Home Икономика Лекция по организация

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Лекция по организация ПДФ Печат Е-мейл

Лекция втора УЧР

Контекста на личността, социалните групи, социалните организации.

Личността

Личностното поведение се разглежда като процес последователно преминаващ през :

Основни човешки потребности – Минал опит -Система на личността/ Аз-концепцията

Ценности- Цели-знания –вярвания /

- избор на поведение.

Групите

Човек винаги принадлежи към определена социална група, дефинира на основата на негови характеристики като пол,възраст,образование, религия, социален произход, професионална квалификация служебен статус , морал, и стотици други. Общността по един или няколко показателя правят социалните връзки между хората изключително определящи тяхното поведение в границите на групата. Влиянието на отделните човешки групи върху индивида и върху неговата работа и трудова мотивация много силно се проявяват в отделните производствени организации. Груповите интереси и тяхното хармонизиране са една от  основите на управлението на персонала в организацията. Групите се формират както на формален, официално приет признак на делене, така и на неформален признак. /трудно забележим, дори ирационален мотив за дейност/ На тази основа се разгръщат основните изследвания за вътрешногруповите конфликти,външно груповите конфликти, лидерските позиции и стилове на управление и множество други определящи фактори на управлението на персонала.

Организацията-

“Нашето общество е организирано общество. Ние се раждаме в организации, биваме възпитаване от тях и повечето от нас работят в по-голямата си част от живота си за организации. Също значителна част от свободното си време прекарваме в тях… Повечето от нас ще умрат в някоя организация и даже погребението трябва да бъде разрешено от най-обхватната от всички организации – държавата.” Етциони, 1967 г.

“Организацията е задължително звено в отношението между личността и обществото. Обикновено индивидът има опосредствена връзка с обществото чрез междинните структурни равнища, главното сред които е организацията. Тази опосредствена връзка се осъществява в организацията, имаща собствени цели, през които се пречупват интересите на индивида и обществото, образувайки равнище, несъвпадащо напълно нито с първите, нито с вторите… За личността е свойствено да се съпротивлява на стремежа на формалната организация да я погълне и тя постига в това известен успех даже в най-принудителните и формализираните системи на организиране... Известна съпротива на управлението оказва и самият човешки материал на организацията, на който са свойствени спонтанни процеси. Благодарение на тях всяко повече или по-малко продължително колективно общуване формира собствена структура. По отношение на управлението тя е се проявява като своего рода насрещна организация, която непосредствено взаимодейства с управлението.” Пригожин, 1980 г.

Организацията се отличава с:

-          насоченост към постигането на определени цели;

-          устройство, подчинено на постигането на целта;

-          разделение на труда и властта;

-          формализирани правила, осигуряващи функционирането на цялото по съответстващ на целите начин за продължителен времеви интервал;

-          контрол чрез специално изградени инстанции;

-          членски състав, подбран по критерии, отговарящи на целта, подлежащ на непосредствено точно установяване.

Основата на всяка организация се явяват хората, и хората остават нейното най-голямо богатство.

Историята на развитието на организациите в обществото  е възможно да се разкаже и от гледна точка  на  историята на развитие на тази организационна ценност – хората в организацията. Ограмната част от историческото развитие е преминало в подмяна на тази ценност в полза на едни или други характеристики на организацията. Обикновенно целта която се е формирала в съзнанието на хората е била “идеологизирана” подменяна с фалшива или опосредена, а истинската цел, действителният резултат от организационното усилие или не е било формулирано или се е представяло като следствие от други характеристики.

Съвременното разбиране на организацията като “социална машина” , е давала превес на други аспекти на организационното съдържание като средствата за производство, машините, технологиите, управленските процеси и структури, като ролята на хората не се оценявала извън общото им сравняване като средства. При това развитие постепенно, “човека” в организацията разкрива своя потенциал, като сега в края на двадесети век е очевидно , чо това не само е най-важният, но и естествено най скъпият ресурс. Вече много организации желаейки да подчертаят своята значимост, в организационният свят не се спират само на показатели свързани с финасовият капитал или съвременното технологично оборудване или качеството на потребностите които организацията задоволява, а съобщават броя на наетият персонал.

Добрата организация се стреми максимално ефективно да използва човешкият потенциал, като създава специални условия за развитие на способнвостите и разширяване на формите на трудова активност на своите членове.

Едната страна на това взаимодействие е влиянието на организацията върху своите членове с всички подвластни за нея ресурси, а от друга страна е отношенията на членовете на организацията към нея , като особена ценност в техният живот. Как човек оценява работата си в организацията, какъв смисъл придава изобщо на членоството си в тази организация, какво реално е мястото и образа на тази организация в неговият живот е втората страна от това двустранно взаимодействие.

Примерна структура на отдела в голяма организация

Заместник президент по управление на човешките ресурси

Директор

Планиране на персонала

Директор

Оценка и заплащане на

труда

Директор

Трудови отношения

Директор

Обучение и развитие на персонала

Директор

Социал-на осигуре-ност

Изследване на пазара натруда

Изследване на трудовата ефективност

Колективно

договаряне

Планиране на кариерата

Здравно осигуряване

Изследване на трудовите ресурси на организацията

Изследване

На мотиваци-ята

- оценка на труда

Правни трудови

отношения

Развитие на персонала

Застрахователно дело

Планиране на  потреб-ностите от персонал

Служба за заплати и възнаграждения

Трудови

Конфликти

 

Обучение

и квалифи-кация

Възстановителни

Дейности

Процедури по подбора

 

Индивидуал-ни договори

 

Социални условия

инфраструктура

Процедури по назначаване

 

Уволнения

 

Пенсио-ниране

Адаптация

 

 

 

Ергономи-чни

условия на труГлава първа   Човек в организацията

Основата на всяка организация се явяват хората, и хората оставят нейното най-голямо богатство. Историята на развитието на организациите в обществото  е възможно да се разкаже и от гледна точка  на  историята на развитие на тази организационна ценност – хората в организацията. Ограмната част от историческото развитие е преминало в подмяна на тази ценност в полза на едни или други характеристики на организацията. Обикновенно целта която се е формирала в съзнанието на хората е била “идеологизирана” подменяна с фалшива или опосредена, а истинската цел, действителният резултат от организационното усилие или не е било формулирано или се е представяло като следствие от други характеристики.

Съвременното разбиране на организацията като “социална машина” , е давала превес на други аспекти на организационното съдържание като средствата за производство, машините, технологиите, управленските процеси и структури, като ролята на хората не се оценявала извън общото им сравняване като средства. При това развитие постепенно, “човека” в организацията разкрива своя потенциал, като сега в края на двадесети век е очевидно , чо това не само е най-важният, но и естествено най скъпият ресурс. Вече много организации желаейки да подчертаят своята значимост, в организационният свят не се спират само на показатели свързани с финасовият капитал или съвременното технологично оборудване или качеството на потребностите които организацията задоволява, а съобщават броя на наетият персонал.

Добрата организация се стреми максимално ефективно да използва човешкият потенциал, като създава специални условия за развитие на способнвостите и разширяване на ормите на трудова активност на своите членове. Едната страна на това взаимодействие е влиянието на организацията върху своите членове с всички подвластни за нея ресурси, а от друга страна е отношенията на членовете на организацията към нея , като особена ценност в техният живот. Как човек оценява работата си в организацията, какъв смисъл придава изобщо на членоството си в тази организация, какво реално е мястото и образа на тази организация в неговият живот е втората страна от това двустранно взаимодействие.

Практически всички хора прекарват основната си част от живота в организации. Независимо как ще наричаме тези организации, но за нашия анализ ще е важно да се сем на едно разбиране на организацията което е свързано с един по тесен аспект от организационните отношения в обществото.

Организациите свързани с проффесионалната реализация на хората. Предпоставките от които ще тръгнем като дадени ще са свързани с реализацията на хората в една особена част от техният живот като в известна степен формирани в процеса на социализацията индивиди, с възможности да реализират обществено полезен труд , на основата на професионална подготовка, да реализират своя професиа в организационно обкръжение.

Тази изподна постановка поставя извън организациите на живота такива ,класически форма като семейството, неформалните съюзи и обединения, обединенията реализиращи свободното време,професионално неинституционализираните производствени сдружения и т. Подобно разграничение носи цялата условност на всяка дефиниция в опит да разчлени изкуствено органичната цялост на общественият живот на хората, но е неизбежна от гледна точка на всяко онкретно изследване, или всеки опит да се интерпретират рационално социални реалности.

1.Взаимодействието на човека в организацията

Двустранното взаимодействие на човека с организацията и на организацията към своите чланове, може да бъде представлявано в контекста на различни теоретични парадигми за организацията и социалния живот. Общото в развитието на организационната теория е в достигането на едни модел за двустранно взаимодействие с описване на типични страни на поведението на човек продиктувано от неговите личмностни характеристики и продуктувано от характеристиките на организационната среда. Системния подход в моделирането на организационно системи на поведение е вече достатъчно развит и даващ полезни резултати в образованието.

1.1.   Модел на взаимодествие на човека в организационно обкръжение

Системното поведени ена човек в организацията може да бъде представено от две позиции !/ когато човек е център на отзи модел и неговите характеристики са определящи в това взаимодействие 2/ от гледна точка на “неперсонализираните” организационни отношения, представени като кибернетична схема

В случая , ако изходен ориентир за изграждането на модела е поведението на човека , взаимодействието се дефинира като :

-          Човека взаимодейства с организационното обкръжение, получава от него подбуждения за действие  стимулиращи го към конкретно поведение

-          Човека под въздействието настимулиращи сигнали от страна на организационното обкръжение, проявява своята специфична личностна субектна характеристика и “превежда” организационните стимули на средата на езика на своите потребности и интереси и в съответствие на дейнстните си потенциали реализира активно поведение насочено към постигане на цели.

-          Действията осъществени от човешкото целенасочено поведение изпълняват някакви конкретни въздействия на средата, създават определи резултати, продукти или промени в структурата на организационната среда.

Модела от шест компоненета

В даденият модел на организационно обкръжение се включват тези елементи които пряко или опосредствено, но влизат в неговата микросреда. Стимилиращите въздействия обхващат целият спектър на възможните стимули, които могат да включват, речеви, писмени, действия на други хора, физически сигнали и т.н. В този модел човека се представя като биосоциално същество с определена физиологическа характеристика на потребността, опит,знания,навици,морал,ценности и т.н. Реакцията на стимулиращите въздействия обхваща възприятието на тези въздействия, тяхното осъзнаване,оценка, неосъзнатите възприятия, и интуиции, решенията за взимане на определено действие Действие и поведение включва в себе си мислене, движения на тялото, /жест,мимика,/ реч, възгласи ит.н Резултатите от работата асе състои от две части Първата е това което човек е постигнал за себе си, Втората това което е създал като резултата за постигане на организационните цели.

Вторият модел на организационнотовъздействие

Организацията се представя като цялостен организъм имащ вход от външната за нея среда, преобразователни потенциали и изход, за реализация на продуктите от преобразуваните от организацията ресурси имащи на вфхода на роганизацията.

1.2.   .Проблема за установяване на взаимодействиятана човека с организационното обкръжение

Поведението на човека в организацията е двустранен процес на непрекъснато взаимодействие с организационното обкръжение. Това е сложен и многопластов процес, явяващ се изключително важен и за двете страни на взаимодействието. Понякога това налага “болезнени” конфликти ,промяна на съществени характеристики в личностната нагласа,качества,морални ценности както и в организационните норми,механизми правила  и практики. Достигане до хармонични исинхронни форми на поведение е обикновенно дълъг и труден процес. Всеки човек навлизащ в ново за него организационно обкръжение се налага да “изпита” върху своята морална система от поведенчески стереотипи силно въздействие. Умението човек правилно да балансира между моралнат среда на организационното обкръжение и неговите морални принципи, ценности и стереотипи е в крайна сметка решаващо за взаимоната ефективност на това взаимодействие.

В най общ вид организационното обкръжение е тази част от органзацията коята човек се среща в процеса на своята работа в организацията. Разбира се под организационно обкръжение трябва да се разбира не само микросредата на работното място, а широк кръг от фактори които са свързани размера на организацията, културата на организацията, предметната и производствена насоченост, икономическите и технологически характеристики, организационната структура и управленски механизми, регионалната структура и т.н  Всеки индивид има свое конкретно включване в тази организационна среда, той персонофицира част от тези характеристики и ги прави “своя” среда като им придава допълнителен личностен интерпретационнен смисъл.

Процеса на включване в организационното обкръжение и приемането му за частично свое обкръжение се нарича социализация на средата. Всеки човек навлиза в процеса на опознаване на средата включването и в нейните възпроизводствени процеси, като разумно съзнателно същество, с много сложна структура на своя психичен свят, настроения,нагласи, емоции, интелектулани възможности, изградена ценностна система, специфични потребности  морал.

Всеки момент от взаимодействието със средата може да бъде представен като отделна система на баланс между вътрешните за индивида характеристики и външните за него в средата фактори.

Първоначално човек навлиза в тези взаимодействия на основата на определени представи и знания за характера на организиционната среда , за това какво тази среда може да му даде в задоволяване на неговите потребности, с какво неговите способности отговарят на възможностите на средата и готовността да получи за своята работа в границите на тази среда определено възнаграждение. От друга страна организацията като среда изградена на функционален признак за постигане на определени цели се нуждае от работници които да отговарят на нейните функционални характеристики и да спомагат за постигане на организационните цели, което представено към индивида значи ,че приема хора с определена квалификация, професионални знания и умения, личностни характеристики и морал.

Рис.1.3.

Групата от основни очаквания на индивида:

  1. Съдържанието, смисъла и значимостта на работата
  2. Оригиналност и творчески характер на работата
  3. Увлекателност и интензивност на работата
  4. Степен на независимост, права и власт в работата
  5. Степен на отговорност и риск
  6. Престиж и обществен статус
  7. Степен на включеност на конкретната работа в границите на по общия производствен процес.
  8. Безопасност и ергономичност на условията
  9. Признание и поощрения за добра работа
  10. Работна заплата и премии
  11. Социална защита и други области на социални блага предоставяни от организацията
  12. Гаранции и ръст на развитие
  13. Дисциплината на работното място и други нормативни аспекти регламентиращи еднозначно поведението в работата
  14. Отношенията между членовете на организацията
  15. Конкретните хора и техните индивидуални характеристики работещи в организацията

Този списък може да се продължи и конкретизира за всеки отделен случай като да се изведат определени приоритети, но като цяло това е общо валиден набор от характеристики на организационната среда от които всеки новопостъпил се интересува.

Организацията очаква от своите членове да притежават определен брой характеристики като:

  1. Специалист в определена област, притежаващ определени знания и квалификация.
  2. Член на организацията ,който да способства в нейното цялостно успешно функциониране и развитие
  3. Човек който разполага с определени личностно формирани качества и морал
  4. Член на организацията способен за нормална комуникация и поддържащ не конфликтни отношения с колегите си
  5. Член на организацията който споделя нейните ценности
  6. Работник който се стреми да подобри своите изпълнителски способности
  7. Човек предан и лоялен на организацията и готов да отстоява нейните интереси
  8. Изпълнител който е готов да контролира своята работа с нужната отговорност и дълг към качеството на конкретната работа
  9. Член на организацията който има качествата да заема определено място в йерархията на управление на организацията, готовност да поеме върху себе си отговорността и съответстващите задължения за изпълнение на общите интереси.
  10. Сътрудник който е готов да приема своята позиция на подчинение към решенията на висше стоящото ръководство и да спазва нормите и регламентите на поведение в спазването на всички решения.
  11. Влизането на човека в организацията

Всеки човек в живота си неведнъж се налага да навлиза в организационния живот на различни организации. Да станеш член на една организация или да навлизаш в организациянния живот не е едно и също. Навлизането в организацията винаги е свързано с решение на няколко проблема.

Първо, това адаптацията на човека към новото обкръжение, т.е. към новите стандарти във взаимоотношенията с хората в организацията. Второ, това е корекцията в поведението, което се налага за навлизане в новата организационна среда. Трето, съществуващите организационни възможности - “място”, което организацията е определила за “вход” за нови членове.

2.1.   Обучение за влизане в организацията

Необходимо условие за успешното навлизане в организацията на всеки нов член се явява изучаването на системата от ценности, норми, правила и поведенчески стереотипи, характерни за дадената организация. При това не е необходимо да се изучат всички съвкупности от ценности и норми, съществуващи в организацията. Важното е да се знае  тези, които се явяват ключови в първия етап на взаимодействие на човека с организационната среда и без знанието на които човек ще влезе в неразрешими конфликти със средата. Установяването на системата от такива норми и ценности се явява важна задача на самите управленски кадри на организацията и в частност на специалистите по управление на персонала. Навлизащият в организацията човек също така е длъжен да осъзнае значимостта от обучение и цената, която трябва да плати при провеждането на това обучение и усвояването на новите за него ролеви стандарти. Основните страни на ценностните, поведенческите и нормативните характеристики, които човек, навлизащ в организацията, трябва да знае, са следните:

-          мисията и основните цели на организацията;

-          допустимите и предпочитани средства, които могат да бъдат използвани за достигане целите на организацията;

-          имиджът и отличителният образ, който има и създава за себе си организацията;

-          принципите, правилата и нормите, обезпечаващи отличителните особености на организацията катоединен организъм;

-          задълженията, които човек трябва да приеме върху себе си, стъпващ в организацията;

-          поведенческите стандарти за усвояване на първата роля, която той поема в организацията.

2.2.   Влиянието на организацията върху процеса на встъпване

Успехът на навлизането на човека в организацията зависи от това доколко организацията е създавамеханизми за правилното мотивиране на новите си членове. На входа на организацията новият работник трябва да реши три задачи:

-          организацията да разруши тези поведенчески норми и механизми, които пречат за добрата адаптация в новата организационна среда;

-          да създаде максимална заинтересованост у новия член за работа в организацията;

-          да прибави нови знания и умения за целенасоченото и нормативно поведение.

Всички тези процеси са в тясна взаимовръзка и се осъществяват в комплекс от механизми за адаптация.

2.3.   Развитие на чувството за отговорност пред организацията

Развитието на чувството за отговорност е едно от първостепенните правила в процеса на адаптиране нанови членове. Умението организацията да изгради чувство на дълг у своите членове, което прераства в отговорност по отношение на неговата дейност и крайни резултати, е решаващо за успеха на достигането до всички организационни цели. Възпитаването у новия член на организацията устойчиво чувство за отговорност е най-дългосрочният действащ мотив за изпълнение на всички организационни задачи.

2.4.   Завършващ стадий на включването на новия човек в организацията

Завършването на първоначалния адаптационен период на навлизане на новия човек в организацията е получаването му на статут на пълноправен член. За човека този процес се състои в това, че организацията го приема, като той получава формален или неформален статут, който обикновено е свързан с присвояване на титли, звания, разширяване на неговите пълномощия при взимане на решения, допуск до конфиденциална информация в границите на организационната среда, участие в дейности за ограничен кръг лица в границите на организациятаи т.н. Не е задължително мероприятията във връзка с превръщането на новия член в пълноправен член да имат публичен характер. Но същевременно с това публичността понякога утвърждава положителната мотивация.

2.5.   Усвояване на нормите и ценностите на организацията

Степента на включеност на човек в организацията, успешността или неуспешността на процеса на адаптация към организационното обкръжение зависи много от това до каква степен човек е усвоил и приел нормите и ценностите на организацията като лично свои. Всичките норми и ценности на организацията от гледна точка на нейната мисия, цели и организационна култура могат да бъдат разделени на две групи: безусловно необходими за приемане от всички членове на организацията и незадължителни за всички членове. В зависимост от това какви норми и ценности е приел новият член на организацията, могат да бъдат отделени четири типа адаптации.

-          отрицание /не се приемат никакви норми и ценности/;

-          конформизъм /приемат се всички норми и ценности/;

-          мимикрия /основните норми и ценности не се приемат, но се съблюдава показното поведение, маскиращо вътрешното неприемане на нормите и ценностите/;

-          адаптивен индивидуализъм /задължителните норми и ценности се приемат, а незадължителните – само частично/.

Очевидно е, че първият и третият тип приемане на нормите и ценностите на организацията от човека правят невъзможна неговата цялостна адаптация към организационното обкръжение и водят до конфликти и в крайна сметка до разрив с организацията.

  1. Ролевият аспект на взаимодействие на човека с организацията

Както вече е ясно, организацията очаква от човека да изпълнява опредени роли. Ако членът на организацията успешно изпълнява своите роли и ако при това той е лично удовлетворен от съдържанието и резултата на своята дейност в организацията, не възникват противоречия и конфликти с организационното обкръжение. Има две необходими условия, каквито са яснотата и приемствеността на ролята. Яснотата на ролята предполага, че човек, който изпълнява, ясно разбира нейното съдържание и успява да я свързва с целите на организацията дори когато целите на организацията се развиват и организационните условия се променят. Приемствеността на ролята се състои в това, че човек е готов да получи от изпълнението на ролевите задължения определено удовлетворение на личните си потребности, което не е задължително да носи само материален характер, но при всички случаи ясно е определено до встъпването на човека в изпълнението на ролята.

  1. Личностният аспект на взаимодействието на човека и организационното обкръжение

Безспорният факт, че хората се различават по многообразни характеристики като: възраст, ръст, пол, образование, културни стандарти, езикови характеристики, дава възможност за различни адаптационни механизми при усвояване на организационните роли. Човек навлиза в организацията не като определена машина, а осъществява организационните роли на основата на хармонично съчетаване на личностните си характеристики. От една страна, създавайки ролите, организацията се стреми към стандартизация и унификация на човешкото поведение, от друга, хората игряат еднаквите роли, привнасяйки им личностен уникален характер. За да се намали противоречието между стандартизацията и разнообразието в поведението на човека, а така също между поведението на човека и нормите на организационното обкръжение, е необходимо да се знае как човек възприема себе си и обкръжението, по какъв начин той реагира на определени стимулиращи въздействия, което той счита за естествено приемливо и кое е склонен да разбере и кое да отхвърли. Трите основни начала в личностното поведение на човека се явяват неговите възприятия, критериалната основа и мотивацията.

4.1.   Възприятията на човека в организационното обкръжение

Възприятията могат да бъдат определени в най-общия вид като процес на получаване и обработка на информация от обкръжаващата среда. Сам по себе си този процес е един за всички. На входа получената информация от външната среда се обработва, подрежда се, а на изхода се систематизира като вид поведение на човека. Естествено, този преход носи субективен характер. Възприятието на човека е обусловен от два процеса: субективен подбор на информацията и систематизация на информацията. Важна особеност е изборният характер на информацията от средата. Подборът на информаицята позволява на човека да отсее индивидуално важната за него информация от ненужната информация. Този процес се извършва с органите на възприятията, каквито са зрението, слухът, осезанието, обонянието и вкусът. Най-големият обем информация се получава чрез органите на зрението и чрез органите на слуха. Получаваната с помощта на органите на възприятията информация винаги носи фактологичен характер и е свързана с конкретен момент от времето и пространството. Органите на възприятията не са дадени на човека извън границите на неговото онтологично личностно развитие. Техните общи биологични характеристики преминават през специфична личностна характеристика на развитие и дават възможности на различните хора в една и съща среда да полчават и подбират различна по характеристики информация. Това най-често се свързва от хората с техните интуитивно формирани нагласи. Възприемането на информацията се реализира на основата на интуитивното и рефлекторно ориентиране на органите на възприемане на информацията.

Вторият етап при възприемането на информацията е нейното систематизиране и обработка. Обработената информация създава определени образи, които човек може да разпознае и за което вече е валидно съзнателното им подреждане в определени цялостни схеми или картини, обясняващи структурата на организационната среда. Характерни са три типа общи правила, по които се извършва обработката на информацията: установяване на съотношението на фигурите и фона; завършването на образите; установяването на сходствата и различията.

Систематизацията на информацията се извършва чрез два способа: първият е логическата обработка на информацията и вторият е чрез чувствата, педпочитанията, емоциите и убежденията. При първия случай се използват логическите схеми на мислене, затвърдени в опита на човека чрез рационално усвояване на обкръжаващата го среда, а чрез втория способ се включват такива механизми, които са свързани с ценностната ориентация на човека и систематизацията на информацията се организира в схеми, като: харесвам – не харесвам, добро – лошо, красиво – грозно, приемливо – неприемливо и т.н. При всичкото това разнообразие на факторите, влияещи на възприятията на човека, могат да се определят няколко основни вътрешни и външни фактори. Сред вътрешните фактори по отношение на човека и неговото възприятие можем да определим следните:

-          хората бързо възприемат познатите от непознатите;

-          хората бързо възприемат сигнали, по отношение на които имат силни чувства – както позитивни, така и негативни;

-          хората по различен начин възприемат сигналите в зависимост от това какво е било предшестващото възприятие и в какво състояние на потребности и очаквания човек се намира по време на възприятие на сигнала.

Външните фактори, влияещи на възприятието на човека, са следните:

-          интензивността на предаването на сигнала /например: по-светлото и по-шумното предаване на сигнали се възприема по-бързо;

-          подвижността на сигнала /движещите се сигнали се възприемат в по-голяма степен от неподвижните/;

-          размерът;

-          състоянието на обкръжението, в което се намира човекът.

Едно от важните от гледна точка на възприятията на човека в околната среда се явява процесът на възприятие на другия човек. Това как ние виждаме другия човек, какви черти от него можем да открием или да му припишем, как оценяваме неговото поведение от гледна точка на отношенията към нашата личност или обкръжаващата среда, в голяма степен зависи ефективността на нашето поведение в тази среда.От това как възприемаме ние хората се определят основните организационни процеси, воденето на преговори, формирането на работни групи, умението за възглагане на задачи, съвместното изпълняване на задачи и редица други. Възприятието на човек от човека се състои от два стадия. Първият стадий – това е първото впечатление за човека, което се базира на относително малко количество информация, като човек се намира под силното влияние на привичките си от предишни възприятия. Например ако човек се среща с друг човек в момент, когато той се шегува, усмихва, лесно е да бъде причислен с тези си качества към характеристиката за положително въздействие от страна на възприемащия човек. Първото впечатление оказва много силно въздействие на последващите възприятия на човека. Вторият стадий е по-дълбокото запознаване с личностните характеристики, стила на поведение, квалификация и подходи към изпълнение на задълженията си. Възприятието на човека в различни ситуации при различни обстоятелства позволява да се изяснят неговите устойчиви черти и характеристики. Това естествено може да доведе до коригиране или даже до отказ от информацията, придобита от първото впечатление. Три са основните страни, които формират всяка възприятие на човек към човека:

-          обликът и поведението на възприямания човек;

-          конкретното психическо състояние на възприямащия човек;

-          конкретната организационна ситуация, в която протича процесът на възприемане.

4.2. Критериална основа на поведение

Към критериалната основа на поведение на човека се отнасят тези устойчиви характеристики на неговата личност, които определят избора на взимане на решение по повод на неговото поведение. Естествено е, че на този род решения оказва голямо влияние избраните цели, които преследват човека, условията, в които се развива действието, динамиката на произтичащите процеси, настроението на човека и редица други фактори. Независимо от разнообразието на факторите, пораждани от ситуацията, конкретният човек притежава определени стабилни предсказуеми, присъщи на него принципи на поведение, специфични критерии за избор, лични предпочитания и други трайни моменти, формиращи структурата на неговата личност. Ето затова в съвършено еднакви ситуации различните хора приемат съвършено различни решения. Това е именно на основата на факта, че те имат различна критериална база, задаваща им различни приоритети и различни оценки за произтичащите събития.

Критериалната база на поведението на човека се образува от:

-          нагласата към хората, събитията и процесите;

-          съвкупността от ценности, подредени по определени йерархии;

-          набора от вярвания, които притежава човекът;

-          съвкупността от принципи, към които той се придържа в поведението си.

Всичко това съдържа системата от критерии, която е в основата на човешкото поведение.

4.2.1. Нагласа

Нагласите на хората, техните предварителни установки за действие са невидими от външния поглед и се коренят дълбоко в организацията на техните мотиви. Нагласите въздействат на изходните чувства, които човек има към възприемания обект. Те казват първоначално дали харесват или не харесват възприемания обект. Нагласата има три компонента: първата е тази част, която отразява чувствата на човека по отношение на обекта и тя се нарича въздействаща. Втората е знанията за обекта, с които разполага човекът и третата е намеренията, по повод на които човек взаимодейства с даден обект. Обединени заедно, тези три части формират нагласите на хората в една динамична връзка, дават основания за поведението на човека в организационната среда.

Важни за ефективното управление и установяване на добри отношения в организацията се явяват три типа нагласи:

-          удовлетвореност от работата;

-          увлекателност от работата;

-          привързаност към организацията.

Удовлетворението от работата включва различни фактори, които определят неговата устойчивост:

-          характер и съдържание на робатата;

-          обем на изпълняваната работа;

-          състоянието на работното място и неговото обкръжение /шум, осветеност, комфортност, температура на въздуха и други ергономични условия/;

-          колегите;

-          ръководството и неговият стил;

-          заплащането на работата;

-          възможност за придвижване в работата;

-          правилата на поведение.

Към тези характеристики дълго време се считаше, че могат да се прибавят и стандартизацията и специализацията на работа.

4.2.2. Ценности

Ценностите указват силно влияние на предпочитанията на човека при взимането му на решение за едно или друго поведение в организационната среда. Между ценностите и нагласите има огромна разлика. Ако нагласите определят поведението на човека на принципа: харесвам – не харесвам, то ценностите задават предпочитанията на човека на принципа: добро – лошо, полезно – вредно. При това ценностите носят достатъчно абстрактен и обобщаващ характер и живеят своя самостоятелен живот дотолкова, доколкото обобщават опита на различни групи от хора в организационното обкръщение. Носители на ценностите не са само отделните индивиди, а и група хора , и всеки отделен човек съотнася своята ценностна ориентация към ориентацията на групите в неговото организационно обкръжение.

Ценностите можем да определим като набор от стандарти и критерии, които човек ползва през целия си живот. Ценностите съставляват сърцевината на структурата на личността. Те са достатъчно устойчиви, но търпят развитие и са в основата на нормативната страна на морала. Ценностите биват два вида:

-          ценности, отнасящи се към целите на живота, желаните резултати и изход от дейността;

-          ценности, отнасящи се към средствата, които човек използва за достигане на целите.

Към първия вид ценности се отнасят например такива нравствени ценности, като равенство, свобода, справедливост, удоволствие, самоуважение, обществено признание, приятелство и т.н. Към втория вид ценности се отнасят такива като: честност, откритост, доброжелателност, интелектуалност, самоконтрол, отговорност…

Съвкупността от ценности, които човек притежава, изграждат неговата ценностна система, която е една динамична и променяща се структурна част на неговата личност. Ценностната система на човека се формира на основата на процеса на възпитанието му и в процеса на социализацията в организационното обкръжение. Ценностната система се развива и изменя дори в зряла възраст. Тук организационното обкръжение има решаващо значение. Организации, за които е валиден принципът за хармоничност в управление на ценностите за човека и ценностите за организацията, постигат много по отношение на управление и развитие на личностните ценностни системи на своите членове. Хармонията между ценностните системи на личността в организацията и ценностната система на самата организация е в основата на организационната ефективност, в постигане на общите организационни цели.

4.2.3. Вярванията

Много често човек приема решения на основата на оценка на явленията по повод на техните качества. Ако дадените оценки на явленията са достатъчно устойчиви и не изискват промяна в хода на взаимодействието, те се превръщат във вярвания. В общия вид вярванията можем да определим като устойчиви представи за явленията, процесите и хората, които хората използват при възприемането на тяхната обкръжаваща среда. В момент, когато човек има определени вярвания относно обекта, той не ги подлага на съмнение и на тяхна основа взима решение за своето поведение. Например по повод на даден човек ние изпитваме различни вярвания: 1/ надежден човек,  2/ добър специалист, 3/ притежаващ лошо здраве. Вярванията се придобиват в индивидуалния опит на човека и понякога са решаващи за характеризиране на представите му за истина, въпреки че това може да не се отнася за конкретната действителност. Вярванията обикновено се разделят на две големи групи. Първата група съставлява описание на абсолютните и относителните характеристики на обекта, нямащи оценъчен характер. Към втората група се отнасят вярванията, които имат оценъчен характер. Особено силна роля играят в регулиране на поведението на човека и в неговите възприетия вярванията от втората група.

4.2.4. Принципи

Системното регулиране на поведението на човека се влияе от приетите принципи на неговото поведение. Принципите намират израз в устойчивите норми на поведение. Те се формират на основата на ценностите и са тяхно обобщаващо начало. Хората невинаги осъзнават какви ценности и вярвания имат. Но обобщената форма, с която мислят за тах, са принципите на тяхното поведение. Принципите се изработват самостоятелно от човека и понякога се влияят от възприетите принципи на действие на хората от тяхната обкръжаваща среда.

  1. Адаптацията на човека в организационната среда и изменението на неговото поведение

В зависимост от това в каква комбинация се съчетават характеристиките на поведението на човека, могат да бъдат разграничени четири общи типа на поведение в организацията.

Първият тип, напълно приемащ ценностите и нормите на поведение в организацията. В този случай човек сестарае да има поведение, което да не влиза в противоречие с интересите на организацията. Той искрено се старае да бъде дисциплиниран, изпълнителен и напълно да съответства с приетите форми на поведение в организацията. При този тип поведение действията на човека основно зависят от неговите лични възможности и способности и доколко той може да осъзнава напълно характеристиките на организационната роля. От морална гледна точка той се определя като предан, лоялен и дисциплиниран член на организацията.

Вторият тип, който не приема ценностите на организацията, но се стреми изцяло да следи за нормите и формите на поведение, общоприети в организацията. Този човек може да бъде охарактеризиран като приспособенец. Той действа така, че правилно да изпълнява всички правила и задачи, но той не може да се счита за надежден член на организацията, въпреки че при определени случаи е добър изпълнител. При определени обстоятелства той може да напусне организацията или да извърши действия в разрез с нейните интереси. Например такъв човек може с готовност да организира и участва в стачки, демонстрации или в друг тип конфликти при нарушен баланс на властовите потенциали.

Третият тип приема ценностите на организацията, но неприема съществуващите норми на поведение. В този случай човекът може да създава много трудности при взаимоотношенията си с колегите и ръководствата. Той може да бъде възприет като оригинален или уникален при намиране на нови форми на поведение, които да съответстват на ценностите на организацията. Този тип в определена степен е полезен на организацията, която може да си позволи да приема иновационния подход при промяна на нормите и средствата, с които реализира собствените си цели. Така нареченият творчески подход в организацията зависи от хората с този тип поведение и този може да бъде полезен дотолкова, доколкото ресурсите в организацията позволяват подобен творчески подход.

Четвъртият тип индивиди неприемат нито нормите на поведение, нито ценностите на организацията. Това са така наречените открити бунтари, които влизат в противоречие с организационната среда и създават конфликтни ситуации. Би било неверно да се счита, че такъв тип поведение е абсолютно неприемлив за организацията, особено в ситуации, свързани с необходимостта от решаване на проблемите чрез възникване на конфликт. Конфликтът понякога ускорява решаването на организационните проблеми, действа катализиращо в процес на развитие на организационните структури. Естествено, този тип поведение в ситуации на хармонично организационно развитие може да доведе до големи организационни щети.

Отношение към нормите на включване на човека в организацията

Приема                                           не приема

Споделя

Предан и дисциплиниран

Творец

 

Отношение към ценностите

 

 

Не споделят

приспособенец

Бунтар

Естествено е организацията да е заинтересована от това, че нейните членове трябва да се държат по определен начин. Възможният подход към достигане на тази цел е да се подберат подходящите хора с определени качества още при приемането на нови членове. Трябва да се признае, че този подход има ограничени приложение – първо, защото е трудно да се намерят хора с необходимите характеристики, и второ – няма абсолютна гаранция, че те ще се държат спрямо организацията по подобаващ начин. И трето, процесът на организационно развитие винаги налага промяна в качествата и характеристиките на хората, необходими за достигане до новите организационни цели.

Вторият подход, който се приема за определение на поведението на членовете на организацията, е свързан със създаване на условия за обучение на членовете на организацията към определен тип поведение. Обучението в нужните типове на поведение се счита за един устойчив подход и се предпочита от организацията. Обучението в определени типове на поведение има следните моменти: Първо, обучението може да се извършва на базата на анализ на личния опит или опита на другите хора. Второ, обучението може да се извършва не само върху реално поведение, но то е свързано с потенциални форми на поведение, т.е. такова поведение, което е желателно да бъде осъществено от човека, но което не се осъществява на практика в ежедневието. И трето, обучението в определен тип поведение винаги се изразява в изменението на човека, в изменението на неговия поведенчески потенциал.

Известни са три типи обучение в поведението на човека. Първият тип е свързан с рефлекторното поведение на човека, с така известните условни и безусловни рефлекси от теорията на И. Павлов. Така например, ако един началник контактува със свой подчинен тогава, когато той е недоволен, раздразнен или има намерение да се оплаква от стила на работа на своя началник, то появата на началника може да предизвика страх у подчинение, желание да избегне тази среща, независимо от повода, по който е дошъл при него началникът, т.е. изработва се условен рефлекс “да му изчезне от погледа” на началника.

Вторият тип на обучение в поведението се базира на това, че човек прави изводи от последствията на своя предишен опит, осъзнава и коригира своето поведение на основата на основата на спомените. Теоритическо описание на дадения тип въздействие върху поведението е направено от Б. Скинер, който създава основата на Теорията за закрепване на осъществяващото поведение в зависимост от неговите последствия. Същността на тази теория се състои в това, че ако човек вижда, че неговото поведение води до благоприятни последствия, той се стреми да повтаря това поведение. Ако последствията се окажат негативни, той има желание да има поведение далеч от образа на миналото поведение. Т.е. човек се обучава на базата на съзнателно осмисляне резултатите от предишния опит.

Третият тип обучение в поведение – това е обучение на основата на наблюдаване на чуждото поведение. Човек непрекъснато наблюдава как другите хора се държат в обкръжаващата го среда и автоматически сравняват тяхното със своето поведение. Той приема техния стил, маниери, навици и стереотипи. Той често целенасочено наблюдава чуждото поведение с цел да извлече полезното от него за себе си. Това в съвремието става дори с ползването на технически средства чрез записи на собственото си или на чуждото поведение в аналогични среди и търсенето на общите проекции.

5.1.   Процес на съзнателното обучаване на поведението в организацията

Дейността на човека винаги е свързана с иницииращо начало у него, определено подбуждащо начало. Хората винаги са заставени да започнат да правят нещо, да предприемат някакво усилие, т.е. да предприемат действие. Стимулите, явяващи се външни въздействия на човека, насочват неговата дейност в определено русло, придават на тази дейност определена ориентация и граници. Поведенческата реагция на човека се проявява в това, че той избира какво и как да прави и осъществява конкретното действие, водещо към конкретните резултати. Неговата реакция е силно свързана със стимулите на средата. Индивидуалният характер на това отражение се различава по степен и влияние на стимулите върху поведението на различни хора. В зависимост от стимулите за човека неговото поведение се закрепва и става устойчиво и тази особеност е важна за развитието на поведението на човека в организацията. Процесът на осъзнаване на обучението на поведението се свързва със следната логическа схема:

Определено равнище                       Необходимост

Заучено поведение                           от осъществяване

На действие

Избор на начин за                             Осъществяване на

Осъществяване на                             действия в съответствие

Действия, произтичащи                  с избрания начин на

От достигнатото равнище               поведение и действие

На научено поведение

Достигане до определени               Възприятие и оценка

Последствия от осъщест-                на последствията от

Вените действия                                осъществените действия

Изменение или закрепване             Изменение на равнището

На представите за начина               на заученото поведение

За действие

Схема на процеса за осъзнаване на обучение на поведение

 

 

 

WWW.POCHIVKA.ORG