Home Икономика ОРГАНИЗАЦИОННО ПОВЕДЕНИЕ И ТРУДОВА МОТИВАЦИЯ 1

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
ОРГАНИЗАЦИОННО ПОВЕДЕНИЕ И ТРУДОВА МОТИВАЦИЯ 1 ПДФ Печат Е-мейл

ОРГАНИЗАЦИОННО ПОВЕДЕНИЕ И ТРУДОВА МОТИВАЦИЯ

Организациите са социални системи, обединяващи човешки и материал­ни ресурси. Поведението на отделните личности и на групите от хора, които управляват организациите или работят за тях, не винаги може да се предскаже лесно, тъй като в основата му лежат комплексни и взаимо­действащи си причини: индивидуални особености, потребности и инте­реси, ценностни системи, мотивации, отношение и пр. В същото време това поведение може и трябва да бъде изучавано, разбирано и управля­вано, защото трудът е същностна част от живота на всеки човек и защото от ефективното функциониране на организациите в крайна сметка зави­си благоденствието на всяко общество и на всеки човек.

Организационното поведение като научна област изучава устойчивите характеристики на поведението на човека и човешките общности от гледна точка на организирания труд и управлението. Като се основава на пости­женията на психологията, социологията и социалната психология, тя се стреми да изучи и разбере причините, структурата и динамиката на ин­дивидуалното и груповото трудово поведение, да намери ефективни меха­низми за неговото реално практическо управление. Организационното поведение се стреми да осигури практически полезни инструменти за поведенски анализ на няколко равнища:

•поведението на отделната личност в организацията;

• междуличностните отношения;

• взаимоотношенията в малките групи (формални и неформални) ;

• груповото поведение;

• между груповите отношения.

Организационното поведение има за цел:

а) да осигури систематично описание на човешкото поведение в различ­ни условия на труд;

б) да разбере наблюдаваното поведение на хората в организационна (тру­дова) среда, т.е. да изведе причините, факторите за него, да го обясни;

в) да предскаже бъдещо трудово поведение на индивиди или групи с ня­каква степен на увереност;

г) да осъществи поне частично въздействие върху поведението на хората и групите в трудовия процес и да съдейства за развитието на човешка­та дейност в желаната насока.

1. Индивидуално трудово поведение

За анализа и управлението на индиви­дуалното трудово поведение на личност­та в организацията (трудовия процес) ключово значение имат следните някол­ко групи от въпроси:

• индивидуалността, специфичната структура на всяка човешка личност;

• ценностната ориентация и отношени­ето на индивида (към труда, към ра­ботното му място, към ролята му);

• възприятията и комуникациите;

•мотивацията и ангажираността към организацията и др.

а) Под индивидуални различия се разбират устойчивите характеристики на лич­ността преди всичко в областите на: спо­собностите и интелигентността, темперамента, познавателните стилове, характера, индивидуалната психическа възбудимост.

Способностите са индивидуални особености на личността, които са условия за Г 'успешното осъществяване на дадена дей­ност и разкриват различията в динамика­та на овладяване на необходимите за нея знания, умения и навици. Способностите НЕ СА тъждествени с тези знания, уме­ния и навици, те са индивидуално-психо-логическите предпоставки за придобива­нето им.

б) Темпераментът е традиционна, но и до­ста атакувана база за извеждане на инди­видуалните различия поради спорността на класическата концепция на И. П. Пав­лов за 4-те физиологични типа нервна си­стема и съответстващите им четири "хипократовски" типа темперамент (сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик).

Темпераментът може да бъде определен като "съвкупността от устойчиви инди­видуални психични свойства, определящи динамиката на психическата дейност на човека и оставащи относително постоян­ни при различни мотиви, съдържание и це­ли на дейността".

в)Някои от възможните приложения на концепцията за познавателните стилове в областта на икономиката на труда са свързани със стила на вземане на решение, типичния акцент на вниманието , (например факти или вероятности) и др.

Тук ключово значение има разби­рането за равнището на индивидуална психическа възбудимост, която се разгле­жда като зависима от вътрешни (психо­логически) и външни стимули.

Във връзка с характеристиката на лич­ността на особена популярност в практика­та се радват два подхода към нейната стру­ктура - на Роджър и на Мънро-Фрейзър:

Роджър поставя акцента върху седем елемента:

1. Физически данни (здраве, физика, външен вид, маниери и реч).

2. Образование и квалификация, опит.

3. Обща интелигентност.

4. Специфични нагласи (механични, работа с ръце, лекота на ползване на думи и цифри).

5. Интереси (интелектуални, прагма­тични - физическа активност, склонност към и способност за со­циализация, артистизъм).

6. Диспозиция (толерантност, влия­ние над други, твърдост, зависи­мост, самоувереност).

7. Условия (домашни условия, профе­сии на семейството и др.).

Мънро и Фрейзър извеждат на преден план пет елемента:

1. Влияние над други (физическа кон­струкция, външен вид, реч, маниери).

2. Придобити умения (образование и квалификация).

3. Наследени черти (природна бързи­на на мисленето - живост на ума, нагласа за възприемане и учене).

4. Мотивация (преследвани житейски цели, постоянство и отдаденост на тях, успех в постигането им).

5. Адаптивност (емоционална стаби­лност, способност за справяне със стрес и общуване с хора).

г) И в общожитейски, и в организационен план взаимодействието между хората протича на основата на възприятията. Механизмите, особеностите и типичните изкривявания, които съпътстват човешко­то възприятие предимно в организацио­нен контекст, са много значимо направ­ление в организационното поведение. Практическите приложения на концепци­ите за възприятията могат да се търсят в много направления:

• При оценяването на дейността на хо­рата в трудовия процес.

• При подбора на работниците и слу­жителите. Расово или полово'обреме­нени схеми могат да нанесат трудно лечими вреди на социално-психологическия климат в организацията.

• При комуникациите. Приеманите н предаваните съобщения винаги се пре­чупват през призмата на индивидуал­ните възприятия, които носят своите специфични възрастови, полови, етни­чески, религиозни, културологични н пр. персонални ориентации.

Всяко възприятие има на изхода си някакъв все пак повече или по-малко предсказуем резултат и представата за него мо­же да се окаже много важна. Във връзка с 1 това в организационното поведение вни­мание се отделя на очакванията (в т.ч. и т.нар. самосбъдващи се предсказания) и възприятийните грешки заедно със стере­отипа като една от тях.

д) Освен очевидността има и достатъчно емпирични доказателства за това, че цен­ностите в ценностната система на всяка личност определят голяма част от нейно­то поведение. Ценностите са фундамента­лно понятие, обозначаващо познавателна­та структура, която осигурява критерии­те за избор измежду алтернативни пове­дения. Значими в организационен план са и различните видове ценностни конфлик­ти (вътрешноличностни, междуличностни и такива между личността и организация­та), които неизбежно ни съпътстват. Про­блемът за ценностите и ценностните кон­фликти са неразривно свързани и с един друг достатъчно значим и сложен кръг от въпроси - тези за етиката и морала в орга­низацията. Етичните ценности са неотде­лимо вплетени в мисленето и чувствата на всеки от нас и във всеки групов акт, но "из­плуват" на организационната повърхност най-вече при оценяването на работниците и служителите, при наградите и наказани­ята, при уволненията, при избора на насо­ки на социалната политика, в областта на поликултуралното управление (например на многонационални компании) и др.

Не без значение и в теоретичен, и в чис­то практически план е и динамиката на развитие на човешката личност във вре­мето, закономерностите в нейното съзря­ване и вписване в живота. Така например изследванията показват, че по-възрастните работници по правило са по-удовлетворени от труда си, като в повечето случай под това се разбира удовлетворение от заеманата длъжност и изпълняваните функции, а не абстрактното удовлетворение от труда въобще. Всеки човек се променя във времето и познаването на най- Я важните закономерности в този процес от ключово значение за управлението.

2. Групови процеси и поведение

За икономиката на труда освен орга­низационно значимите характеристики на личността голямо значение има и място­то й в системата на микросоциалните връзки, нейните социални измерения и ро­ли, общуването в и между групите, поведението на съвкупности от хора.

Организациите и групите от съвместно действащи хора са предмет на изследване отдавна. Значим принос за разбирането им дават класическите организационни тео­рии, Веберовата концепция за бюрокраци­ята и др. Но в случаите, в които с доми­нантен интерес се ползва не операционната (технологичната) страна на организа­цията, нейните функционални цели и на­чините за постигането им, а човешката и социалната страна на организацията, организацията и групата се превръщат в основен проблем на икономиката на труда.

За управлението на дейността на хората в трудовия процес съществен е въпросът за делегирането на права и отговорности, а също и за т.нар. контактност й т групата, т.е. затова кога и как членовете на една влизат в междуличностни отношения помежду си.Когато се оценява контактносттана една група, могат да се въведат и ползват показатели като коефициент на контактност (броя на личностите, контактуващи в групата, отнесен към общата й численост) и периодичност на контакта, от които можем да придобием сравнително точна представа за степента на контактност.

Друго важно понятие е групово действие. То разграничава една съвкупност индивиди от същинската група. Групово действие и група има при условие, че са налице: общ­ност на интресите, общност на целите и единство на действията. Общността на интересите не е нещо средно от интересите на участниците в групата. В най-простия си вид тя се заключава в наличието на общ компонент в структурата на всички индивидуални интереси. Що се отнася до общността на целите, те са логичен и естествен компонент на груповото действие, който опосредства потребността и действието. Единството на действието означава нали­чие на общ обект и съгласувани усилия, които биха довели до желания резултат.

групата като субект на действието има характеристики от морално-психологично естество, които влияят силно върху ефективността на дейността й, и които също са предмет на изследване: подкрепата доверието взаимопомощта, солидарността, ентусиазмът и др.

Други важни категории свързани с поведението на хората в трудовия процес, са ролята и статусът.

"Ролята може да бъде определена като съвкупност от поведения, които се очак­ват от личността в процеса на съвмест­ната му дейност с други ". Тя е свързана с това, което другите възприе­мат и очакват от индивида като негов дял в съвкупния трудов процес, произтичащ от длъжността и функциите му, от стату­са му и от отношенията му с другите дей­стващи лица.

Статусьт е социалният ранг на личността в групата, символ, знак на това до­колко индивидът е признат и приет в нея. Той има много голямо значение при уп­равлението на неформалните групи, при изграждането на мотивационната систе­ма, при комуникациите и при лидерството. За някои заети статусът има домини­ращо място в ценностната система.

За икономиката на труда голямо значе­ние има и организационната социализация като процес и степен на приобщаване на индивида към групата, формирането му като неин пълноправен и отговорен член и адаптирането му към груповите норми и култура, към ролята и статуса му в ко­лектива. На различните фази на този про­цес влияят две групи фактори:

които са под контрола на организа­цията (интервюто при подбора, фор­малните напътствия и ориентация, да­вани на новонаетите работници, фир­меното обучение и ръководство);

които организацията може да конт­ролира само косвено (предварителни­те наблюдения и впечатления на бъдещия член на колектива от реклам­ни съобщения, от обществения ими­дж на компанията и пр., начина, по който се възприема поведението на другите в групата, и степента, в коя­то се задоволяват специфичните ин­дивидуални потребности на лично­стта като член на колектива).

Групите, формиращи се в трудовия про­цес, могат да бъдат формални и нефор­мални. Формалните групи се създават от и в организацията за постигане на опре­делена цел. От нея зависят големината, структурата и състава на групата, въпре­ки че тези параметри могат да бъдат сил­но повлияни и от други фактори като тра­диция, организационна култура, управ­ленски стил и пр. Всяка формална група се характеризира с две основни групи функции - организационни и индивидуа­лни. Организационните функции са:

да се изпълняват сложни взаимносвързани задачи, които надхвърлят въз­можностите на отделния индивид;

• да се генерират нови идеи и решения;

• да се координират взаимносвързаните дейности;

• да се създаде механизъм за разреша­ване на сложни проблеми;

• да се прилагат сложни решения и да се социализират и обучават новопри­етите членове.

Индивидуални са следните функции;

• да се задоволят индивидуалните пот­ребности за приобщаване;

• да се развият, обогатят и затвърдят индивидуалните самооценка и чувст­во за идентичност;

• да се даде възможност на отделните личности да тестват и споделят свои­те социални възприятия и представи;

• да се редуцират у индивида чувствата на несигурност и безсилие;

• да се създаде механизъм за разреша­ване на личностните и междуличностните проблеми­

Човекът в трудовия процес се присъеди­нява към една организация и формално – чрез трудовия си договор и неформално - по силата на психологически контракт с нея, който определя съотношението меж­ду неговите собствени ценности и тези на организацията. Във връзка с това възниква необходимостта при изучаване на поведе­нието на хората в труда да се отчетат ня­кои важна моменти от областта на организационата култура. Тя се третира предимно като “системата  на общите и колек­тивно възприети значения, валидни за да­дена група към определен момент", и "из­точника на символите, езика, идеологията, вярванията, ритуалите и митовете" в ор­ганизацията. По-конкретните отно­сително самостойни форми на проявление на културата в организацията са: езикова специфика (стил, жаргон и споделеност на подразбирането, която можем да наречем още и семантичен консенсус); конвенциона­лна мъдрост (споделени твърдения, изра­зявани в сентенции, "аксиоми" и др. под.); митове; символи-артефакти. Подредени по същата логика, поведенските форми на организационната култура са нормите (в т.ч. и табутата) и ритуалите (в т.ч. и церемониите).

Голяма част от взаимодействията и взаимоотношенията в една организация са на междуличностно ниво. Във връзка с това особено значение придобиват въпросите, свързани с комуникациите, властовите отношения организационната политика и конфликтите.

Комуникацията може да се определи като трансфер на информация от един човек към друг. Тя е начин да се свържем с другия чрез предаване на идеи, факти, ми­сли, чувства и ценности. Комуникиране­то не трябва да се разбира само като раз­говор и още по-малко - като монолог. То означава общуване, има вербални (рече­ви) и невербални форми и основната му Цел е получателят на информацията да разбере съобщението ни, до него да стиг­не смисълът, заложен в него от нас.

Функционирането на хората в трудовия процес винаги и навсякъде е свързано с някаква форма на упражняване на власт, която от позициите на икономиката може да се разглежда “възможност да се въздейства върху други, и върху събития” или като "възможност да се разпорежда с човешки, материални и инфор­мационни ресурси за извършването на опре­делена дейност"

Организационната политикг може да бъ­де определена като “преднамерени въздействия, осъществявани от индивиди или гру­пи,които целят да защитят собствените си интереси”. Нейната основна цел е да осигури повече реална власт на своите субекти. Едно от вечните предизвикател­ства пред управлението е съчетаването, ба­лансирането на личните и груповите инте­реси с общия интерес на организацията. Преследването на индивидуалния интерес може да съвпада с целите на организация­та, но може и да бъде в противоречие с тях. Във втория случай политическото поведе­ние в организацията носи отрицателен знак и може да се схваща като вредно.

Конфликтът е неизбежен феномен в ор­ганизациите, защото те функционират по пътя на постигането на съгласуваност и компромиси между противоречивите еле-менти в структурата им и между индивиди­те и групите, заети в тях. Той може да бъде определен като термин, обединяващ "всич­ки видове противопоставяне и антагонисти­чно взаимодействие ". Конфликтът е свързан с властните отношения, разпреде­лението на ресурсите, социалните позиции и различията в ценностните системи, но мо­же да се обобщи, че възниква по повод на целите или на методите за постигането им. Организационните конфликти могат да се разглеждат в две основни групи: хоризон­тални (конфликтите между функциите, от­делите и групите) и вертикални (конфлик­тите между различните йерархични равни­ща). Едно от съществените проблеми при управлението на трудовите общностити е този за ръководството и лидерството. Тези свързани, но все пак относително обосо­бени феномени, са ключови елементи на организационната култура и същевремен­но са важен фактор за общоорганизационната ефективност.

Поведението на хората в трудовия процес се влияе от различните аспекти  на от­ношението организация-личност. В тази област с особен статут и особена значимост са различните прояви на конформисткото и агресивното поведение (в т,ч. фрустрацията като проагресивен фактор). Конфор­мизмът обикновено се свързва с автомати­чно следване на утвърдени образци на ми­слене и поведение, с изоставяне на собстве­ния облик, отказ от самоопределение, с приспособленчество и некритично отношение към господстващите в групата ценности.

Фрустрацията може да бъде определе­на като психическо състояние (немощ, объркване, безсилие, душевен дискомфорт), възникващо, когато индивидът е възпрепятстван да постига целите си или когато открие, че вероятността да задо­воли потребностите и желанията си е твърде малка.

Всяка организация разработва опреде­лени политики и изисквания към равнище­то на общата и индивидуална ефективност на труда и се опитва да въздейства върху работниците и служителите за тяхното постигане като оказва влияние върху чув­ството за безсилие, върху отношението и ангажираността с целите на организация­та, върху ентусиазма и активността на за­етите, като обогатява труда и повишава "качеството на трудовия живот". Ако ор­ганизацията и индивидът обаче имат раз­лични разбирания за границите на прием­ливото организационно въздействие вър­ху личността, това би предизвикало кон­фликт. Ето защо много важно е да се изу­чават приемливите граници и форми на въздействие върху хората, така че да не се засегнат правата им на личен живот и дос­тойнството на човешката личност.

3. Мотивация

За постигането на висока ефективност на труда много важно е да се познават и да се разбират факторите, които определят поведението на човека в процеса на труда, както и начините по които може да се повлияе на мотивацията и ангажираността на отделната личност или на групата в този процес.

Мотивацията е съвкупност от психични процеси, свързани със силата и посоката на поведението, с предизвикването, насочва­нето и поддържането на доброволни целе­насочени действия. Тя се основава на две основни концепции, свързани с:

^ потребностите на индивида, и

^ целите, намиращи се в околната сре­да, към които индивидът се стреми (или които отбягва).

Процесът на мотивация започва със съз­нателно или несъзнателно идентифицира­не на незадоволена потребност. Следва поставянето на цел, с която индивидът вяр­ва, че ще задоволи тази потребност, и въз­приемането на посока на действие за пос­тигането на набелязаната цел. задоволя­ването на дадената потребност обаче оз­начава възникване на нова и цикълът се повтаря в същата последователност.

Степента, в която опитът формира бъ­дещото поведение, зависи, първо, от сте­пента, в която индивидът може правилно да възприеме връзката "поведение - ре­зултат", и, второ - от степента, в която той може правилно да разпознае евенту­алната прилика между предишни ситуа­ции и настоящата. Тези две способности са развити в различна степен при всеки чо­век, откъдето произтича и нееднаквата способност на хората да се учат от опита си и - съответно - нееднаквата степен, в която те подлежат на мотивиране.

Тези базови черти на мотивационния про­цес налагат извода, че мотивацията за труд може да бъде осъществена по два начина:

• Чрез търсене, намиране и извършване на работа, която задоволява техни потребности или най-малкото ги кара да очакват, че техните цели ще бъдат постигнати. Това е т.нар. вътрешна (собствена или присъща) мотивация - самогенерираните фактори, които ка­рат индивида да се държи по опреде­лен начин или да се развива в опреде­лена посока. Тези фактори могат да включват чувството за отговорност, свободата на действие, възможността да се развиват и ползват умения и спо­собности, интересната и вълнуваща работа, възможностите за развитие.

• Чрез методи като възнаграждение, по­вишение, похвала и пр., което представ­лява външна (екзогенна) мотивация.

Външните мотиви (познати още и като стимули) могат да имат бърз и силен, но рядко продължителен ефект, за разлика от вътрешните, свързани с качеството на тру­довия живот, които имат по-дълбок и тра­ен ефект поради това, че са присъщи на индивида, а не са наложени отвън.

Теорията за мотивацията е формирана под въздействието на редица учения и школи. За тяхното характеризиране мо­жем да ползваме следната обобщаваща класификация на подходите към мотива­цията или "мотивационни модели":

Подходът на икономически рационалния човек. В съответствие с тази гледна точка

хората са мотивирани преди всичко от икономически възнаграждения. Предпо­лага се, че човекът ще бъде мотивиран за високоефективен труд, ако възнагражде­нието му зависи пряко от неговото предс­тавяне. Този подход има своите корени в научната доктрина на Фредерик Тейлър.

Подходът на социалния човек. Елтън Мейо и неговите сътрудници създават подход, който отчита и социалните пот­ребности на хората. Потребността да при­надлежиш към някаква група или соци­ална система се разглежда като, основен мотиватор на хората за труд. Социални­ят контрол, формиращ се в трудовите гру­пи може да бъде важна противодейства­ща сила на опитите на ръководството на организацията да ползва система от сти­мули, наказания и организиран контрол.

Подходът на самообновяващия се човек. Моделът на социалния човек и школата на човешките отношения се оценява от много автори като наивна, особено в част­та си, която утвърждава, че доволният ра­ботник е по-производителен. Редица ав­тори като Маслоу, Алдерфер, МакГрегър, Аргирис, Херцберг и др. акцентират върху обстоятелството, че хората са мо­тивирани от съвкупност разнообразни потребности и че най-съществените от тях от гледна точка на дългосрочната моти­вация са висшите потребности за себереализация, самообновяване и растеж.

Подходът на комплексния човек. Основ­ният недостатък на предходните три под­хода е, че са склонни към прекалено оп­ростяване. Мотивацията е сложен процес:

• първо, защото човешката психика е сложна и хората имат сложни съвкуп­ности от потребности и очаквания;

• второ, защото условията на труд в ши­рок смисъл са различни и влияят по различен начин на мотивацията;

• трето, защото и човекът, и условията

Японският подход за мотивация, лите­ратурата изобилства от опити да се "раз­гадае тайната" на японското икономичес­ко чудо, което мнозина свързват на пър­во място с индустриалните отношения и организационното поведение. Изследва­нията на учени като Оучи Паскал и Атос утвърждават схващането, че най-добрият подход за мотивиране на персо­нала е да се постигне неговата всеотдайна ангажираност към целите на организацията с помощта на умело ръководство (лидерство) и съпричастност. Това е т. нар. "с ум и сърце" подход към мотива­цията, популяризирал освен другото и из­вестните "групи по качеството".

Теориите за мотивацията са два основни класа, разделени от чувствителните различия в самите подходи на авторите им към анализа на мотивацията: теория за потребностите и теории за мотивационния процес.

Повечето от теориите за потребностите се основават на тезата, че незадоволената потребност е източник на напрежение и дискомфорт и създава състояние на  неравновесие. За възстановяването на равновесието хората си поставят определени цели, постигането на които би удовлетворило потребностите, и избират определен начин на поведение, който би до­вел до постигане на набелязаните цели. Поведението като цяло, в т.ч. и в трудо­вия процес, се разглежда като мотивира­но от незадоволени потребности.

Основните приноси към мотивационната теория за потребностите принадлежат на няколко известни имена: Ейбрахам Маслоу, Клейтън Алдерфер, Фредерик Хърцбърг, Дейвид МакКлелънд и др.

Най-известната класификация на пот­ребностите е формулирана от Маслоу, който защитава тезата, че съществуват пет общовалидни категории потребности в следната йерархия:

1. Физиологически - потребностите от кислород, храна, вода и секс.

2. Свързани със сигурността - потреб­ностите от защита срещу опасност и лишаване от възможността да се за­доволи първата група потребности.

3. Социални - потребностите от любов, внимание и чувство за принадлежност към някаква група.

4. Свързани с оценката - потребности­те от стабилна висока оценка за собс­твеното аз (самочувствие) и от уваже­нието на другите (престиж).

5. Свързани със себереализацията (само-обновяването) - потребностите от развиване на потенциалните способ­ности и умения, от постигане на то­ва, което индивидът смята, че е спо­собен да постигне.

Според концепцията на Маслоу, кога­то определена потребност бъде задоволе­на, друга, следваща по ранг, става доми­нантна и вниманието на индивида се на­сочва към нея. Последната група потреб­ности обаче никога не могат да бъдат за­доволени в истинския смисъл на думата. По думите на Маслоу "човекът е искащо животно" и само незадоволената потреб­ност може да мотивира поведението, ка­то доминантната в момента потребност е първостепенният мотиватор. Психологи­ческото развитие е процес, свързан с из­качване по йерархията на потребностите, но това не е задължително праволинеен процес. По-низшите потребности продъл­жават да съществуват, дори когато вре­менно не са доминантни като мотиватори, и индивидът постоянно се връща към вече задоволените си потребности.

Като едно от следствията от концепци­ята на Маслоу може да се посочи хипоте­зата, че по-висшите потребности създават по-силен импулс на мотивацията, усил­вайки се с процеса на своето задоволява­не, докато по-низшите намаляват по сила в момента на задоволяването си.

Теоришпе за мотивационния процес ак­центират предимно върху психическите процеси, протичащи при мотивацията, въпреки че не игнорират и някои основ­ни потребности. Тази група теории обик­новено се определя като по-полезна за практическото управление на хората в трудовия процес, защото именно тя е в ос­новата на прилаганите мотивационни техники. Процесите, които са обект на внимание тук, са:

• очакванията (теория за очакванията);

• постигането на цели (теория за целите);

• поведенският избор (теория за реак­тивността);

•чувството за справедливост (теория за равенството).

Концепцията за очакванията е разрабртена първоначално от Вруум като "Тео­рия за валентността инструменталността  и очакванията" (или V-I-Е теория). В нея мотивацията се разглежда като про­изводна от: валентността (ценността на целта, например възнаграждението, за ин­дивида), очакванията (вероятността да­дено действие или усилие да доведе до ре­зултат) и инструменталността (убеждени­ето, че въпросният резултат постига це­лите или съвпада с тях). Мотивацията е възможна само когато съществува ясна връзка между трудовата изява и резулта­та и когато този резултат се възприема ка­то средство за задоволяване на някаква потребност.

Теорията за целите е разработена в осно­вата си от Латам и Локи, които доказ­ват, че мотивираността и изявата са по-високи, когато пред индивида са поставени определени ясни цели, когато тези цели са трудни, но достижими и приети, и когато е изградена обратна връзка за качеството на изявата. Участието на самите заети в опре­делянето на целите е важно средство за ус­пешното поставяне на високи цели.

Теорията за реактивността се основана на предположението, че “при дадената степен, в която индивидът е наясно със своите потребности и с необходимото за постига­нето им поведение и при условие, че е на­лице свобода на избора, той ще избере поведение, максимизиращо задоволяването на потребностите му".  Ако свободата на избора му е застрашена, индивидът ще  реагира, т.е. ще бъде мотивационно активиран срещу възможни бъдещи ограниче­ния на свободата му. Ако на индивида са дадени съвкупност от свободни възможни поведения, той ще реагира винаги, когато някое от тези поведения е елиминирано или застрашено, и винаги когато такава ситуация е налице, желанието на индивида за из­бор на елиминираното или застрашеното поведение (респ. за обекта му) нараства.

Теорията за справедливостта (равенството), чийто основоположник е Дж. Стейсй Адамс, е свързана със субективното възприятие на индивида за това, как той е третиран в сравнение с другите. Да бъдеш третиран равнопоставено означава да бъдеш третиран честно в сравнение с група от други лица или по отношение) на друго лице. Равенството и честността са не само етически категории, но задължително включват емоции и чувства и при тях винаги е налице процес на сравнение Равенство обаче не означава еднакво третиране на всеки и уравниловка. Напротив хората не очакват да бъдат третирани по еднакъв начин с всички останали, защото самите хора не са еднакви помежду си.

 

 

WWW.POCHIVKA.ORG