Joomla Software solutions Template

Payday loan

Колективни трудови конфликти – основни теории и подходи; видове конфликти

1.Осн.теории – Съвременните схващания за конфликта възникват 60те и 70те години. а)мениджърска теория – конфликта се приема за реална действителност и се извеждат на преден план неговите организационни, икономически и социални последици за предпр.; според мениджърите конфликтите са заплаха за порядъка, стабилността и дисциплината в предпр.; ето защо управлението на конфликтни ситуации заема приоритетно място в менидж.теория б) социологическа теория – за нея конфликтът е естествено явление, чийто корени и причинисе крият в характера на соц.отношения; акцентът тук е в/у източниците и генезиса на конфликти, етапите на развитието и преодоляването му.

2. Основни подходи: а) унитарен – основава се на представите за организацията като соц.общност, обединена от хора с обща дейност, интереси, ценност и култура. Акцентът тук е в/у организацията, чието нарушаване разстройва функционирането и ефективността к. Синдикатите се разглеждат като разрушаващи доверието и лоялността на отношенията м/у работодатели и работници; б)плуралистичен (с най-широко приложение) – основава се на разбирането за разнообразието и различията в соц.система на организацията; тя се възприема като микро-общество, обединяващо хора с различни интереси, позиции, ценности. Тези различия пораждат конфликтите; в този подход се вписва и разбирането за оздравителния ефект на конфликта, т.к. разрешаването му е свързано с оздравителни за предприятието процеси; в)радикален – разглежда конфликтите в производствените организации като функция от обществения ред в обществената система, т.е. развитието на конфликтите в обществото произтича от отношението към собствеността на различните класи и соц.слоеве.

Изводи: 1.Конфликтът е социален процес, в който се включват множество засегнати индивиди, професионални и социални групи. 2.Конфликтът възниква на основата на различията в статуса и целите на индивидите. 3.Конфликтът възниква, когато различията на интересите се осъзнаят и се превърнат в мотив на поведение и действие. 4. Разрешаването на конфликта е институционализирана процедура, позволяваща на страните да използват ср-ва и форми за изразяване и защита на своите интереси.

3. Дефиниция за трудов конфликт – това е двустранно соц.отношение (работник/работодател), възникващо след нарушаване на права и накърняване на интереси на страните по повод условията на използването на раб.сила в резултат на което се предприемат институционални ср-ва за удовлетворяване на интереси

4. Видове трудови конфликти – форми на проявление: а)в зависимост от броя на участниците: *индивидуален конфликт – визира противоречие м/у отделен работник и отделен работодател; *колективен конфликт – визира противоречие м/у множество работници и един/няколко работодателя; б)в зависимост от причините за възникване: *по повод на права; *по повод на интереси; в)според съдържанието - *по повод на заетостта – раб.време, форма на наемане и освобождаване, отпуски, почивни дни; г)според формата на организация: *организирани конфликти – протичащи по законови изисквания; *неорганизирани – развиват се извън законовите рамки; д)според формите на проявление: *латентни(скрити) – форми на протест като:пасивна съпротива, работа без ентусиазъм и др.*явни (открити) – организирана форма на изява

5.Алтернативи за разрешаване на конфликтите:*ч/з съдебната с-ма и правовия ред – ч/з нея се разрешават индивидуалните конфликти по повод на тр.права; *ч/з системата на оц.действия (преговори, соц.натиск, преки протестни действия) – за разрешаване на колективни тр.конфликти по повод на интереси

6. Методи за разрешаване на колективни тр.конфликти – а) тема 48; б) тема 49

48. Мирни средства за разрешаване на колективните трудови конфликти

Прилагането на мирни средства за уреждането на колективни тр.конфликти се стимулира, поради: избягват се икон.загуби; снема се соц.напрежение; стимулира се търпимост към позициите и мненията на др.страна; стимулира се активно участие на конфликтуващите страни. Мирните форми за разрешаване на конфликтите са: 1. Преки преговори – в тях участват представилтели на заинтересованите страни, като осн.цел е ч/з компромис да се намери  решение. Успехът от преките преговори зависи от много условия – соц.климат, доверие, уважение, готовността за встъпване и водене на преговори, от яснотата на заявените позиции и искания. 2. Помирение – предполага включването на трета страна (помирител) в разрешаването на конфликта, която трябва да убеди и върне конфликтуващите страни към преки, двустранни преговори. Помирителят подсказва решения, убеждава. 3. Посредничество – също участва трета страна, чиято роля е да намери и предложи на страните решение на конфликта, като ги остави да възприемат компромисното решение. 4.Арбитраж – най-строгата форма; свързана е с участие на трета страна, която е упълномощена да реши конфликта м/у страните. Успехът на това решение зависи от това колко е съобразено с интересите на 2те страни. Арбитражът се прилага в 2 варианта: а) доброволен – страните в конфликтите сами решават дали конфликта м/у тях да се реши ч/з арбитраж; б) задължителен – по законодателен ред. У нас: в ЗУКТС наред с преките преговори се прилага и арбитража. От 2003г. функционира и нац. институт за помирение и арбитраж, който да съдейства за ускоряване на процеса на разрешаване на колективните трудови конфликти.

49. Преки протестни действия – стачка и локаут

1. Същност на преките протестни действия – средствата за соц.натиск за разрешаване на колект.тр. конфликти са стачката (за работниците и техните професионални организации) и локаута (за работодателите). а)Стачката е признатоконституционно право на трудещия се(чл.50 от Конституцията); б) работодателите също имат право на локаут, но с ограничително прилагане;  в) преките прот. действия се прилагат само в случай, че са изчерпани всички мирни ср-ва.

2. Стачка – колективно спиране на работа от работниците в знак на протест и като ср-во за икон.натиск в/у работодателя да приеме исканията на стачкуващите работници.  а)осн.положения – стачката е трудово право, ср-во за защита на социално-икон. интереси (не на политически); не може да се прекратяват трудови отношения на стачкуващи работници;  стачкуващите нямат право на трудово възнаграждение за времето за стачката;  съществуват ограничителни условия за правото на стачка на някои категории трудещи се – производство и снабдяване с ел.енергия, съобщения, здравеопазване, Министерство на отбраната и др.; забранени са всякакви ср-ва на работодателска принуда и заплаха към стачкуващите работници, както и работнически натиск и заплаха с цел участие в стачка; б)основни процедури за подготовка и провеждане: * право за организиране на стачка – такова право имат и работниците и синдикалните им организации; *социална подкрепа – у нас законът изисква минимум ½ от списъчния състав на работещите в едно предпр. да подкрепят стачката ч/з гласуване, подписка и др. В същото време не се налага задължително участие в стачката, а само съгласие за нея, т.е. един индивид може да подкрепя стачката, но с този акт не се засължава да участва в нея; * ясни стачни искания; *уведомяване на работодателя за началото на стачните действия – у нас този срок е 7дни, целта е работодателя да съумее да реагира адекватно; *приемане на споразумение за минимално соц.обслужване или опазване на околната среда от производствени аварии.

Успехът на една стачка зависи от икон.целесъобразност на поставените искания, соц.значимост на интересите, соц.подкрепа, нагласата на общественото мнение и др. Независимо от продължителността на стачката, проблемите се решават с преговори като целта е и двете страни да се печеливши. След началото на стачката идва нейния финал, който трябва да позволява на страните да продължат съвместната си работа в бъдеще.

3. Локаут (буквално – затваряне на предпр., изхвърляне на работниците) – той обхваща различните работодателни права за масово съкращаване на раб.места (у нас – гл.328 от кодекса на труда и то само при съкращаване на щате на предпр., намаляване на обема на работата, закриване на предприятието). Локаутът като форма на протест, като средство за ответна реакция с/у стачкуващите работници, е забранен. Локаутът е форма на работодателски натиск, тъй като възниква под въздействието на пазарната конюнктура, или като резултат на нерационален фирмен мениджмънт.