources use). Края на 19 средата на 20 в. Същност : вместо човека в производството се разглежда неговата функция – труд, измервана посредство разходите на работно време и заплата. На Запад тази концепция намира отражение в  марксистските и тейлористски теории, в СССР и соц. страните – в експлоатация на от държавата.
  2. Концепцията управление на персонала (personnel management). Време: 30-те години на 20 в. В основата – бюрократичната теория, човека се разглежда посредством формалната му роля /длъжността/ и се деперсонализира, а управлението се осъществява посредством административни механизми (принципи, методи, полномощия, функции).
  3. Концепцията управление на  човешките ресурси (human resourse managment). 70-те години. Същността: човека се разглежда не като элемент на структурата(длъжността), а като елемент на социалната организация, като единство на трите основни компоненти (трудови функции, социални отношения, личностни и професионални характеристики). В нашата практике тази концепция се развива в средата на 80-те години и носи названието «активизация на човешкия фактор».
  4. Концепция управление на човека (human being management). В съответствие с тази концепция човекът е не само особен обект на управление, но и субект на управление, който вече не може да се разглежда като «ресурс». Стратегията и структурата на организацията се съобразява със способностите и желанията на човека. Основоположници – японците К. Мацусита и А. Морита.

II. Концепция за управлението на персонала

Три аспекта в зависимост от възгледите за мястото на човека в организацията:

Икономически – отношение към персонала като трудов ресурс;

  • водеща роля на технологиите
  • единство на ръководството
  • строга йерархия
  • дисциплина
  • подчиняване на индивидуалното на общото
  • баланс между властта и нейните отговорности

Органически – включва две направления управление на персонала и управление на човешките ресурси:

  • разбиране за предприятието като система, в която управлението играе ролята на интегриращ механизъм
  • акцент върху човешките потребности и мотиви

Хуманистичен – предприятието като социо-културна общност с присъщата му организационна култура.

Основни подходи при управлението на персонала

В управлението на персонала  съществуват три взаимосвързани подхода:

Първият се отнася до формиране на человеческия капитал.

  • Организацията развива свой собствен трудов потенциал, а не набират хора от вън.
  • Този подход е вариант на философията "създай или купи"
  • Тази стратегия има положителни и отрицателни страни.
  • В условията на висококонкурентни външни пазари на труда е по-изгодно за организацията (за да не губи служители) да повишава равнището на заплащане в замяна на допълнителната квалификация и опит.
  • В този случай организацията заплаща на работника придобиването на нови навици, знания и опит. Това е подарък от организацията заради намаленото текучество на кадри.

Вторият подход – използва фактори, мотивиращи работодателя към търсена на работна сила с оптимален професионален профил на външния пазар на труда.

  • Това е свързано с определени ограничения.
  • Върху разходите по подбора на кадри влияят такива фактори като например дейността на синдикалните асоциации.
  • Конюнктурата на пазара може да снижи предлагането на  квалифицирана работна сила, необходима за съответната организация.
  • При тези условия исползването на външния пазар увеличава разходите по наемането на персонал.
  • Ето защо на организацията е по-изгодно да развива вече наетия персонал на основата на собствените си  правила.
  • По-голямо внимание и грижи се отделя на ядрото съставено от квалифицирни и опитни работници, което се съпровожда с  високи изисквания към всяко работно място.
  • В този план текучеството и отсъствието от работа се третират като скъпоструващи последствия от използването на външния пазар на труда.

Третият подход се основава на постигане на преданност към организацията посредством създаване на определен поведенчески модел.

  • В този случай степента на въвличане на служителите в нейната  дейност е такава, че те се идентифицират с организацията.
  • Това става чрез установяване на икономически отношения, които се основават на колективни договорености между сътрудниците и организацията.
  • В тях се определят работната заплата и други икономически, организационни, ергономически, правно-нормативни параметри,  установяващи отговорностите на двете страни и ограничаващи злоупотрбите с властта.
  • Заедно с това се включват и психологически фактори, като добросъвестност на работника, определеност на задачите и пряка зависимост на възнагражденията от изпълнението, изграждане на личностни ценности и ценности на фирмата, уставовяване на позитивни междуличности междугрупови отношения и др.п.
  • Подобно съчетаване на икономически и психологически параметри има за цел да включи в задълженията на служителите  отговорността за резултатите в обстановката на високо доверие към техните възможности и добросъвестност.

Съчетаването на трите подхода формира двата основни модела на управление на персонала.

  • Както се вижда от таблицата, при американския модел на управление организацията се приспособява към външните обстоятелства, и техните изменения водят към цялостни промени в дейността на организацията.
  • В японският модел най важните механизми на промени са свързани с вътрешните размествания на персонала.

Подход към  управлението на  персонала

Американски модел

Японски модел

1. Подход «човешки капитал»

Ниски вложения в обучението.

По лесно е “купуването” на сътрудници

Обучение в конкретни навици.

Формализирана оценка

Високи вложения в обучението

Сътрудниците се “отглеждат”

Общо обучение

Неформализирана оценка

2. Подход “пазар на трудови ресурси”

На първо място външните фактори

Краткосрочно наемане.

Специализирана стълба на развитие /издигане/

На първо място вътрешните фактори.

Дългосрочно (пожизнено) наемане

Неспециализирана стълба на развитие /издигане/

3. Подход “преданост към организацията”

Преки договори по наемането.

Външни стимули.

Индивидуални работни задания.

Еднозначен модел на служебна кариера.

Подразбиращи се договори.

Вътрешни стимули.

Групова ориентация в работата.

Сложна /змиевидна/ линия на кариерно развитие.

Тема 2

Основни цели и задачи на управлението на персонала:

1. Цели:

  • Подпомагане на фирмата да постигне своите цели и задачи;
  • Осигуряване на фирмата с квалифицирани и заинтересовани служители;
  • Ефективно използване на професионализма и способностите на служителите;
  • Усъвършенстване на системата за мотивиране на персонала;
  • Повишаване на удовлетвореността от труда;
  • Развитие на системата за повишаване на квалификацията и професионалното образование;
  • Създаване и запазване на благоприятен социално-психичен климат;
  • Планиране и осъществяване на кариерно развитие на служителите;
  • Създаване на условия за иновации и творчество
  • Усъвършенстване на системата за оценка дейността на служителите
  • Осигуряване на благоприятни условия за труд и производствен бит.

Най- общо задачите по управлението на персонала могат да се сведат до:

  • Осигуряване на служителите
  • Ефективно използване на служителите
  • Професионално и социално развитие

2. Подходи при управлението на персонала:

  • Създаване на философия за управлението на персонала;
  • Изграждане на ефективно действащи служби по управление на персонала
  • Използване на съвременни технологии за управление;
  • Създаване и утвърждаване на съвместни ценности, социални норми, нагласи за поведение, които да регламентират поведението на служителите.

1.1.Философията за управлението на предприятието:

  • система от възгледи, идеи, принципи и подходи за формиране на поведение на служителите, което да бъде адекватно на целите за развитие на предприятието

1.2. Функции на отдела по персонала.

А. Функции на и досега съществуващите отдели “Личен състав”  и ТРЗ /труд и работна заплата/:

  • Водене на личните дела /приемане, договори, преназначения, промени в договорите, отпуски, уволнение и др./.
  • Попълване на трудовите книжки /всеки служител има личен картон/
  • Съхраняване и експертни познания по трудовото законодателство;
  • Издаване на справки;
  • Водене на картони на военнозадължените
  • Оформяне на пенсиите
  • Оформяне на документите за детски надбавки
  • Водене на описи на делата, статистически отчети, предаване на делата в архив;
  • Издаване на заповеди за награди или наказания;
  • Оформяне и подписване на болнични листи;
  • Водене на отчет за явяването на работа, необходим за начисляване на работна заплата;
  • Отговарят и организират обучението на работниците и повишаване на тяхната квалификация;
  • Отчитат работата по повишаване на квалификацията;
  • Участват в комисиите за оценка на квалификацията;
  • Консултират по въпроси и наредби по които работят;
  • Водят преписките с институции, занимаващи се с проблемите на труда, осигуряването, контрола и др.п.
  • Подготвят заповеди, наредби и др.

Положителни страни:

  • Старателно водене на делата и тяхното съхраняване в архиви /изпълнява се от отделите по персонала в Европа САЩ/
  • Поддържане и подготовка на кадрови резерв за възловите длъжности в организацията;
  • Поддържане на система за организация на професионално-техническо образование и повишаване на квалификацията.

Запазване на позитивните страни в работата на тези служби и добавяне /по-скоро акцентиране/ на следните дейности:

  • Създаване и установяване на качествени условия на труд;
  • Установяване на нов тип трудови отношения
  • Развитие на социалната инфраструктура на предприятието /условия за отдих, здравна помощ, допълнителни отпуски и др./
  • Анализ и развитие на системата за стимулиране на труда;
  • Юридически, психологически и професионални консултации,

Б. Критериите за съвременен отдел по персонала трябва да са ориентирани към наличието на следните резултати от неговата дейност:

  • Наличие на стратегия за развитието на предприятието и персонала;
  • Поддържане на кадрови резерв вътре в предприятието /по възловите длъжности/
  • Система за анализ, проектиране и организация на труда,
  • Система за делови оценки и задължителна атестация;
  • Система за установяване и управление на трудовата дисциплина;
  • Система за възнаграждение, поощрение и наказание, за оценка и разрешаване на трудовите конфликти.

Дефиниране на съвременния отдел по персонала:

  • Съвкупност от специализирани структури, които заедно със заетите длъжностни лица управляват персонала в съответствие с избраната кадрова политика.

Основни функции:

  • Приема и уволнява служителите;
  • Организира адаптацията, обучението, повишаването на квалификацията и преподготовката;
  • Социално-психологическа диагностика на отношенията в организацията;
  • Анализ и регулиране на груповите и междуличностните отношения, отношенията ръководител - подчинени;
  • Управление на производствените и социалните конфликти;
  • Информационно осигуряване на управлението на персонала;
  • Управление на заетостта, оценка и подбор на кандидатите за вакантни длъжности;
  • Анализ на кадровия потенциал и потребността от персонал;
  • Планиране и контрол върху деловата кариера;
  • Управление на трудовата мотивация;
  • Регулиране на трудовите отношения;
  • Спазване на изискванията към условията и охраната на труда в предприятието;

Сътрудничество с другите отдели по:

  • Охраната на труда и техниката на безопасността;
  • Определянето и изплащането на трудовото възнаграждение;
  • Поддържане на информационни и консултационни връзки със звената, където се реализира трудовата дейност на служителите.

По литературни данни и оценки на специалисти, числеността на заетите в отдела за персонала е около 1 – до 1,2% от общата му численост.

В. Съвременни тенденции

  • Включване в дейността на отделите на почти всички функционални направления;
  • Широко използване на помощта на външни консултантски посреднически фирми;
  • Интегриране на организациите за съвместно разрешаване на проблеми по управлението на персонала;
  • Съчетаване на делегирането на функции по управлението на персонала на линейните и функционални ръководители с тяхното непрекъснато и задълбочено обучение;
  • Интернационализация на управлението на персонала /развитие на международни догори за дейността на посредническите организации, центрове за подготовка на персонала и др.

 

 

WWW.POCHIVKA.ORG