Home Икономика Стратегическо и оперативно управление на човешките ресурси

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Стратегическо и оперативно управление на човешките ресурси ПДФ Печат Е-мейл

9.Стратегическо и оперативно управление на човешките ресурси. Съвременни подходи за управление на човешките ресурси в организацията.

Управление на човешките ресурси е философия за управление на хората, която се основава на тезата, че човешките ресурси са ресурси с решаващо значение за постигане на бизнес успех на организацията.Съществуват 3 основни цели и задачи на управлението на персонала и човешките ресурси: 1.привличане на кандидати. 2. задържане на желани служители. 3.мотивиране на  служителите. Все по-често се прибавя и друга цел – квалификация на служителите. Ефективното управление на чов.ресурси влияе положително върху цялостното развитие на фирмата – повишава производителността, качеството....

Човешкият ресурс в организацията със своята професионална квалификация и личностни качества,  правят възможно тя да постигне стопанските цели.Управлението на човешките ресурси, в зависимост от периода, за който се вземат решенията, може да се разглежда като управление в краткосрочен, в средносрочен и в дългосрочен план. Обикновено управлението на човешките ресурси в краткосрочен и средносрочен план се възприема като оперативно управление, а управлението на човешките ресурси в дългосрочен план - като стратегическо управление. За разграничаване на стратегическото от оперативното управление на човешките ресурси често се използва и друг критерий - равнището, на което се вземат решения за управление на заетите в трудовия процес. Счита се, че управлението на човешките ресурси се осъществява от високостоящите ръководители на организацията, подпомагани, разбира се, от специалистите по управлението на човешките ресурси, а оперативното управление се свързва с функциите на линейните ръководители в организацията.

Стратегическото управление на човешките ресурси е дейност на високостоящите ръководители на организацията по управлението на лицата, заети в трудовия процес, насочена към разработването и реализирането на дългосрочната стратегия на организацията в тази област, а така също и към разработването и осъществяването на функционалните стратегии, които са необходими за постигане на дългосрочните цели на организацията. Стратегическото УЧР се отнася до цялостната посока, която организацията иска да следва в постигането на своите цели чрез хората. Твърди се, че тъй като в последна сметка хората са тези, които прилагат стратегическия план, висшето ръководство трябва да взема този ключов фактор предвид, когато разработва корпоративните стратегии. Освен това се твърди, че стратегическата способност на фирмата – постигането на устойчиво конкурентно предимство – зависи от нейните способности да осигурява ресурси, а хората недвусмислено съставляват основния ресурс.

Стратегическото УЧР може да се разглежда като подход към справянето с дългосрочните човешки проблеми като част от задачата на стратегическото управление на бизнеса. Като цяло УЧР адресира всички основни въпроси, свързани с хората, които влияят или са повлияни от стратегическите планове на организацията, и осигурява "дневен ред" за промяна, задаващ намеренията как тези въпроси ще бъдат решени. Стратегическото управление означава, че мениджърите гледат напред към онова, което трябва да постигнат в средносрочен или относително далечен план. Стратегическото управление се занимава както с целите, така и със средствата. Като цел то описва визията за това, как ще изглежда нещо след няколко години. Като средство той показва какви са очакванията тази визия да се реализира. Стратегическото управление, следователно, е управление с визия, занимаващо се със създаването и концептуализирането на идеи за това, накъде трябва да върви организацията. Основните функции на стратегическото управление на човешките ресурси са:

1)разработване на стратегията на организацията по човешките ресурси така, че тя да отговаря нейната пазарна и технологическа стратегия и да води до тяхното реализиране

2)разработване на план (планове) за реализиране на възприетата от организацията стратегия по човешките ресурси

3)организиране на работата за изпълнение на разработените планове.осигуряващи реализирането на възприетата стратегия в областта на човешките ресурси

4)координиране на работата за изпълнение на плановете, осигуряващи реализирането на възприетата стратегия в областта на човешките ресурси

5)контролиране на функциониращата система за управление на човешките ресурси в организацията

6)разработване и изпълнение на програми за усъвършенстване на системата за стратегическо и оперативно управление на човешките ресурси

Стратегията УЧР, разработването на функционалната стратегия, обвързването им в една обща стратегия за управлението на хората в трудовия процес и нейното съгласуване със стратегическите цели на организацията е един сравнително сложен процес. Неговото разрешаване е затруднено особено в големите организации, където се срещат много и противоречиви интереси.

Оперативното управление на човешките ресурси е дейност на линейните ръководители по управлението на хората, които им са поверени, насочена към постигане на краткосрочните и средносрочните цели на организацията. То се основава на съществуващите организационно-технически условия и върху разработените от организацията функционални стратегии за управление на човешките ресурси.Оперативното управление на човешките ресурси като отговорност на линейните ръководители се свежда преди всичко до изпълнението на няколко основни функции. Основните функции на оперативното управление на човешките ресурси са:

1)набиране и подбиране на необходимите работници и служители

2)обучение на работниците и служителите чрез използването на разнообразни форми и техники с цел да се изменят техните знания, умения и навици, в съответствие с променените изисквания на работното място или длъжността

3)оценяване на трудовото представяне на работниците и служителите, определяне на техния конкретен принос в работата на звеното, отдела или службата, даване на предложения за професионално и длъжностно развитие на работниците и служителите в звеното, отдела или службата и за промяна в тяхното възнаграждение

4)осъществяване на дисциплинарните процедури в съответствие с реда, предвиден в закона и в устава или правилника за вътрешния трудов ред на организацията

5)поддържане на условията на труд и заплащане в звеното, отдела или службата в съответствие с изискванията на трудовите закони, на подзаконовите нормативни актове, на споразуменията, колективните трудови договори и трудовите договори

6)уреждане на трудовите отношения с работниците и служителите в звеното, отдела или службата в съответствие с изискванията на трудовите закони, на подзаконовите нормативни актове, на споразуменията, колективните трудови договори и трудовите договори

7)извършване или организиране на работата по длъжностния анализ и по разработване на длъжностните характеристики и изисквания за длъжностите и работните места е звеното, отдела или службата и др.

Съвременни подходи на управление

Изборът на високоефективни механизми за управление на персонала с цел активизиране на човешкия фактор, с цел устойчивост и конкурентноспособност се съдържа в изборът на конкретния модел или подход за управление. От избора на конкретния подход за управление на човешките ресурси зависи в определен аспект тяхното активизиране и достигане на устойчива конкурентноспособност. Най-популяните подходи са:

1.Управление по резултати – прилага се във фирми с въведена децентрализация на управлението като заданието се делегира на екипите и се определя постигането на конкретни резултати, с конкретни измерения, срокове и контрол. Така се въздейства върху трудовото поведение на екипите, като се поставя акцент върху мотивацията на човешките ресурси, на партньорството, сътрудничеството и екипната работа;

2.Управление посредством мотивацията – предварително изучаване на потреброснти, цели и интереси на персонала.Основава се на изучаване на интереси, нагласи, цели и потребности на персонала на възможност за интегриране на мотивацията с бизнес-плана на фирмата. Използват се три мотивационни модела:

рационален – акцент са метериалните стимули, свързани с физическото оцеляване; мотивационен – самореализация, акцентиращ върху възможностите за самоутвърждаване, за кариерно развитие, за признаване и оценяване на заслугите за самостоятелност и отговорност;

съпричастност към имиджа на фирмата, съучастие в партнцорството, участие в управлението, собствеността и делегириране на права;

3.Рамково управление – основава се на правилото сътрудниците или персонала самостоятелно да вземат решения в пределите на предварително зададената рамка.

Ефектът е развитие на инициативата, самостоятелността при вземане на решения, повишаване удоволетвореността от работата. (откроява се с това, че се предоставя правото на отделни групи персонал, самостоятелно да вземат решения в рамките на предоставените им пълномощия)

4.Управление чре делегиране на права – ясно поставени и конкретни задачи; точно разграничаване на отговорностите и действията за постигане на резулаттите; точното дефиниране на ограниченията на решенията. Ефектът е, че се дава път на съвременния висококвалифциран и мислещ сътрудник.

5.Партисипативно управление – основа се на предложението, че ако екипа или отделния сътрудник се въвлича в управлението и е удоволетворен от работата и участието в мениджмънта, той работи по-производително, ангажирано и мотивирано. (основава се на правото отделния паробтник, колкото активно работи в производството, толкова активно да работи в управлението. Получава права за самостоятелни решения.)

6.Предприемаческо управление – в основата се поставя концепцията за вътрешно предприемачество, предприемаческа активност, възможност за изява на внедрителите, на новаторите. За целта е необходимо въвеждане на вътрешна система за колективно самообучение в новостите.( изисква специфична предприемаческа култура и поведение. Типично негови елементи са работата в екип, предприемаческа инициатива, сътрудничество в рамките на фирмата и търсенето и предлагане на иновативни решения в изпълзването на човешките ресурси) 

 

WWW.POCHIVKA.ORG