Home Икономика Управление на човешките ресурси(1)

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Управление на човешките ресурси(1) ПДФ Печат Е-мейл

Хотелски комплекс ,,Сънсет бийч’’ е разположен в град Созопол на 30км. от плажа. Тупистическите услуги, които се предлагат в комплекса са:настаняване, хранене, туроператорска дейност, транспортиране.

Основните сегменти към които е насочено вниманието на управителя на комплекса са: ваканционен туризъм(морски-креативен туризъм), бизнес туризъм.

Сключват се договори за летния туристически сезон основно с: ITS, TUI, BHL.Работи се предимно с немски, английски и руски туристи. Туристите-гости на хотелския комплекс пребивават предимно с цел почивка-приблизително 80%, останалите 20% са предимно бизнес туристи.

Категорията на хотелския комплекс е 3 звезди от Министерството на икономиката за хотелската и ресторантската част. Хотелът разполага с 500 легла разположени на 4 етажа в 16 апартамента, 132 единични и 160 двойни стаи. Комплексът е така проектиран, че се обособяват блокови секции, което спомага за бързото ориентиране, липса на големи части, като коридори.

Във вътрешността на комплекса е обособено пространство в което е разположен плувен басейн с размери 25 на 60см. Около басейна са разположени шезлонги с чадъри.

Пред входа на хотела е обособено обширно място за паркиране на 60 автомобила, обособени са и градинка с пейки. От изток хотелът граничи с алея за пешеходци, от запад-с път за преминаване на автомобили. От север и от юг-с други хотели и заведения.

Фоайето на хотела е приблизително около 300 кв.м. и има вътрешен вход към вътрешния двор и плувния басейн. Вратите са с вградени фотоклетки за удобство на влизащите и излизащите туристи.

  • 1.1.Хотел-основно средство за настаняване:
  • Рецепция с фронт офис - разположена е рецепцията, обособено е място за багаж на пристигащите туристи, телевизор, няколко канапета, обособено е място и за рекламите на туроператорите, както и за информационните табла. Рецепцията е снабдена с поставки за ключове, писма и пратки. Разполага и със сейф за ценности и пари.
  • Тил офис – Непосредствено зад рецепцията е обособена стая за администратора, рецепционистите, портиерите и пиколото. Предназначена е и за багаж.
  • Компютърна – интернет зала. Залата е снабдена с 20 компютъра и монитора и, 30 стола. Всеки компютър има самостоятелна интернет връзка. Залата се обслужва и се поддържа от компютърен администратор, намира се непосредствено над фоайето.
  • Обмяна на валута – обменно бюро. Разположено е непосредствено до администрацията с цел по-добра комуникация и информираност на клиентите.Обменят се всички основни валути. Пред бюрото се намира електронно-информационно табло.
  • Туристически офис за информация и продажба на екскурзии, мероприятия и rent a car. Комплексът разполага с 2 екскурзовод за провеждането на индивидуални и организирани екскурзии. Офисът се намира във вътрешния двор на комплекса. Разполага със стативи за реклама и информация. Оборудван е с компютри и интернет връзка.
  • Детски клуб – детска градина – разположен е на първи етаж в непосредствена близост до вътрешния двор. Разполага с ..... места – маси и столове, шкафчета за дрехи, закачалки, играчки за различни възрасти деца. Обслужва се от 2 аниматори, владеещи езици и 2 с педагогическо образование и 2 души помощен персонал.
  • Административен офис – обособен е с врата непосредствено свързана с фоайето. Има на разположение четири самостоятелни стаи с коридор. Предназначени са за управленския персонал – комплексен управител, управител ресторант, маркетолог, счетоводители, ръководител поддръжка и управител снабдяване.
  • Централен склад – състои се от два склада, един за хотела и един за ресторанта. Всеки е снабден с бюро и стилажи. Основно обслужват поддръжката на хотела и ресторанта.
  • Магазини – за хранителни продукти и за сувенири. Разположени са на площ от по 50кв.м. Обслужват се от магазинер – консултанти. Основното предназначение е да задоволят нуждите на гостите на комплекса. Дейността им не е насочена към външни потребители.
  • Конферентни зали – 2 бр. на  2 и 3 етажи над рецепция. И двете разполагат с интернет връзка, компютър, диапроектор, шрайбпроектор, дъска за писане и статив за прожекции.
  • Асансьор – свързва втори, трети и четвърти етажи. Асансьора е обширен с възможност за обслужване и на инвалидни колички. Обслужва се от пиколо – лифтбой.

1.2.Заведения за хранене :

  • Основен ресторант с 250 места. Предлага : закуска бюфет, обяд и вечеря а ла кард и лист меню. Ресторантът разполага със закачалки, на всеки шест маси има помощна маса  за сервитьора, бюфет за предлагане на закуска с възможност за достъп на гостите. Три степени на осветление. Три изхода. Гардероб за дрехи. С преход от две автоматични врати се стига до кухненски бокс.
  • Мексикански ресторант със 150 места. Предлага : обяд и вечеря а ла кард и лист меню. Ресторантът разполага със закачалки, на всеки шест маси има помощна маса  за сервитьора, бюфет за предлагане на закуска с възможност за достъп на гостите. Два изхода. С преход се стига до кухненски бокс.
  • Лоби бар във фоайето. Разполага с 60 места – тип фотьойл. Предлага топли и студени напитки, коктейли. Използва се за срещи на представители на фирмите и техните туристи. Разполага основно с две кафе машини, преси, витрини за напитки и сладки.
  • Pool bar към открития басейн. Дневен режим на работа. Разполага с 120 места тип шезлонг и чадъри – сенници, хладилни ветрини за сладолед и напитки. Разполага с кафе машина, миксер за коктейли.
  • Панорамен бар – дневен и нощен режим на работа. Разполага с 60 места. Изглед към плажа и панорамна тераса. Предлага топли и студени напитки, коктейли, ядки и сандвичи. Разполага основно с две кафе машини, преси, витрини за напитки и сладки.
  • Кухненски блок – състои се от :
  • Складово помещение за пакетирани хранителни продукти;
  • Складово помещение за безалкохолни напитки и амбалаж;
  • Помещение за хладилници и фризери;
  • Мокро - миялно помещение, оборудвано и с миялна машина;
  • Отделни подготвителни помещения, разпределени за съхраняване и обработка на различни хранителни продукти според изискванията на ХЕИ и ДВСК.

1.3. Спортни и възстановителни съоражения:

Открит басейн – размери 25 на 60 м., предоставя възможност да се разположат приблизително 50 шезлонга. Съобразен е за използването, както от възрастни така и от деца.

Закрит басейн – размери 14 на 30 м., предоставя възможност за водни спортове, провеждането на различни мероприятия, както и за използването му при лошо време.

Сауна, фитнес и масаж – съоръженията са изградени непосредствено до закрития басейн с топла връзка. Сауната може да се използва от 10 – 12 души едновременно. Фитнес залата е предназначена за едновременно ползване на  10 различни уреда с различна степен на натовареност. Залата за масаж може да обслужва трима души едновременно, оборудвана е с различни уреди.

Глава 1

Определяне потребностите от човешки ресурси

Управител / собственик на хотел – 1315 3015

Счетоводител - 2411 6007

Администратор, хотел - 4222 3001;

Рецепционист - Служител, рецепцията в хотел - 4222 2006

Портиер - 9152 0006

Пиколо - 5121 1006

Придружител в асансъор – 9151 0005

Главен технически сътрудник – домакин - 5169-3014

Главен камериер/камериерка, хотел - 5142-1001

Камериер/камериерка - 5142-1002

Охранител - 5169-3002

Оператор компютър - 4114 2002

Касиер,обменно гише – 4212 1002

Екскурзовод - 2431 6004

Аниматор -  5113 3001

Спасител - 5169 1009

Фитнес инструктор - Инструктор, спортен - 3475 4003

Масажист - 3226 5003

Управител, ресторант - 1315-3009

Салонен управител - 5123-2004

Главен готвач - 5122-2001

Готвач - 5122-2003

Помощник-готвач - 5122-2004

Барман - 5123-2001

Главен сервитьор - 5123-2002

Сервитьор - 5123-2005

Обслужващ бюфет /лавка - 5123-2003

Миячки - Мияч, съдове (ръчно) - 9132 0001

Управител, магазин - 1314-3008

Продавач-консултант - 5220-2005

Обслужващ, магазин - 5220-2003

Работно време:

място

Работно време-h

Рецепция

00-24

Магазини

00-24

Интернет зала

00-24

Обменно бюро

00-24

Туристически офис

09-19

Детски клуб

10-18

Ресторант

07-23


Лоби и панорамен бар

00-24

Pool  бар

10-20


Наименование на длъжността

код

Времетраене на процеса в обекта

Нормативно необходим персонал

Разлика човеко/часове

Реално назначен персонал

1.

администратор

42223001

24

4,2

-0,2

4

2.

рецепционист

42222006

12

2,1

-0,1

2

3.

пиколо

51211006

24

4,2

-0,2

4

4.

портиер

91520006

24

4,2

-0,2

4

5.

камериерки

51421002

24

 

 

8

6.

Спасител

51691009

12

2,1

-0,1

2

7.

масажист

32265003

8

1,4

-0,4

1

8.

Фитнес инструктор

34754003

12

2,1

-0,1

2

9.

Продавач-консултант

52202005

24

4,2

-0,2

4

 

10.

барман

51232001

16

2,8

+0,2

3

11.

сервитьор

51232005

16

2,8

+0,2

3

12.

Оператор компютър

41142002

24

4,2

-0,2

4

13.

Охранител

51693002

24

4,2

-0,2

4

14.

Аниматор

51133001

8

1,4

-0,4

1

15.

ОТЗ

13153009

8

1,4

-0,4

1

16.

Управител

13153015

8

1,4

-0,4

1

ДЛЪЖНОСТНА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ДОМАКИН

КОД ПО НКП: 4134

1. Основни функции и задачи

1. Организира процеса на снабдяването, съхраняването, стопанисването и използването на стоково-материалните ценности, инвентар, съоръжения, обзавеждане, работни облекла,канцеларски принадлежности и други.

2.Изучава потребностите на дружеството от посочените в предходната точка материали.

3.Оформя поръчки и организира закупуването на материалите съгласно т.1.

4.Съхранява стоково-материалните ценности, съобразно техните свойства и поддържа картотеката им.

5.Предава за получаване стоково-материалните ценности, въз основа на установения ред в дружеството.

6.Контролира целесъобразното използване на стоково-материалните ценности съобразно системата и формата за тяхното отчитане.

2. Функционални и длъжностни изисквания

1.Да познава :

-нормативните документи и стандарти за снабдяване, съхраняване и изразходване на стоково-материалните ценности;

-вътрешно-ведомствени правилници и институции, свързани с домакинската дейност;

-Правилника за вътрешния трудов ред.

3.Организационни връзки и взаимоотношения

1.Подчинен е на Управителя на хотелската част.

2.При изпълнение на функционалните си задължения поддържа връзки с ръководхите сцужители и със специалистите в дружеството.

3.Установява и поддържа контакти с търговски и снабдителни организации и фирми.

4. Права и отговорности

1.Да има достъп до всякаква информация, свързана с доставката на стоково-материални ценности, инвентар, съоръжения, канцеларски принадлежности и предмети.

2.Отговаря за качеството на закупуваните стоково-материални цености, предмети и принадлежности.

5. Изисквания за заемане на длъжността

1.Да има средно образование или средно-професионална гимназия по икономика.

2.Да притежава най-малко три години стаж по специалността.

3.Да притежава компютърна грамотност

Административен офис – обособен с врата непосредствено свързана с фоайето и друга свързваща го с централния склад, бюро, компютър, работа с документи, канцеларски материали.

ДЛЪЖНОСТНА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ДЛЪЖНОСТТА: ФИТНЕС ИНСТРУКТОР

Код по НКПД: 3475 4003

ОСНОВНИ ДЛЪЖНОСТНИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ

- изготвяне на индивидуални програми, за фитнес, съобразени с възрастта, пола и предварителната спортна  подтотовка;

- изготвяне на тренировъчна програма и диета, съобразена с целите и лични особености на клинтите;

- комплексен подход: аеробни и силови тренировки, хранителен режим, консултации за хранителни добавки.
- да бъде неотлъчно до клиентите, за да отстранява всяко погрешно действие, в тренировъчния процес;

- отговаря занедопускане на инциденти и злополуки .
- обхожда определения му обект, като следи за действията на посетителите;
- с особено внимание следи действията на децата.
- следи за спазване на установения ред в фитнес залата;
- спазва стриктно графика за работа ;
- следи температурата и влажността на въздуха в фитнес заолата; 
ПОДЧИНЕНОСТ, ОРГАНИЗАЦИОННИ ВРЪЗКИ И ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
Подчинен е на Управителя на фитнес залата.

Функционални:
В ежедневната работа е във връзка и взаимоотношение с колгите си от спортния център;
Контактува с клиентите  във връзка с изпълняваната работа.
ОСНОВНИ ОТГОВОРНОСТИ , ПРИСЪЩИ НА ДЛЪЖНОСТТА
При изпълнение на задълженията си носи:
- отговорност за качеството на извършваната работа;
- отговорност за извършените действия при изпълнение на основните длъжностни задължения;
- материална отговорност във връзка с опазването на повереното му имущество;
УСЛОВИЯ НА ТРУД И ПРОИЗВОДСТВЕНА СРЕДА
Работникът е длъжен да се явява навреме на работа
Да се явява в състояние,което му позволява да изпълнява възложените задачи.
Да не употребява алкохол или други упойващи вещества по време на работа.
Работникът е длъжен да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд, за хигиена на труда.
Длъжен е да се явява на периодични медицински прегледи.
ИЗИСКВАНИЯ ЗА ЗАЕМАНЕ НА ДЛЪЖНОСТТА
Образователни изисквания за длъжността: средно образование.
Квалификационни изисквания за длъжността:.- завършен курс за фитнес инструктор и персонален треньор.
Други изисквания за длъжността:
- навършени 18 години;
- да не страда от психическо заболяване;
Личностни качества: умение за работа в екип, инициативност, комуникативност, лоялност, смелост, физическа сила, наблюдателност и др.

ГЛАВА 2

Анализ на трудовия пазар

1. Демогравски фактори

В Югоизточния регион живеят 829627д. или около 10% от населението на България. През последните 10 години неговият брой намалява с около 35000д., основно поради емиграциите към Турция и застаряването на населението в някои общини на Ямболска, Сливенска и Бургаска области. Най-слабо е намалението на жителите на Сливенска област, което се дължи на по-ниската им миграционна подвижност.

Намаляването на населението в региона започва още от началото на XIX век, когато от тази част на страната се изселват жителите на около 150 села към Украйна и Молдова. След Първата световна война в региона се заселват значителен брой бежанци от Егейска Тракия и Македония, но това не променя слабата населеност на територията му. През периода 1934-1989г. населението нараства с около 270000д., основно поради привлекателността на Черноморското крайбрежие.

Днес жителите на региона са неравномерно разпределени под влиянието на политически, стопански и чисто демографски фактори. Над половината от тях живеят на територията на Бургаска област, докато в Ямболска област живеят едва 20,5%.

Средната географска гъстота на населението е 56,6д./км2 или тя е значително под средната за страната. Най-голяма е стойността й в Сливенска област /над 65д./км2/, докато най-слабонаселена е територията на Ямболска област - около 50д./км2. Южните части от региона /в Ямболско и Бургаско/ се характеризират с гъстота на населението си под 20д./км2 /общините Малко Търново, Царево и др./. Това се дължи както на дългогодишното негативно влияние на границата с Турция, така и на влошената им транспортна достъпност.

С максимална гъстота /около 900д./км2 / е Ямболска градска община, което е отражение на концентрацията на стопански, административни и културни функции на града в миналото. Висока концентрация на население има в Бургаска, Сливенска и Айтоска общини.

Различните природни и стопански условия в отделните административни области от региона определят и значителни различия в разпределението на населението им по височинни пояси. Така например основната част от населението на Бургаска област обитава територии с надморска височина до 100м, докато в Сливенска област населението е концентрирано във височинния пояс 200-300м.

Поради по-големите възможности за намиране на работа днес продължава концентрацията на населението в градовете, където вече живеят 68% от жителите на региона.

Населението се характеризира с относително по-благоприятна полова структура, което се дължи на етно-културният му облик и стопанската специализация на територията. Делът на мъжете е 49,2% и е по-голям от този в страната. В Ямболска област делът на мъжете е над 50%, което е следствие основно на миграциите.

Населението на Югоизточния регион разполага с по-големи възпроизводствени и трудови възможности в сравнение с други региони от страната. Това се доказва от състоянието на възрастовата му структура: делът на лицата под 16 години е около 20%, докато относителният дял на лицата в пенсионна възраст е под 25%. С най-благоприятна /млада/ възрастова структура е населението в Сливенска област, което се характеризира и с по-голяма плодовитост. С максимално влошена възрастова структура е населението в Ямболска област, където делът на пенсионерите е около 27%. Имайки предвид тази кратка характеристика на ВС на населението, като общини с изчерпани демографски и трудови ресурси могат да се посочат Болярово, Малко Търново, Стралджа, Сунгурларе и Тунджа, докато с най-запазени демографски ресурси са общините Бургас, Несебър, Сливен и Ямбол.

Състоянието на полово-възрастовата структура на населението в региона е до голяма степен в зависимост от етническата му структура. В краят на 80-те години делът на етническите турци в Бургаска област достига над 11%, а в Сливенска област- около 7%. Днес делът на тази етническа група достига над 14% в Сливенска, над 13% в Бургаска и едва 2,6% в Ямболска област. Регионът се отличава с относително висока концентрация на циганско население, чийто дял достига около 4% от населението в Ямболска, 8% в Сливенска и 4% в Бургаска област. На територията на Югоизточния регион живеят около 11% от турците и почти толкова от циганите в страната. Това до голяма степен определя цялостното развитие на тази част от България. То влияе и върху състоянието на образователната структура на населението в региона, която е значително по-неблагоприятна /висок дял на неграмотните и лицата с начално и основно образование/ в сравнение с други региони от страната.

Етно-културните особености на населението в региона и възможностите му за трудова реализация /морски транспорт, туризъм, ХП и др./ определят и някои особености в естественото му възпроизводство. Нивото на брачност (4,1‰) е по-ниско от средното за страната, а разводимостта (1,1‰) е сред най-високите.

Благоприятната полово-възрастова структура, особеностите в етно-културния облик и трудовата заетост на населението са основните фактори, определящи и относително високата му раждаемост (8,7‰). Стойностите й са сред най-високите както в градовете (9,3‰), така и в селата (7,6‰). Над 50% от децата се раждат в Бургаска и Сливенска община, докато в общините Малко Търново, Болярово и Приморско се раждат общо под 90 деца през последните няколко години. С максимални относителни стойности на раждаемостта са общините Руен, Котел, Царево, Айтос и Твърдица, докато минимална е раждаемостта в общините Тунджа и Болярово.

Относително благоприятната полово-възрастова структура на населението от региона определя и сравнително ниската му смъртност. През 1998г. стойността й е 13,9‰ (10,6‰ в градовете и 20,6‰ в селата). Най-ниска е смъртността в Бургаска област, поради наличието на специализирани здравни заведения в град Бургас и по-високата здравна култура на населението. Това е и във връзка с тенденциите и стойностите на детската смъртност в региона (17,4‰), която е сред най-високите в страната.

Като подтвърждение на влиянието на полово-възрастовата структура върху естественото възпроизводство на населението в региона може да се посочат и сравнително най-малките отрицателни стойности на естествения му прираст (5,2‰), като в градовете от региона те достигат 1,3‰, докато в селата естествения прираст е 13,0‰. С максимални отрицателни стойности на естествения прираст изпъкват общините Болярово, Средец и Малко Търново, чието население е в най-напреднал стадий на застаряване.

През последните 10 години населението в региона се отличава и с относително висока миграционна подвижност (около 7%), което се дължи на емиграциите на етнически турци. През този период са емигрирали около 25000д. български турци. Сред вътрешните миграции преобладават преселванията между градовете в региона. През последните 10 години се отбелязва нарастване на миграциите от градовете към селата, а миграциите от селата към градовете вече са ограничени до минимум, поради липсата на демографски ресурси в селските райони.

На територията на Югоизточния регион живеят 9,7% от заетите в стопанството на страната и 11,7% от безработните. Регионът се отличава с минимален брой на незаетите работни места /едва около 500 в края на 1998г./. Все още максимална е заетостта в промишлеността (над 35%), селското стопанство (около 20%) и транспорта (около 10%). Тази структура на заетостта е следствие от стопанската специализация на региона в отрасли като нефтохимия, морски транспорт и др.

Селища и селищна мрежа.

Селищната мрежа в региона е изградена от 486 селища /26 града и 460 села/. До 1996г. съществуват и 7 махали и 2 миньорски селища /Росен и Черно море/. Най-много са градовете в Бургаска област /16/, докато в Ямболска област има само 4 градски селища. В Бургаска област се намират и над 50% от селищата в региона. Средната гъстота на селищната мрежа е 3,3селища/100км2, като тя е по-ниска от средната за България. Това се дължи главно на благоприятните условия за земеделие, които определят в миналото съществуването на малко, но населени селища.

Средната населеност на 1 селище е от 1707ж. /1676ж. в Бургаска област, 1928ж. в Сливенска и 1558ж. в Ямболска област/.

Средната населеност на градовете от региона е 21681д., при 23348д. за страната. Сред градовете преобладават тези с население под 10000ж. - те са 18. Най-малки по население са Ахтопол /975ж./, Болярово /1720ж./, Приморско /1875ж./, Обзор /1944ж./, Кермен /2380ж./, Българово /2446ж./, Каблешково /2774ж./ и др.

До 25000ж. имат 4 градски селища - Елхово /13500ж./, Поморие /13600ж./, Карнобат /20900ж./ и Айтос /22250ж./.

В категорията ”до 50000ж.” попада единствено град Нова Загора /26585ж./, а в групата “до 100000ж. ” се включва само Ямбол /88200ж./. В региона има и 2 града с над 100000ж. - Сливен /105500ж./ и Бургас /195250ж./.

Поради високата безработица и влошените социални и екологични условия за живот, всички градове от региона са загубили значителна част от населението си през последните 10 години за сметка на изселванията от тях. Доказателство за това е и фактът, че положително миграционно салдо имат единствено градовете Елхово, Болярово, Обзор и Стралджа. Изселванията влияят отрицателно и върху естественото възпроизводство на градските жители в региона. С положителен естествен прираст е населението единствено на Нова Загора.

Тези различия в селищната мрежа се дължат на различията в стопанските и демографските условия както в миналото, така и днес.

2.Източници за привличане на труд.

- Държавни бюра по труда за региона

ДБТ гр. Бургас – ул. „Перущица” 67

Филиал гр. Бургас – к-с „Меден Рудник” ТД

Гр. Камено ул. „Митко Палаузов” 7

Гр. Малко Търново – ул. „Малкотърновска комуна” 2

Гр. Созопол – ул. „Аполония” 35

Гр. Средец – ул. „Георги Димитров” 5

Гр. Царево – ул. „Хан Аспарух” 23

Център „работа” гр. Бургас – ул. „Патриарх Евтимий” 35А

ДБТ гр. Айтос – ул. „Филип Кутев” 36

Център „работа” гр. Айтос

ДБТ гр. Елхово – ул. „Търговска” 31

Филиал гр. Болярово – ул. „Девети Септември” 37

ДБТ гр. Карнобат – ул. „България” 9

Филиал гр. Сунгурларе

ДБТ гр. Поморие – ул. „Солна” 15

Филиал гр. Несебър – ул. „Струма” 6

ДБТ гр. Нова Загора – ул. „ 14- ти Януари” 52

Филиал гр. Твърдица – пл. „Свобода” 3

ДБТ гр. Сливен – ул. „Ген. Скобелев” 6

Филиал гр. Сливен – кв. „Надежда”

ДБТ гр. Ямбол – ул. „В. Карагьозов” 2

Филиал гр. Стралджа – ул. „Хемус” 12

ДБТ гр. Котел – ул. „Раковски” 34

-          Частни трудови борси

гр. Бургас

„Хера” – ул. „Ген. Майор Лермонтов” 28

Нов търговски център  - ЕТ „Ж. Панайотов”, ул. „Карамитев” 4

„Менпауър България” ООД – ул. „Сливница” 5

„Блиц груп” ООД – ул. „Цар Симеон I” 11

„Везни” ООД ул. „Перущица” 57

ЕТ „МИЛА – Г. Стойков” – ул. „Трайко Кетанчев” 33, вх.А

-          Учебни заведения

Колеж по туризъм гр. Бургас – „Проф. Д-р Асен Златаров”

Частен професионален колеж по туризъм гр. Созопол и гр. Стара Загора „Константин Фотинов”

Професионална гимназия по туризъм к-к „Слънчев Бряг” – „Иван Вазов”

Професионална гимназия по туризъм гр. Поморие – „Алеко Константинов”

-          Електронни борси

Jobs.bg

Jobstiger.bg

Jobs.dir.bg

Triada.bg

- Конкуренти

Друг извор за набиране на човешки ресурси са конкурентите – големи вериги хотели, хотелски комплекси. Които по наши наблюдения  предлагат добро обучение с високи изисквания към новоназначения персонал както и внимателно подбиране на кандидатите. След дългосрочно наблюдение на конкурентите ние предламе на конкурентния персонал по - добро заплащане, по – добри условия на труд, а дори и намаляване обема на работа, но не за сметка на заплащането. Привличането на „такъв” вид персонал е добра възможност за намирането на опитни кадри.

ГЛАВА 3

Набиране – привличане на човешки ресурси

1.Същност и етапи

Подборът и назначаването на хора са традиционни дейности в рамките на управлението на човешките ресурси и са важни в организацията т.к. са свързани с :

-         осигуряване на необходимите работници и служители за реализиране на целите на организацията;

-         възможности за осъществяване на промени в трудовото поведение и представяне на заетите в организацията, в производителността на труда и в социалнопсихологическия климат;

-         създаване на предпоставки за по-висока ефективност от обучението на хора, които имат потенциал за развитие в организацията.

Подборът и назначаването на нови работници и служители е отговорност на ръководителите в организацията.Затова те трябва добре да познават неговата същност, етапи, методи и процедури.

Подборът и назначаването на нови работници и служители обхваща привличането на подходящи кандидати за определена длъжност, преценяване на техните качества от гледна точка на изискванията за длъжността и организацията като цяло, вземане на решение на кого да се направи предложение за работа и неговото назначаване.

Подборът и назначаването на нови работници и служители обхваща разнообразни дейности, които се обособяват в няколко основни групи :

А) определяне на изискванията към кандидатите, на качествата които трябва да притежават, за да изпълняват успешно съответните трудови задачи ;

Б) привличане на подходящи кандидати за заемане на вакантната длъжност;

В) проучване на документите и първоначално пресяване на кандидатите за определяне на онези от тях, които представляват интерес за организацията;

Г) Оценяване на качествата на кандидатите като се има предвид изискванията на длъжността и на организацията;

Д) вземане на решение на кого да се направи предложение за работа;

Е) назначаване на подходящия работник или служител

2. Определяне на изискванията към кандидатите

Целта е да се определят изисквания към тези качества на кандидатите, които имат съществено значение за ефективното трудово представяне в рамките на съответната длъжност и организацията като цяло.

Във връзка с това възникват два основни въпроса : кои са тези качества и какви са изискванията към тях.Отговорът и на двата въпроса е важен фактор за валидността на селекционния процес.Всеобщо обаче е разбирането, че изискванията към качествата на кандидатите трябва да отговарят на няколко предварителни условия :

-         Да обхващат само качества, които имат значение за равнището на трудовото представяне в рамките на длъжността.

-         Да бъдат относително независими помежду си и оценими чрез прилаганите селекционни методи, да осигуряват възможност всеки кандидат да получи обективна и точна оценка на съответните качества.

Изискванията към кандидатите могат да се формират в различни варианти.Теорията предлага две основни методически средства за системно решаване на този въпрос.Те са свързани с имената на професор Роджър и проф. Фрейзър.

Още в началото на 50те години в литературата придобива широка известност така наречения 7- точков план на Роджър, според който изискванията към кандидатите могат да се обособят в седем групи :

-         изисквания към физиологичното състояние- здраве, физиологични параметри, пол, възраст и др;

-         изисквания към придобитите способности – образование, квалификация, трудов опит ;

-         изисквания за обща интелигентност – характеристики на мисленето и умствените способности;

-         изисквания за специални умения – за осъществяване на ефективни вербални и невербални комуникации, владение на чужди езици и др. ;

-         изисквания за специални интереси, доколкото те оказват благоприятно въздействие върху ефективното изпълнение на съответните трудови задачи ;

-         изисквания към индивидуалността, към чертите на характера – уравновесеност, агресивност, издръжливост и др. ;

-         изисквания, предявени от особеностите на работата – нетрадиционен режим на труд и почивка, отклонения в параметрите на работната микросреда и др.

През 70-те години въз основа на свои проучвания Фрейзър предлага изискванията към кандидатите да се групират в 5 направления:

-         изисквания за въздействие върху околните-начин на обличане,на говорене,външен вид,маниери;

-         изисквания към придобитите знания и квалификация-образование,квалификация,трудов опит;

-         изисквания към вродените способности –равнище на интелигентност;

-         изисквания към мотивацията-целенасоченост и начини,по които се постигат целите и се реализират амбициите ;

-         изисквания към индивидуалността,черти на характера-стабилност,зрялост,способност за справяне със стреса и др.

И двата метода са надежден помощник на ръководителите ,които,ако ги познават добре,могат да ги използват като ориентир при  изработване на конкретни решения в организациите.

Въпреки че са специфицирани в относително висока степен,тези препоръчителни систематизации не могат да се използват директно от организациите,а служат само като ориентир при разработване на конкретните изисквания,произтичащи както от особеностите на длъжността,така и  на нейната организационна среда.

За да се формулират изискванията към кандидатите е необходима конкретна информация.Тя се осигурява чрез съответния анализ на длъжността и организационната среда,в която тя се осъщестествява  .

По традиция при определяне на изискванията към кандидатите се акцентира върху качествата,които са свързани с ефективното изпълнение на длъжността и се забравя,че в крайна сметка организацията търси хора,които трябва успешно да се впишат в нейната култура и да участват в реализирането на възприетата стратегия.

3. Привличане на подходящи кандидати

Привличането  на подходящи кандидати трябва да се съобразява с възприетата политика по човешките ресурси в организацията,както и с възприетите приоритети по отношение на източниците на работна сила за различните дейности.

Най-известните методи за привличане на  кандидати от вътрешния за организацията трудовия  пазар са вътрешноорганизационните повишения и вътрешноорганизационните обяви на свободни длъжности.Основната разлика между тях е в източника на инициативата в процеса на кандидатстване.

При вътрешноорганизационните повишения ръководителите поемат инициативата внимателно оглеждат хората в своите работни групи и предлагат на някои от тях да се кандидатират за свободната по-висока длъжност.Обикновено кандидатите с най-голям трудов стаж и най-висока квалификация получават длъжността (повишението ).При вътрешноорганизационното обявяване на свободните места инициативата за кандидатстване е лично решение на всеки зает и не е необходима пряка покана от директния ръководител.

Конкретното решение за използването на вътрешни и външни източници на кандидати предполага събирането и обработването на съответната информация за трудовия пазар.Тя се използва при определянето на методите и средствата за осъществяване на контакт с потенциалните кандидати.

Съществуват разнообразни методи и средства за осъществяване на контакт с избраните групи кандидати – рекламиране на свободното работно място чрез медиите, чрез реклама ( рекламни пана и брошури, устна реклама на свободното работно място чрез близки и познати, чрез директна поща ) контакти с трудови борси.

Изследванията показват че преобладаващата част от работните места се заемат от кандидати, които са привлечени чрез устната реклама по линията на неформалните контакти с близки и познати.

Подобен подход се прилага и към предложенията които постъпват чрез заетите в организацията – компаниите насърчават своите работници да търсят и привличат подходящи кандидати.

Обикновено организациите се обръщат към държавните бюра по труда,които търсят по-ниско квалифицирана работна сила.Частните трудови борси се използват само в случаите, когато се търсят кандидати с дефицитни за трудовия пазар професии.Определена част от кандидатите се привличат и чрез контакти с учащи се в различни учебни заведения.Все повече организации се ориентират към установяване на контакти със студентите още в първите години от следването като за целта предлагат стипендии и възможности за стажуване през ваканциите.

В световната практика широко се използва и друг източник на кандидати, който все още не е разпространен в България – директно предлагане на работната сила без връзка с конкретна информация за свободно работно място.Тук кандидатите сами подготвят и представят в организацията информация за себе си.

В края на дейността по привличане на кандидати е добре да се сформира такава група, която да осигурява 4 – 5 кандидатури за едно място.

4. Предварително пресяване на кандидатите

Основната цел е въз основа на информацията от представените документи да се определят тези кандидати, чиито качества в най-висока степан отговарят на предварително поставените изисквания.Оценяват се точно определени техни качества  с оглед за пригодността им за длъжността и организационната им среда.Отстраняват се тези, които не отговарят на основните изисквания.Формулират се хипотези за качествата на отделните кандидати, които по време на интервюто се анализират.Обикновено се проучват всички документи депозирани от кандидатите.

Всяка организация може да подготви формуляри за кандидатстване като се имат предвид някои основни правила :

-  формулярът да е съобразен с вида на длъжността;

-  формулярът да бъде така проектиран, че да помогне за последващото ефективно интервюиране на кандидата ;

- в него да се включват въпроси със съществено значение за съответната длъжност;

- да бъде лесен за попълване, с ясен и разбираем език ;

- да се избягват безсмислено големите пространства, ако е необходимо да се осигури свободно формулиран текст от кандидата;

- да се проверяват формулярите дали са попълнени правилно или са грешно разбрани ;

- да се дадат някои обяснителни бележки за скоростта и точността на попълване ;

- да се стандартизират формулярите, да се избере подходяща хартия, шрифт и графичен дизайн.

Хотел „Сънсет бийч” търси да назначи за летен сезон 2009 г.служители за длъжности домакин и фитнес инструктор. Владеенето на английски език е задължително, 

Търсим

Предлагаме

Хотел „Сънсет бийч” търси да назначи човек за длъжността домакин за сезон 2009

Изисквания – владеенето на английски език е задължително

Работа с Microsoft office и Internet е препоръчителна.

Стартова заплата – 550 лв

С възможност за повишение на заплатата на всяко тримесечие.

Гъвкаво работно време

2 почивни дни .

За контакти:

Тел: 0550/827788

0887/053333

0896/692819

Sunsetbeach@abv.bg

 

 2. Източници за набиране на човешки ресурси.

Длъжност

Източници

Средства

1.

Администратор

Езикови училища, професионални гимназии по туризъм, частни и трудови борси, електронни трудови борси

Вестник,,АЛО Бургас’’, Труд, DARIK радио, TV CKAT, интернет сайт jobs.bg

2.

Счетоводител

Икономически гимназии, частни и трудови борси

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+

3.

Портиер

Трудови борси

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+

4.

Пиколо

Бяра по труда, обяви

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+

5.

Главен технически сътрудник – домакин

бюра по труда към общинските съвети, обява чрез медия с изискванията на хотела за длъжността

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+

6.

камериерка

частни трудови борси , електронни трудови борси, общински програми по заетостта, бюра по труда към общината

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

7.

Охранител

Частни трудови борси,обяви

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, интернет сайт jobs.bg радио FM+

8.

Оператор компютър

електронни медии

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+ , интернет сайт jobs.bg

9.

Касиер,обменно гише

Електронни медии, обяви

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

10.

Екскурзовод

Езикови гимназии

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

11.

Аниматор

Частни борси, обяви

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

12.

Спасител

Чрез БЧК /български червен кръст/, водна спасителна служба към БЧК, електронни трудови борси, частни трудови борси

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

13.

Фитнес инструктор

Обява чрез медия, ел.трудови борси, училища НСА- профил ,,фитнес и бодибилдинг’’

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

14.

Масажист

електронни трудови борси, частни трудови борси, училища, Медицински колеж- спец. Масажист; рехабилитатор,обяви

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

15.

Управител, ресторант

Професионлни училища,електронни трудови борси,обяви

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

16.

Салонен управител

Частни трудови борси, електронни трудови борси, обяви

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

17.

Готвач

Училища, трудови борси, обяви

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

18.

Барман

Училища, гимназии, електронни трудови борси, частни трудови борси, обява чрез медия

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Т интернет сайт jobs.bg руд, радио FM+,

19.

Сервитьор

Училища, гимназии, електронни трудови борси, частни трудови борси, обява чрез медия

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

20.

Управител, магазин

Електронни трудови борси, обяви

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

21.

Продавач-консултант

Електронни трудови борси,обяви

Вестник ,,АЛО Бургас’’, Труд, радио FM+, интернет сайт jobs.bg

- Автобиография за кандидатстване на работа.

Лична информация


Име

 

[Фамилно, Лично, Бащино]

Адрес

 

[ул., №, гр./с., пощ. код, държава ]

Телефон

 

 

Факс

 

 

E-mail

 

 

Дата на раждане

 

[ ден, месец, година ]


Трудов стаж


• Дати (от-до)

 

[ Добавете отделен параграф за всяка длъжност, която сте заемали, като започнете с последната. ]

• Име и адрес на работодателя

 

 

• Вид на дейността или сферата на работа

 

 

• Заемана длъжност

 

 

• Основни дейности и отговорности

 

 


Образование и обучение


• Дати (от-до)

 

[Добавете отделен параграф за всеки курс, който сте завършили, като започнете с последния.]

• Име и вид на обучаващата или образователната организация

 

 

• Основни предмети/застъпени професионални умения

 

 

• Наименование на придобитата квалификация

 

 

• Ниво по националната класификация (ако е приложимо)

 

 

Лични умения и компетенции

Придобити в жизнения път или в професията, но не непременно удостоверени с официален документ или диплома.

Чужди  езици

 

 

[Език] Определете нива:

• Четене

 

[ отлично, добро, основно]

• Писане

 

[отлично, добро, основно]

• Разговор

 

[отлично, добро, основно]

Социални умения и компетенции

Съвместно съжителство с други хора в интеркултурно обкръжение, в ситуации, в които комуникацията и  екипната работа са от съществено значение  и др.

 

[ Опишете тези компетенции и посочете къде са придобити.]


Организационни умения и компетенции

Координация,  управление и адмистрация на хора, проекти и бюджети в професионалната среда или  на доброволни начала (например  в областта на културата и спорта) у дома и др.

 

[Опишете тези компетенции и посочете къде са придобити.

Технически умения и компетенции

Работа с компютри, със специфично оборудване, машини и др.

 

[Опишете тези компетенции и посочете къде са придобити.]

Други умения и компетенции

Компетенции, които не са споменати по-горе.

 

[Опишете тези компетенции и посочете къде са придобити.]

Допълнителна  информация

 

[Тук включете всякаква допълнителна информация, която може да е уместна, напр. лица за контакти, препоръки и др.]

Глава 4

Подбор на човешките ресурси

1.Същност и предмет на дейността "подбор".

Подборът е управленска дейност,с чиято помощ  ще можем да формираме социална организация, каквато желаем и каквато сме планирали и програмирали чрез други дейности на управлението на човешките ресурси..Подборът представлява процес на набиране на информация за оценка на вече набрани кандидати и вземане на решение кои от тях да бъдат назначени на определени работни места.

Подборът е дейност, която се основава на информация от набора.Той набляга върху избор на кандидати,които биха могли да работят най-квалифицирано на една длъжност.

Решението за подбор се прави за всеки кандидат поотделно, а ръководителят определя каква информация е необходима за взимане на това решение.

Подборът като дейност включва следните видове решения :

- Каква информация е нужна за кандидатите?

- Какви да са показателите и критериите за оценка?

- Кои техники ще използваме за събиране на информация и оценка?

- Как ще използваме събраната информация за пригодността?

Предметът на дейността "подбор" има два аспекта :

- професионална пригодност на кандидата;

- процес на набиране на информация  за оценка на пригодността на кандидата.

Предметът на подбора е насочен върху набирането на информация за професионалната пригодност на отделни кандидати за работа и оценка на тази пригодност.

ПОДБОР

ОЦЕНКА  И КРАЙНО РЕШЕНИЕ ЗА

ПРИГОДНОСТТА НА КАНДИДАТИТЕ

-    Кои техники ще разкрият пригодността им?

-    Как ще се сравнят резултатите за пригодността?

-    Използване на техники

-    Сравняване на техники

-    Решение

2. Цели на подбора

Предназначението на дейността подбор е прием на хора,които са с подходяща за длъжността пригодност и мотивация за ефективна работа.По-конкретните цели са полезност и справедливост в организацията,

Полезност.Много важно е чрез подбора да се осигурят хора, които са производителни.Подборът и програмите за подбор обикновено са скъпи, защото пригодността на кандидатите трябва да се оцени по достойнство с помощта на различни техники, чието приложение е скъпо.

Справедливостта е една от важните конкретни цели на подбора.С нея се демонстрира справедливо отношение към кандидатите.Справедливият начин на подбор създава добър имидж на организацията с цел да привлече допълнителен поток от квалифицирани кадри, които ценят високо справедливистта като белег на кадровата политика.

3. Процедури на дейността "подбор"

3.1. Събиране на информация за кандидатите.

3.2.Обосновка на информацията.

3.3.Критерии за подбор.

3.4.Избор на техники.

3.5.Интервюиране, тестване.

3.6.Решение за всеки кандидат поотделно.

3.7.Уведомяване на кандидатите.

3.8.Повторен разговор.

3.9.Оценка на подбора.

4.Критерии за подбор

4.1.Оценка на възприятията

4.2.Оценка на паметта

4.3.Оценка на мисленето

4.4.Оценка на внимаването

4.5.Оценка на емоционално-волевите качества.

5.Техники за подбор

5.1.Техники за набиране на информация - формуляри

5.2.Техникми за интервюиране на кандидата

5.3.Техники за изследване способностите на кандидата

Формулярите служат за написване на информация за всеки кандидат поотделно.Наричат се още бланки и картони.

Интервю за подбор

Това е най-популярната техника за набиране на информация.Интервюто е устен диалог между две страни : интервюиран - кандидатът и интервюиращ - служител или служители на организацията, специалисти от отдела за човешките ресурси.Интервюто се използва два пъти.Първоначалното интервю има общ характер, защото предназначението му е да трупа информация за наличието на определени показатели за подбор.Интервюто което се провежда повторно има за цел да оцени конкретните показатели според критериите за оценка.

Интервюто в процеса на подбор изпълнява прекрасно своето предназначение - да натрупа информация за кандидата, която да бъде оценена, ако бъде съответно изпълнено в тъй. нар. структурна форма.Три са най-широко разпространените видове интервю.

Структурирано интервю - съставя се списък от въпроси, които в хода на интервюто трябва да бъдат задавани в същата последователност.Използват се стандартни бланки за отбелязване отговорите на кандидатите.

Преструктурирано интервю - този вид интервю позволява по-голяма гъвкавост.Съставя се списък на по-голямата част от въпросите.Има и възможности за задаване на допълнителни въпроси.

Тестове за подбор.Тестовете са писмен начин за оценка на показателите за пригодност на кандидатите, които се подбират за определена длъжност.Има различни видове тестове :

- психометрични;

- измерване на човешките способности;

- за компетентност;

- за постижение;

- за изследване на личността;

- други тестове.

Практическа част

Теми за дискусия с кандидат за длъжността "Домакин"

1. Мнението му за хотелския комплекс.

2. Мотивацията на кандидата за заемане на длъжността "Домакин".

3. Виждането на кандидата за реализацията си в професионален план.

4. Разбиранията на кандидата относно хигиенните изисквания, в зависимост от категоризацията на хотела.

5. Обсъждане на редовното работно време, работното време в почивни и празнични дни.

6.Обсъждане на редовната работна заплата и възможностите за допълнително възнаграждение.

7. Какви подобрения относно инфраструктурата и обслужването в хотела кандидатът предлага.

Тест с въпроси към кандидат за длъжността "Домакин"

1. Харесва ли ви хотелския комплекс?

2. Престижен ли е според вас?

3. Харесва ли Ви външния му изглед и пейзажа около него?

4. Външната градина и басейните в добро състояние ли са?

5. Как намирате условията за работа в хотела?

6. Какво мислите за длъжността, за която кандидатствате?

7. Осъзнавате ли отговорностите, които поемате с назначаването ви на длъжността?

8. Как виждате вашето представяне?

9. Имате ли според вас развитие в професионален план на поста, за който кандидатствате?

10. Защо кандидатствате за длъжността „Домакин”, а не за някоя от другите длъжности?

11. Ще можете ли да управлявате поверения ви персонал?

12. Как ще организирате управлението на поверения ви персонал (камериерки, хигиенистки и др.)?

13. Хигиената на хотелския комплекс под ваш контрол ще отговаря ли на изискванията и определените стандарти?

14. Какво според вас трябва да бъде работното ви време - 8 часов или 10 часов работен ден?

Тест въпроси към кадидат за длъжността                       „фитнес инструктор” 

  1. Харесва ли Ви хотелския комплекс?
  2. Отговаря ли той според вас на категоризацията си?
  3. Защо кандидатствате за длъжността „фитнес инструктор”?
  4. Смятате ли че оборудването на фитнес залата в хотела е достатъчна за пълноценна тренировка?
  5. Умеете ли да комуникирате с хора? И смятате ли че комуникацията между вас и клиентите е задължителна?
  6. Защо смятате че сте подходящ за тази длъжност?
  7. Имате ли стаж като фитнес инструктор?

8. Удовлетворява ли ви работното време на длъжността ви?

ГЛАВА 5

Осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд

І. ЗАКОН ЗА ЗДРАВОСЛОВНИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД (ЗЗБУТ)

Законът влиза в сила от 1.01.1998 г.(обн.ДВ,бр.124/1997 г.; изм. и доп.: бр.86/1999г., бр.64 и 92/2000 г., бр. 25 и 111/2001 г., бр18 и 114/2003 г.). С него се регламентират правата, задълженията и отговорностите за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд на страните в трудовия процес на всички нива: най-високото – държавата, минаващо през основната фигура – работодателя и стигащо до всеки участник в трудовата дейност, като се определя и рамката на изискванията към организацията на тази дейност.

Законът категорично изисква създаването във всяко предприятие на система за превантивност, обхващаща цялостната организация на работа, технологии, работни места и работно оборудване, и всички участници в трудовата дейност.

1. Общи изисквания за здравословни и безопасни условия на труд (чл.3-13   на ЗЗБУТ)

Съгл. чл. 3 осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд се извършва съобразно:

  • естеството и характера на провежданата трудова дейност;
  • изискванията за техническото, технологичното и социалното развитие;
  • в зависимост от наличните професионални рискове и степента на тяхната изразеност.

Дейностите, свързани със здравословните и безопасни условия на труд обхващат производства, процеси, дейности, работни места, работно оборудване. Те се организират и осъществяват на всички етапи на реализиране на трудовата дейност: проектиране, изграждане, въвеждане в експлоатация, процес на експлоатация, реконструкция, модернизация, поддържане, профилактика, ремонт и процесите, свързани с извеждането от действие и ликвидация. Тяхното реализиране не може да бъде осъществено, ако не са елемент на единна политика и на създадена гъвкава организация за управление на съответната трудова дейност.

Два са принципите на основата на които са развити правните норми:

►      Изисквания, свързани с организирането и прякото управление на трудовата дейност (чл. 4 от ЗЗБУТ);

►      Изисквания, свързани с конкретни дейности за защита на хората при трудовата им дейност (чл. 5-13 от ЗЗБУТ).

Чл. 4 определя основните направления на действията, посредством които се осигуряват ЗБУТ. Той дава отговор на въпросите: какво трябва да разбираме под осигуряване на ЗБУТ и какви действия трябва да се предприемат, за да се гарантира осигуряването на тези условия. Текстът на този член определя осигуряването  на ЗБУТ като съвкупност от действия, които се организират и осъществяват постоянно и без прекъсване в процеса на работа. Тях законът нарича “вземане на мерки”. Те касаят следните основни направления:

►      предотвратяване на риска за живота и здравето; оценка на риска, който не може да бъде предотвратен; борба с риска при източника на възникването му;

►      приспособяване на условията на труд към индивида с цел намаляване и премахване на вредното им влияние върху неговото здраве;

►      въвеждане на техническия прогрес в технологичните процеси, машини и съоръжения;

►      замяна на опасните производства, работно оборудване, инструменти, вещества, суровини и материали с безопасни или с по-малко опасни;

►      прилагане на единна обща политика за превантивност, обхващаща технологията, работните места и организацията на работата, условията на труд и социалните взаимоотношения;

►      използване на колективните средства за защита с предимство пред личните предпазни средства;

►      предоставяне на работещите необходимата информация във връзка с осигуряването на ЗБУТ;

►      обозначаване на съществуващите опасности и източниците на вредни за здравето и безопасността фактори.

2. Изисквания за конкретни дейности и направления на работа

Регламентираните в този раздел на ЗЗБУТ изисквания определят и конкретизират задълженията за осигуряване на безопасност и здраве при работа.

2.1.   Инвестиционен процес – чл. 5-6 на ЗЗБУТ:

Всеки, който проектира строителни обекти и дейности, производства, конструкции, технологии и работно оборудване е длъжен да съобрази проекта с всички правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд.

В процеса на проектирането, строителството и въвеждането в експлоатация на обектите инвеститорът е отговорен и изисква спазването на правилата и нормите за ЗБУТ от проектанта и изпълнителя.

Основните участници в строителството са инвеститорът, проектантът и строителят – физически и юридически лица. Освен тях участници са и строителният предприемач, доставчикът, техническият ръководител и лицето, управляващо строителния надзор. Взаимоотношенията мужду участниците в строителството трябвя да бъдат уредени свободно в договора за реализиране на конкретния проект, в който следва да бъдат разграничени и конкретизирани задълженията им за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд.

Въвеждането в експлоатация на нови, реконструирани или модернизирани обекти се допуска при доказано съответствие с изискванията за осигуряване на ЗБУТ. След приключването на строително-монтажните работи на строеж с производствено или непроизводствено предназначение, започва работата по доказване на съответствието с правилата, нормите и проектните решения в т.ч. и за БЗР, в резултат на което се издава разрешение за ползването на строежите.

Инвеститорът на строежа съставя досие, което съдържа:

  1. Екзекутивна документация, отнасяща се до проектното осигуряване на безопасност и здраве при работа и документацията, доказваща съответствието на изпълненото строителство с изискванията на ЗЗБУТ;
  2. Всички документи, отразяващи периодичните изпитания и измервания, установяващи ефективността на средствата за колективна защита – вентилационни, климатични и аспирационни уредби, заземителни и мълниезащитни системи и др.

2.2.   Работни места – чл. 7 на ЗЗБУТ

Работното място е мястото, където се предвижда извършването на работата или до което работещият има достъп във връзка с изпълняваната работа.

Работните места трябва да отговарят на минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, които се определят с наредба от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването. “Минималните изисквания за осигуряване на ЗБУТ” са най-малките допустими изисквания за опазване на здравето на работещите и осигуряването на тяхната безопасност при работа. Работодателят може да реализира по-високи изисквания, с което да осъществи по-добро ниво на предпазване на работещите, но не и по-ниски от минималните изисквания.

На работните места се създават условия за опазване на здравето на работещите лица и осигуряване на безопасност като:

  • работното място и работното оборудване се поддържат в техническа изправност, а всички неизправности, които могат да засегнат безопасността и здравето на работещите се отстраняват в най-кратък срок;
  • работното място, работното оборудване и пътищата към тях се почистват редовно;
  • защитното оборудване и средствата за колективна и лична защита се проверяват и поддържат в изправност;
  • пътищата към аварийните изходи и самите изходи се поддържат свободни по всяко време и се означават съгласно установените норми;
  • организацията на работа, размерите и подреждането на работното място се съобразяват с физиологичните и ергономичните изисквания за осигуряване на нормално протичане на работния процес и за отстраняване или намаляване на риска за здравето при изпълнение на трудовата дейност;
  • технологични процеси и дейности с отделяне на прах, токсични и други вредни вещества, шум и вибрации над установената норма, наличие на йонизиращи лъчения, ИЧ радиация, ултравиолетово лъчение, лазери, електромагнитни полета, с прегряващ микроклимат, мокри процеси и др. се организират в отделни сгради или помещения при спазване на изискванията на съответните за вида дейност нормативни актове за осигуряване на ЗБУТ и пожарна безопасност;
  • работното оборудване, работните места или др. места, които се използват във връзка с работата на открито, се устройват по начин, осигуряващ безопасността и опазване здравето на работещите.

2.3.   Работно оборудване – чл. 8 на  ЗЗБУТ

Работно оборудване е всяка машина, апарат, инструмент, инсталация, устройство, уредба или съоръжение, използвани при работа. Към него има следните изисквания:

  • работното оборудване трябва да е подходящо за извършваната работа, така че да не застрашава здравето и безопасността на работещите;
  • работно оборудване се избира съобразно специфичните условия и характеристики на работата с цел намаляване на съществуващите в предприятието рискове за здравето и опасностите, произтичащи от използването му;
  • работното оборудване се предлага на пазара и/или се пуска в действие и използва само, ако отговаря на изискванията за ЗБУТ, установени с нормативни актове;
  • работното оборудване се поддържа и своевременно ремонтира през целия период на използването му, включително и след извеждането му от експлоатация, така че да не застрашава здравето и безопасността на работещите;
  • в случаите когата работното оборудване създава специфични рискове за здравето и безопасността на работещите, които не могат да бъдат отстранени, се ограничава броят на лицата, които го използват, Монтажът, демонтажът, подмяната, поддръжката и ремонтът на това оборудване се извършват само от правоспособни лица.

Този член от закона ясно определя задълженията на производителите на работно оборудване – всеки произвеждан вид да бъде с осигурени и надеждно заложени в него изисквания за безопасност при използване, съгласно техническите изисквания към продуктите. От друга страна, всеки потребител/купувач на работно оборудване трябва да познава законодателството, включително символите и формите, които са свързани с доказаното съответствие, за да могат да подберат и осигурят за експлоатация оборудването, което не създава рискове.

2.4.   Лични предпазни средства – чл. 10 на  ЗЗБУТ

“Лично предпазно средство” (ЛПС) е всяко приспособление (екипировка), проектирано да се носи или използва от работещия, за да го предпази от една или повече възможни опасности, заплашващи неговото здраве и безопасност, както и всяко допълнение и принадлежност или специално работно облекло, проектирани за същата цел.

Лични предпазни средства се използват при работа с риск, който не може да се отстрани по друг начин. Те трябва да осигуряват защита срещу опасностите, да не са вредни за здравето и да не пречат на извършването на работата.

ГЛАВА 6

Заплащане на труда

1.Същност и елементи:

Работната заплата е паричното трудово възнаградение или заработка, определени в съответствие със споразумение между работодателя и синдикатите, с националното законодателство или с нормативен акт на правителството, което по силата на писмен или устен договор за наемане работодателят предоставя на работниците и служителите на труда, който е положен или трябва да бъде положен или за услугите, които са оказани или трябва да бъдат оказани.

Паричният израз на работна заплата включително и пресметнатотот в пари натурално трудово възнаграждение, характеризират съдържанието на номиналната работна заплата - заплатата, предоставена в пари.

Реалната работна заплата е покупателната способност на номиналната заплата, количествата продукти и услуги, които работникът или служителят може да закупи с трудовото си възнаграждение или заработка.Тя зависи от равнището и динамиката на номиналната работна заплата, на цените на стоките и услугите, на данъчната тежест върху работната заплата и на задължителните лични осигуровки за социанло и здравно осигуряване, както и за осигуряване при бесработица.

Елементи на паричната работна заплата :

-основна трудово възнаграждение за отработеното време;

-работна заплата над основното трудово възнаграждение, определена чрез прилаганите системи на заплащане (наднорменото възнаграждение според изработеното, както и премиите според времетраенето на работата, или според изработеното) ;

-целови награди за постигане на предварително определени резултати или за изпулнение на оредварително възложени задачи;

-възнаграждения за постигнати годишни финансови резултати;

-добавки към заплатата за компенсиране инфлацията;

-възнаграждение за платения отпуск по Кодекса на труда, колективен трудов договор или по трудов договор;

-допълнителни тръдови възнаграждения за продължителна работа ( класове за прослужно време ), за нощен труд, за работа при вредни или други спрцифични условия на труд, за по-висока лична квалификация на лицата с научна степен или звание, която е свързана с изпълняваната работа и др.;

-трудови възнаграждения при особени случаи : при престой, за извънреден труд, за работа през официални празници, за времето, през което работникът или злужителят са на разположение на работодателя;

-други допълнителни трудови възнаграждения, уговорени с колективния и/или трудовия договор.

2. Фактори, определящи работната заплата

Работната заплата е средство, с помощта на което работодателят се стреми да разреши три основни проблема :

-да привлече най-добрите работници и служители, които са му необходими за постигане на организацията;

-да задуржи онези работници и служители, които отговарят на изискванията на длъжността или на работното мястои добросъвестно изпълняват своите задължения;

-да мотивира персонала на организацията за достигане на планираните финансово-икономически резултати.

Когато разработва своята функционална стратегия по работната заплата и мотивацията на персонала, работодателят трябжа да отчита влиянието на множество фактори.

* Работодателят трябва да се съобразява преди всичко с издръжката на живота, с това колко пари са необходими , за да се поддържа обичайното равнище на живот в страната и при дадените условия. Това означава, че при стандартни условия номиналната работна заплата трябва да нараства пропорционално на поскъпването на живота. Тогава реалният й размер ще остане непроменен. Няма да се промени и жизненият стандарт на рабониците и служителите.

* Състоянието на трудовия пазар и по-специално съотношението между търсенето и предлагането на работната сила е един от противоречиво оценяваните фактори, от които зависи трудовото възнаграждение. Когато има недостиг на работна сила, работодателите много често предлагат по-висока работна заплата, за да задоволят своите допълнителни потребности от работна сила, а работниците и служителите се наемат при този, който предлага по-високо от обичайното трудово възнаграждение. Това, при определени условия може да доведе до такова равнище на заплатата, което да охлади интереса на работодателите от наемането на нови работници и служители.

Съвършено друга е икономическата среда, когато работната сила не е дефицитна. В този случай работодателите, които търсят работна сила, могат да си позволят да не бъдат толкова великодушни по отношение на предлаганата заплата, тъй като част от лицата на трудовия пазар са готови да наемат и за по-ниско от обичайното трудово възнаграждение.

* Ролята на закона и на нормативните актове на правителството при оопределянето на работната заплата произтича от присъщата роля на държавните институции както в областта на жизнения стандарт на населението, така и на създаването на условия за икономически растеж в страната.

Степента, в която държавните иснтитуци се намесват в процеса на определянето на заплата, е различна. Тя зависи от традициите в областта на социалната политика, от трудовото законодателство, от конкретната икономическа и социална обстановка, от типа на икономическата система и др.

Пряко влияние върху равнището ни динамиката на работната заплата оказват и регламентираните вноски за социално осигурване. Високият размер на тези вноски или тяхното повишаване, при други равни условия ограничава вузможностите за увеличаване на заплатата. И обратно. Аналогично е влиянието и на вноските за осигуряване. При това трябва да се отчете и ролята на данъчната система върху реалната работна заплата.

* Равнището на работната заплата зависи и от естесвтото на извършваната работа, и по-специално от :

-изискванията, които работното място предявява към образователното и професионално-квалификационното равнище на работниците и служителите;

-отговорността на изпълняваната работа или функция;

-тежестта на труда;

-условията на производствената среда.

По-високото от обичайното образователно и професионално-квалификационно равнище на работниците и служителите, когато то се изисква от изпълняваната работа или функция е фактор, формиращ трудовото възнаграждение по няколко причини :

> създаването на такава обучена и специфична работна сила изисква повече време и разходи за това от обичайните;

> тази работна сила, приложена в трудовия процес създава повече и по-качествени продукти и услуги, реализира по-висока производителност на труда;

> по-високата заплата мотивира работниците и служителите да увеличават своите професионални знания, умения, навици, а младежите да се стремят към придобиването на знания и способности, които ще им позволят да прилагат по-висококачествен труд.

По-високата отговорност на изплняваната работа или функция е традиционен мотив за определянето на по-високо трудово възнаграждение. Той се свързва с :

< по-високото нервно-психическо напрежение, а това означава, с  по-големия разход на работна сила,когато отговорността на работата или функцията надхвърля границите на обичйното;

< компенсирането на специфичната за това работна сила, създаването на която е свързано с по-голям от обичайния разход на време и средства и поради това изисква и по-висока цена;

< необходимостта тези работи иил функции да се направят по-привлекателни за работниците и служителите, притежаващи необходимата подготовка и качества за това.

Работна заплата

Фактори

1. издръжката на живота

2.състоянието на трудовия пазар

3. законовите и подзаконовите нормативни актове

4. естеството на работа

5. резултатите от труда

6. продължителността на работното време

7. относителната договорна сила на синдикатите

8. производствеността на труда

9. финансовото състояние на организацията

10. организационната, производствената и технологичната стабилност на организацията

Глава 7

Оценяване на персонала.

Оценяването трябва да отговаря на 2 групи въпроси:

1.Група,свързана  със степента на изпълнение на работата,функцията или длъжноста,която е възложена на работника или служителя:

-Какви са постиженията,които са  били очаквани на дадено работно място или длъжност.

-Какво в действителност е било постигнато на даденото работно място за определен период от време.

-Кои са вътрешните и външните фактори,оказали влияние върху резултатите от работата на съответното работно място.

-Какво трябва да се направи конкретно,за да се постигне високо качество и ефективност при изпълнение на задачите.

-Доколко,в каква степен резултатите от работата на съответното работно място или длъжност са резултат от действието на факторите,коиъо са под директния контрол на работника или служителя.

2.Група,свързана със степента на съответствие между професионалните способности на работника или служителя и изискванията на работата или длъжността в това отношение:

-Какви професионално-квалификационни способности притежава работника и доколко ги изпълнява при възложените методи и задачи.

-Какво трябва да направи организацията,работника или служителя,за да се използват пълноценно професионално-квалификационните способности.

-Притежават ли работника или служителя възможности за развитие в професията.

Глава 8

Обучение и развитие на човешките ресурси.

Обучението и развитието на персонала обхваща дейностите по усъвършенстване на знанията, уменията и нагласите на заетите с цел да се повиши равнището на трудовото представяне на заетите спрямо поставените стандарти и формулиране на насоки за подобряване на това равнище.

Дейностите по обучение и развитие в организацията имат няколко цели, насочени към подобряване на испълнението на работата и характеристиките на организационния живот:

-Придобиване на нови и развитие на съществуващите знания и умения, развитие на потенциала  на  служителите  в  съответствие  с  изискванията  на  работата  и приоритетите на организацията.

-Подготвяне  на  персонала  да  се  справя  по-добре  с  промени  и  непредвидени обстоятелства. (често  дейностите  по  обучение  играят  роля  и  на  катализатор  за промяна).

-Предоставяне на възможност за конкурентно предимство. Освен  очевидните  преки  ползи  от  усъвършенстването  на  персонала –  подобряване изпълнението на служебните задължения и работата на екипите, могат да се изброят и други – например повишаване на удовлетворението от работата и личната мотивация, даване на възможност за делегиране на по-сложни задачи на служителите, развитие на новаторско мислене и др.

Методи на обучение:

Технически умения. За развитие на техническите умения се използват главно три метода: ротация на кадрите, наставничество и курсове.

- Ротация на кадрите. При ротацията отделния работник работи последователно на няколко длъжности в организацията или в специализираното звено. Преимуществата на този метод се състоят в това, че работникът се запознава с широк кръг задачи и дейности, разбира зависимостта между отделните длъжности и необходимостта от съгласувани действия и получава по-добра представа за организацията като цяло.

- Работа с наставник. Както и ротацията този метод се прилага без откъсване от производството. Обучаемият се задължава да наблюдава и да следи и подражава за определен период от време работата на висококвалифициран работник /наставник/, докато придобие определени технически качества. В някои области, като например килимарството, електротехниката и други този метод е известен “като чиракуване”. В управлението той най-често се нарича наставничество.

- Курсове. Подобно на учебните заведения много организации използват за обучение на кадрите си традиционни методи като лекции, упражнения, семинарни занятия и др.

Процедури за управление на обучението:

I. Анализ и оценка на потребностите- прави се в 3 направления:

1. Анализ на организацията- включва анализ на дългосрочните и краткосро-чните цели на организацията,анализ и оценка на предишните програми за обучение

2. Анализ и оценка на трудовите задачи- това са видове знания,умения и способности,които се изискват от длъжностите относно изпълнението на съответните задачи

3. Персонален анализ и оценка на потребността от обучение- дава се отго-вор на въпроса доколко индивида се справя със задачите,какви са способностите му сега и какви трябва да бъдат,какъв е потенциала му и какво да бъде обучението му

II. Проектиране на средата за обучение- съвкупност е от връзки между систе-мата за обучение и всичко,което осигурява тази система,а именно- предварителната мотивация на хората,организационната подготовка,предварителната подготовка за обу-чение и др.

III. Проверка валидността на обучението- това е процедура,чрез която се про-верява обективността на предстоящото обучение,т.е. доколко обучението ще спомогне за постигане целите на организацията и за задоволяване потребностите от обучение на хората.С това се подготвяме за следващата процедура

IV. Проектиране на програма за обучение- включва дефиниране на техниките за обучение,мястото за обучение,продължителността на обучение,обучаващия,съдържа-нието на курса за обучение.Тук важна роля има обучаващия,затова към него има опре-делени изисквания- да има отлични комуникативни качества,да има чар,да притежава отлични професионални познания в съответната област,по която ще обучава.

 

 

WWW.POCHIVKA.ORG