Home Икономика Управление на знанието в съвременния бизнес

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Управление на знанието в съвременния бизнес ПДФ Печат Е-мейл

Съвременната икономика е наречена „икономика на знанието”.Знанията и уменията са най – ценните икономически качества на личността – те ви позволяват да бъдете успешни и производителни,респективно ви носят доход.Колкото сте по – образовани,толкова по – свободни,независими и силни ставате.

Ако имате нужните знания,можете сами да си направите фирма и да си организирате успешен бизнес.Ако изберете да работите за чужда фирма,като продавате знанията и уменията си,колкото повече знаете и можете,толкова повече ще получите в замяна.Ако нараснат трудните времена,можете да бъдете спокойни – работодателите няма да искат да се разделят с най – способните си сътрудници.

Когато имате знания как функционира обществото,вие ще разбирате по – добре кои идеи са добри за вас,кои хора защитават вашия интерес и кои злоупотребяват с доверието ви.Новите знания и умения са като ключове – колкото повече имате от,толкова повече врати можете да си отворите,на толкова повече места можете да отидете.Знанието означава свобода и възможности.

Смятам,че трябва да осигурим колкото се може по – добри условия в България за повишаване на знанията и уменията на гражданите.Образователния сектор не бива да бъде оставен да мизерства : инвестиции в образованието са инвестиции в успешното бъдеще.

Мислещите и знаещите служители ще са най-важният източник на конкурентно предимство през 2020 г. Това установява Economist Intelligence Unit в свое изследване от края на 2005 г.Човешките контакти ще допринасят най-много за успеха на бизнеса в края на следващото десетилетие, твърдят анализаторите. Повечето от по-простите и рутинни дейности, като например чекирането на летищата, ще се извършват от машини. Производствените процеси също ще стават все по-автоматизирани. Най-голяма стойност ще имат трудните за автоматизиране лични  връзки между служители, клиенти и доставчици. Огромната част от анкетираните в рамките на проучването висши мениджъри са убедени, че знаещите служители ще бъдат двигатели на успеха както в дейностите, насочени извън компанията, като продажбите например, така и в тези, насочени към вътрешния живот на компанията, като управлението на знанието например. Изпълнителните директори смятат, че способността на служителите да общуват, да решават проблеми и да ръководят ще бъде много по-важна за бъдещия успех на техните организации, отколкото функционалните и техническите умения.

Инициативите за повишаване на качеството на човешкия капитал в тези области ще включват прецизен подбор, обучение и трансформиране на позициите: много от висшите мениджъри очакват делът на позициите, базирани върху комплексното знание, да нарасне през следващите 13 години за сметка на позициите, свързани с рутинни дейности. Само наемането на по-знаещи хора няма да е достатъчно, като се има предвид, че това ще увеличи разходите за заплати и ще намали печалбите. Изходът е тези хора не просто да знаят и да мислят, но и да повишат общата производителност на компанията. Ето защо фирмите насочват разходите си за технологично обновление, стратегиите си в областта на управлението на човешките ресурси и организационните си структури към една главна цел - да помогнат на знаещите служители да станат по-продуктивни. Мениджърите са оптимисти в това отношение. Те виждат възможности за ръст на печалбите най-вече в дейностите, в които междуличностните отношения имат най-голяма роля - поддръжка и обслужване на клиенти, бизнес развитие, управление на корпоративния имидж, маркетинг и продажби и управление на знанието.

До неотдавна инвестициите в нови информационни технологии бяха фокусирани в повишаването на административната ефективност - автоматизиране на базисни административни процеси, свързаност между отделните звена на компанията, сигурност на вътрешните системи и др. В бъдеще тяхната задача ще бъде да улесняват работата на знаещите служители.Новите технологии за подобряване на продуктивността на знаещите служители ще бъдат концентрирани в три сфери: нови средства за комуникация и съвместна работа; нови начини за съхраняване, филтриране и обработка на неструктурирана информация; средства, подпомагащи взимането на решения.Такива технически средства вече се използват в някои индустрии. Някои фармацевтични компании например използват т.нар. еRoom софтуер ("виртуална стая"), който събира на едно виртуално работно място всички документи, идеи, родени в процеса на дискусии, и планове, свързани с определен изследователски проект.В същото време инженерни фирми адаптират съществуващия вече софтуер за управление на жизнения цикъл на продукта и създават вариант на компютърно базираните дизайнерски системи, който позволява на хиляди доставчици да си сътрудничат ефективно при създаването на дизайна и конструкцията на големи и сложни системи, като самолетите например.Технологиите вече позволяват дистанционна работа дори в сфери като здравеопазването (лекари могат да поставят диагнози от разстояние) и в енергетиката. Днес е възможно дистанционно да се управлява сложна апаратура, да се получават данни за състоянието й в реално време, което пък позволява да се вземат по-бързи и по-добри решения. В същото време са необходими по-малко специалисти, тъй като един инженер може да се справя едновременно и от разстояние с множество задачи, свързани с оборудване, разпръснато в различни точки на света.Тези нови технологии навлязоха най-напред в специфични вертикални индустрии, но подобни средства вече започват да навлизат и в други отрасли, като този на потребителските стоки например, а някои от тях и в стандартния офис софтуер.Втората сфера на приложение на новите технически средства е работата с неструктурирана информация. "Google" и други търсачки доказаха ползите от събирането на такива данни от интернет. Този принцип би могъл да се приложи и за търсенето във вътрешнофирмената компютърна мрежа. Той би помогнал много например на изследовател, който се интересува от отговора на въпрос, по който вече са работили негови колеги в други офиси, но той не знае точно кои и къде.След като всичко това е направено, идва ред на третата полза от новите технологии - улесняването на взимането на решения. Това става чрез системи, които са в състояние да комбинират информация от различни "виртуални стаи" и структурирани и неструктурирани данни от вътрешната корпоративна мрежа или от външни източници. Вече се правят опити в тази насока. Маркетингови отдели например комбинират своите собствени данни от продажби с обратната връзка на клиентите, взета от публичните интернет форуми, за да оценят успеха на конкретна кампания, както и да откриват латентната нужда от нов продукт.Всички тези методи за събиране, обработка и предаване на знанието обаче могат да бъдат въведени и да донесат по-големи печалби само ако в организацията вече има необходимата култура за сътрудничество, обмен на информация и управление на вече съществуващото знание.

Знанието, описано според Сартъровите представи за Битието ,е процес на превръщане на битието в себе си (т.е. битието на всяко явление, включително и това на човека) в битие за себе си (т.е. битието на съзнанието). Знанието, без значение дали е установено до съответния исторически момент или не, би могло (и така се случва в действителност) да остане скрито, завоалирано за отделния човешки индивид. Всеки човек осъществява този процес на разбулване в съответствие със своята неповторима интерпретация на човешкия геном. Това индивидуално постигане на знание аз наричам познание.

Познанието може да се разглежда като едновременно случващ се процес на игнориране и интерпретиране на битието от страна на индивидуалното съзнание. Както обобщава Сартр, “…да игнорираме, това значи да заложим на крайността: аз не мога да знам всичко едновременно. Следователно аз се залавям да познавам, за да игнорирам, защото в участта ми е заложено да игнорирам, за да познавам.

Уникален при човека, е фактът, че познанието разчупва границите на индивидуалното съществуване (дори на родовото съществуване; дори на епохалното откритие) в лицето на eзика и на писаната човешка история. Езикът е инструмент, който позволява едно уникално разсрочване и разработване на безбройните интерпретации, които битието за себе си е правило, прави (а защо не, и ще прави) на битието в себе си. Смело можем да сравним езикът като инструмент на съзнанието с математиката като инструмент на науките.

Познанието като отношение между съзнанието и битието на всяко явление, както и отношение между съзнанието и небитието като явление. Познанието като способност/свойство на живата материя да се учи и да насочва своята активност към конкретни цели, игнорирайки и интерпретирайки битието и небитието.

Управлението на знанието е система от различни мениджърски практики за разпознаване или създаване, предаване и съхраняване на знанието вътре в организациите.
Програмите за управление на знанието имат за цел да контролират процеса по създаване или идентифициране, натрупване и използване на знанието или интелектуалния капитал в организацията. Ефективните системи за управление на знанието са обвързани с бизнес целите на компанията и водят до споделена интелигентност, по-добро представяне, конкурентно предимство или високи нива на иновации.Един от аспектите на управлението на знанието - трансферирането на знание - винаги е съществувало в организациите под някаква форма. Примери за това са програмите за въвеждане на нови хора в компанията, корпоративните библиотеки, професионалните обучения и менторските програми. В последните години се използват и нови технологии като e-learning системите.

Управлението на знанието обхваща различни мениджърски инструменти, свързани с концепциите за управление на интелектуалния капитал и идеята за учещата организация. Те включват например създаването на професионални общности, използването на интранет системи, системи за управление на документите, уики базирани системи.Това, което отличава най-ясно програмите за мениджмънт на знанието от инициативите за непрекъснато организационно учене, е фокусът върху управлението на специфичните интелектуални активи и използването на организационните канали, по които тече знание.Отделни практики за управление на знанието има във всяка организация в България, но в повечето случаи не са разпознати, не са обвързани с конкретни стратегии и не са насочени към постигане на определени бизнес цели.В малкото случаи, когато се прави нещо, то е свързано с отделни механизми за съхранение и споделяне на знанието на хората в екипа. Дори в тези случаи усилията за задържане на придобитото знание вътре в организацията се правят по-скоро с цел овладяване на вътрешния хаос, отколкото с ясната мисъл, че знанието на хората е новото конкурентно предимство в бизнеса.

Най-често срещаните елементи на управление на знанието в българските организации са системите за вътрешно обучение (включително e-learning), споделяне на знанието от обучение или личен опит с хората от екипа, вътрешна мрежа (интранет) за съхранение и предаване на знанията на новодошлите, акумулиране на информационни материали (библиотека). Рядко е всички тези елементи да се намерят накуп, като освен това са свързани в система с тежест в политиката за управление на човешкия капитал и в стратегията за бизнес развитие. Изключение е IT секторът, където средата е толкова динамична, че знанието трябва да се улавя в движение, в противен случай оцеляването на фирмата е под въпрос.

В бизнеса с идеи знанието също е ключово. Вече девет години в рекламната агенция Publicis Marc съществува уеб базирана вътрешна мрежа, наречена "Прометеус". В началото тя тръгва с идеята всеки да знае кой с какво се занимава в организацията, но впоследствие са създадени и се поддържат няколко нива на информация и база с ресурси.Управлението на знанието увеличава продуктивността, подобрява комуникацията и позволява на служителите да раждат нови идеи и да реагират бързо на всяка ситуация.Невъзможно е да се въведе и използва система за управление на знанието, без да се ангажират самите служители. В "Нестле България" избират "шампиони за управление на знанието", които помагат за внедряването на системата в различните екипи и звена. "Основният акцент е върху записване, развитие и съхраняване на знанията на нашите работници и служители и даването на свободен достъп до информацията на всички в групата "Нестле" в цял свят.

Много често чужди компании внасят отвън добре работещи системи за управление на знанието и правят опити да ги въведат в български организации чрез обучение на местния персонал. Този вид трансфер на знание може да се окаже неуспешен, защото всяка организация има собствен живот в определена културна среда и свое знание, което трябва да организира сама, когато узрее за подобна крачка.Новите възможности за управление на знанието чрез точно дефинирани компетенции за всяка конкретна позиция и човек, а не просто трансфер на информация, е все още авангардна мода за голяма част от организациите в страната.
Дори повечето български организации да не са достигнали ниво, в което да обвържат знанието с бизнес целите, ще им се наложи да наваксат бързо, за да останат конкурентни. Ползите за бизнеса са по-добро развитие на уменията, съчетаване на индивидуалния и организационен план за кариерно развитие и бързо адаптиращ се към средата екип, а оттам - подобрено индивидуално и колективно изпълнение на целите, занижени разходи и повишена лоялност на клиентите.

Управлението на знанието е система от различни мениджърски практики за разпознаване или създаване, предаване и съхраняване на знанието вътре в организациите.Програмите за управление на знанието имат за цел да контролират процеса по създаване или идентифициране, натрупване и използване на знанието или интелектуалния капитал в организацията. Ефективните системи за управление на знанието са обвързани с бизнес целите на компанията и водят до споделена интелигентност, по-добро представяне, конкурентно предимство или високи нива на иновации.Един от аспектите на управлението на знанието - трансферирането на знание - винаги е съществувало в организациите под някаква форма. Примери за това са програмите за въвеждане на нови хора в компанията, корпоративните библиотеки, професионалните обучения и менторските програми. В последните години се използват и нови технологии като e-learning системите.Управлението на знанието обхваща различни мениджърски инструменти, свързани с концепциите за управление на интелектуалния капитал и идеята за учещата организация. Те включват например създаването на професионални общности, използването на интранет системи, системи за управление на документите, уики базирани системи.Това, което отличава най-ясно програмите за мениджмънт на знанието от инициативите за непрекъснато организационно учене, е фокусът върху управлението на специфичните интелектуални активи и използването на организационните канали, по които тече знание.

През последните години успешно се прилага концепция, според която материални измерители на бизнес резултатите като печалба, разходи, производство и работна сила вече не са достатъчни за оцеляване на пазара. Интернет и глобализацията са променили съществуването на бизнеса - той вече е жива, постоянно променяща се система, която изисква различна нагласа и напълно нови инструменти за управление. Става ясно, че за да си конкурентен, е необходимо да контролираш информация, която не се движи в познатите канали на командните вериги, а тече във всички посоки в организацията.

Новото конкурентно предимство на организацията е ефективното събиране и използване на тази информация и придобиването на нови знания. Накратко, тя трябва да се превърне в постоянно учеща организация.Управлението на знанието позволява използването на това предимство, като предлага процес за овладяване на цялото знание в организацията. Този процес включва съвместна работа в екипи, споделяне на добри практики, по-бързо прилагане на иновативни практики чрез движение и обмен на знание в организацията, придобиване и споделяне на нови знания, създаване на благоприятна за идеи среда.

Обществото на знанието е по-устойчиво, защото не нараства количествено, а качествено. В тази среда всички печелят по простата причина, че знанието се споделя без загуба за този, който го е предал. Най-голямата опасност е вероятността от манипулиране на информацията.Предизвикателство ще бъде да се промени мисленето на голям брой организации, които се придържат към старите начини и форми на управление. За да се споделя знанието, се налага премахването на организационни и културни бариери за комуникация. От "запасяване" със знание като признак за повече сила и мощ трябва да се премине към "споделяне" на знанието вътре в организацията. За да се направи тази огромна крачка обаче, е нужно време, а съвременният мениджър не разполага с такова. Той няма време за още една инициатива, която отклонява вниманието от краткосрочните цели. Затова управлението на знанието трябва да се интегрира в бизнес процесите на компанията. На него не трябва да се гледа като на отделна инициатива, а като на част от общата работа за постигане на по-добри бизнес резултати.

Тъй като хората са носител на знанието, на мениджъра човешки ресурси се пада основната роля в управление на колективното знание. Дори да не съзнават това, HR мениджърите участват активно в движението на знанието чрез програмите за въвеждане, обучение и развитие на служителите. В повечето случаи обаче тези програми се фокусират върху отделен служител, докато управлението на знанието се цели върху екипното ниво и общото знание в организацията. Това например може да се постигне с програми за менторство и споделяне на знанието в екипи.

Най-напред всеки HR мениджър трябва да направи "одит" на използваните практики, за да разберат кои от тях могат да бъдат обхванати в цялостен процес и включени в бизнес стратегията. Често използвани инструменти за насърчаване на обмена на знание са:
Ротация на ролите: Добре планирана ротация на служителите между подразделения на компанията помага не само на тяхното развитие, но е и средство за трансфер на знание и добри практики. 
Организация-мрежа: В този тип организация хората са мултифункционални, имат няколко роли и участват в разнообразни екипи - вертикални (бизнес) и хоризонтални (функционални). Това е още един добър пример за обхващане и разпръскване на общото знание. HR мениджърът трябва да насърчава развитието на този тип организация, като улеснява предаването на знанието между отделите и екипите. 
Обучение: Управление на знанието е невъзможно без учене вътре в организацията. Много компании създават свои собствени центрове за тренинг, за да наблюдават отблизо процеса на придобиване на нови знания. Електронното (дистанционно) обучение улеснява учещите, които могат да определят сами времето и мястото за обучение. Освен това спестява и много разходи.

Много малка част от българските организации осъзнават предимството от управление на знанието. На практика голяма част от тях дори не разпознават практиките, свързани с обмена на това знание. Донякъде това се обяснява с бързия икономически растеж, в който много организации прескачат етапи от развитието си, убедени, че това ще им запази място на пазара. Факт е обаче, че преди да стигне до стратегия за управление на знанието, мениджмънтът трябва да е осъзнал конкурентни предимства като човешки капитал и технологии, без които управление на знанието няма цел и смисъл. Затова най-напред всяка организация трябва да разгледа добре вътрешните си практики и да прецени кои от тях са свързани с управление на знанието и какво още може да внедри. Разбирането, че такъв опит има, вече е сериозна крачка към еволюцията в управлението на бизнеса.

Много се говори за управление на знанието, но за съжаление никой не обяснява на хората какво точно се случва глобално в момента. В съвременната индустриална компания основните ресурси са капитал и технологии плюс патенти, които защитават технологичните тайни. Хората все още са вторичен ресурс. Например, ако аз съм работодател и трябва да намаля заплатите, ще го направя, защото иначе няма да оцелея на глобалния пазар.В това класическо предприятие управление на знанието просто не е предвидено. Това предприятие прилича на часовник, в който всеки човек е малка част, която трябва да "тиктака" механично в синхрон с останалите.Ако приемем, че страните в Европейския съюз и по света постепенно излизат от индустриалното общество и навлизат в икономиката на знанието, тогава ще трябва да се опитаме да разберем нови концепции като "човешки капитал", "управление на знанието", "мениджмънт, насочен към човека". Тези понятия ще се наложат, защото начинът, по който икономиките работят в момента, се обръща на 180 градуса.В това постиндустриално и посткапиталистическо общество процесът на създаване на добавена стойност е различен. В индустрията се добавя стойност към продукт. Взимам парче стомана и правя кола. Добавям стойност към продукт. Това е материално общество. Сега от старото знание се създава ново. Това е нематериалното общество, нематериалната икономика. Тя може да се създаде само от хора и мрежи от хора. Защо? Защото, ако си седя сам на бюрото, може и да създам нещо, но то ще бъде малко. Трябва да работя съвместно с други хора, за да създам нещо значимо.

Всяка компания ще се нуждае все повече от механизъм за управление на знанието. Според последната статистика на ЕС 40% от европейските компании вече реално са в икономиката на знанието. Процесът е много бърз и се задълбочава.Започва да се говори за косвено знание. Например служителят с дълъг стаж знае много неща за практиките и историята на компанията. Но никой не иска от него да предаде знанието си на останалите в компанията. Той се пенсионира и компанията загубва голяма част от това знание. За съжаление такъв лош мениджмънт наблюдаваме всеки ден. Това е една от основните причини за скорошната криза в "Еърбъс". Продуктът е отличен. Но мениджмънтът е арогантен и налага решения. Затова "Еърбъс" загуби пари, които може би нямаше да загуби преди 10 години. Ако днес една компания продължава да се държи по същия начин, акциите й на борсата ще тръгнат надолу. Защото й липсват нематериални ценности и инвестиция в управление на знанието.

Колкото по-скоро една компания създаде своя система за управление на знанието , толкова по-добре, защото съревнованието днес е кой най-бързо ще влезе в икономиката на знанието. Не е задължително страни като Франция и Германия да бъдат най-бързи - те все още правят много пари, използвайки стария модел. Ако разбере трансформацията обаче, Източна Европа може да прескочи индустриалната фаза и бързо да се качи на новия влак. Много по-бързо, отколкото останалите страни в ЕС.

Принципите за управление на знанието са прости. Вашият нов инструмент за производство е човешкият мозък. Трябва да направите така, че хората да се чувстват щастливи и това да ги прави креативни и продуктивни. Глобалната тенденция е "хуманизиране" на предприятията.Проблемът е как точно да се въведе това в конкретната компания. Такъв механизъм изисква повече от козметични промени. Както и топ мениджмънтът да разбира абсолютната необходимост да се върви в тази посока.Най – често използваните инструменти са насърчаване на човешката креативност, както и създаване на мрежи за споделяне на знанието.

Основната грешка е в това, че мениджърите винаги се опитват да въведат новото в старата структура, а не да променят самата структура. С други думи - опитват да налеят новото вино в стара бутилка.

В новите условия човешкият ресурс ще бъде най-важният инструмент за създаване на даден продукт. Тогава управлението трябва да се съсредоточи не върху индивида, а върху екипа, защото по този начин идеите ще се мултиплицират. За да стане това, мениджърите трябва да имат визия, да разбират това, което се случва в света в момента. Това не е лесно. Близо 80% от компаниите в ЕС и САЩ разчитат на стари структури и нямат визия.Но в края на средните векове хората също са загубили много време, опитвайки се да наложат механизмите на индустрията в логиката на аграрното развитие. Преходът към общество на знанието ще отнеме време и това е неизбежно, защото такава е логиката на развитието.

Организации, които отделят специално внимание на управление на знанието и иновациите, постигат два пъти по-високи резултати от конкурентите си. Така твърди докладът "2007 Global Most Admired Knowledge Enterprises (MAKE)" на компанията Teleos.Консултантската компания McKinsey за първи път печели голямата награда MAKE за 2007 г.Сред финалистите преобладават представители на високотехнологичния сектор като Apple, Google, IBM, Intel, Microsoft, Nokia, Smasung, Wikipedia. Награди получават и BBC, General Electric, Toyota и British Petroleum.
10-тото годишно глобално проучване MAKE отличава организации, които успяват да преобразуват скритото и налично корпоративно знание в нови креативни идеи, продукти и решения. Наградените компании са лидери в:

-създаване на организация, движена от знанието
-развитие на служители на знанието чрез програми за лидерство
-развитие на продукти, базирани на знанието
-създаване на среда за споделяне на знанието
-създаване на учеща организация
-капитализиране на организационното знание
Accenture, Microsoft и Ernst&Young са компаниите, които печелят награди MAKE за десета поредна година. E&Y заема първо място в категория "развитие на служители, споделящи знание, чрез лидерство",  а  Google е начело в категория "повишаване на интелектуалния капитал в организацията".

Способността за иновации и управление на интелектуалния капитал са основните конкурентни предимства за всички компании, които искат да оцелеят и просперират в условията на глобализация в бързо развиващите се сектори като компютърните технологии, консултантския бизнес, отбраната, енергетиката, интернет, медиите и фармацевтичния сектор.


 

WWW.POCHIVKA.ORG