Home Икономика Новата административна култура

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Новата административна култура ПДФ Печат Е-мейл

Новата административна култура - професионална култура на здравния мениджър

1. Същност на понятието култура и неговата връзка с  етиката

Когато се говори за административна култура, най – често това понятието се свързва с етиката в отношенията в дадена администрация или отношенията между администрацията и потребителите на нейните услуги.

Понятието може да се отнася до нравите, приети в дадено общество или характерни за даден индивид, а също така, понятието може да се свърже и с характера на човека и неговата предразположеност.

Административната култура се свързва и с морала.  Последния пък се разглежда като база на културата, като той формира и  следните основни принципи:

-          Принцип на утилитаризма – този принцип е труден за приложение

-          Принцип на формализма – това е принцип на човешките права. Под права се разбира системата от норми осигуряващи съвместен живот на хората на основата на личната свобода и при минимум наказания за нарушаването им.

-          Принцип на справедливостта – справедливост се употребява когато става дума за действие. Трябва да има съответствие между заслуги и признание, права и задължения, вложено и придобито.

2. Същност на професионалната култура

Професионалната култура  е приложна наука, изучаваща нравствените ценности, нормите,  в които е изразено отношението и в който се съдържат правилата за комуникация  на представители на дадена професия към обекта на труда, членовете на колектива и обществото. Тя се базира върху професионалния морал,  които има две функции:

-          Да регулира както отношенията в определената професия,  така и с хората и институциите извън нея.

-          Да формира определени качества, убеждения, привички и навици у членовете на професионалната общност.

Голяма част от професиите разработват и утвърждават т.нар. професионални кодекси, в които се утвърждават и основните правила за междуличностно общуване. Професионалните етични кодекси се опитват да съвместят в система морално допустимите и приемливи стандарти на поведения, които са желани и приемливи за всички и от всеки член на дадена професионална общност.

Подобни кодекси се разработват и в медицинския сектор, като те са отражение и обобщение на моралните цели и ценности в дейността на работещите в здравния сектор, както и утвърждават правилата на административно взаимоотношение.

В този смисъл, трябва да се поясни, че при вътрешното  делово общуване културата   e потребност и задължение, а не претенция или лукс. В развитите държави е изградена система за поддържане на минимум стандарти в отделните организации- т.нар. “етично – културна  инфраструктура”. Наред с познатите психотренинги, сеанси за усвояване на подходяща релаксация или на техники за настъпателно поведение, редовно се провеждат и семинари за обучение по етичност, за справяне с дилеми, за ясно формулиране на безконфликтни  принципи и др.

Специализираното обучение по делова етика и култура  се възприема като професионално изискване, като в редица страни е норма отделните   организации да осигуряват минимум един час годишно обучение за служителите си и допълнително още толкова за новопостъпилите.

От друга страна, се приема че  административната култура може да  е израз на спонтанни емоционални реакции. С лекота се допуска, че моралните проблеми и конфликти в административната сфера имат изцяло междуличностен характер и се разрешават от само себе си.  Това е основният проблем на организационната етика, която търси качество на предприеманите решения за изправяне и преодоляване на конфликти. Поне такова е консенсусното разбиране, възприето в редица европейски институции. Счита се, че административната култура  е функция от контрола, нещо повече – при наличието на силен вътрешен контрол в дадената организация, културното поведение на служителите е по възможно.

3. Принципи на новата административна култура на здравния мениджър

Новата административна култура означава цялостна ориентация на административната дейност към предоставяне на качествени услуги на обществото.

Служителите трябва да приспособят своята работа и отношение към новата роля на администрацията като предлагаща “услуги на гражданите”. Целта е посрещане на нарастващото търсене на висококачествени обществени услуги от страна на гражданите и обществото. Обучението трябва да улесни адаптацията на служителите (особено тези с голям стаж в администрацията) към новите изисквания, като прозрачност на административните решения, правото за обжалване, защита на данните, предоставяне на информация и др.

Увеличаването на изискванията по отношение на качеството на административните дейности е задача, ориентирана предимно към работещите в агенциите, общинските и областните администрации. Постигането на промени в културата по ефективен и ефикасен начин чрез обучението е насочено не само към уменията и компетентността, но и към поведението, ценностите и нормите, осигурени с организационна обратна връзка.

По аналогичен начин  се дефинира и промяната на административната култура в здравеопазването. Както е известно, усилията на управляващите в сектора са насочени към повишаване на качеството на оказаните услуги, към подобряване на работата на отделните медицински  работници. Отделния пациент се възприема като клиент на институцията, като при това, следва да се отчита, че съвременните здравни институции осъществяват  дейност в конкурентна среда, което от своя страна предполага повишено внимание към качеството на оказваните услуги.

Може да се каже, че насочеността на новата административна култура на мениджъра е насочена към осигуряване на:

_равен достъп на всички лица до медицинската помощ (изключва се дискриминация по пол, раса, години и др. белези). У нас вече е налице допълнителна правна защита, регламентирана в Закона за забрана на дискриминацията.

_физическа достъпна медицинска помощ (териториално разпределение на лечебните заведения). У нас допълнителна защита на това право е подсигурена чрез изработване на Национална здравна карта, предвидена в Закона за здравното осигуряване.

_икономически достъпна медицинска помощ. Това е най- деликатната част от съдържанието на понятието. Тук може да се посочат като правни граници наличието на система на здравно осигуряване, регламентирана в закона за здравното осигуряване; наличието на безвъзмездните медицински услуги, изброени в чл. 82 на Закона на здравето (спешна помощ и други); наличие на регулирана от държавата цена на лекарствата, уредена в закона за лекарствата и аптеките в хуманната медицина;

_достъп до информация. Някои автори тълкуват това понятие като право на лицата да получават и дават сведения за своето здраве, без да се накърнява тайната.

Необходимостта от промяна на здравно  -административната култура се налага и от следното: както е известно, у нас, бе проведена мащабна реформа на здравеопазването. Отделните лечебни заведения бяха преобразувани, като обаче, в процеса на реформата се изясни, че либералните здравни системи по същество “не понасят” старите административни методи на управление, а съвременните специалисти едва започват да овладяват адекватните методи и форми за регулиране на здравната система.

Пред учените и практиците се изправят сложни задачи: теоретично да се осмисли, приеме и оцени закономерно формиращата се нова система на професионални и икономически взаимоотношения между производители и потребители на медицински услуги в условията на здравно осигуряване; да се предложат научнообосновани методи за активно формиране на взаимоотношенията; да се разработят и внедрят съвременни форми за регулиране и методи за управление.  Тук бе поставен и въпросът за отношенията между здравния мениджър и  медицинските работници.

Ситуацията допълнително се усложнява от нарастващия информационен поток, трудностите при избор и вземане на оптимални решения в условията на повишена подвижност на структурните и функционалните връзки между компонентите на системата като цяло. Вземането на управленски решения все повече се определя от степента на формализиране на същностите, чиято икономическа достоверност се обуславя от определени закони в развитието на обществото и закономерностите при функционирането на конкретните социално-икономически образувания.

Заговори се за здравен мениджмънт, който включва управление и контрол на здравните единици, което да преплита в себе си два аспекта – от една страна, да работи за целта,  за която е създадена единицата – да осигурява дадена медицинска помощ и от друга страна, да осигурява достатъчно средства за издръжка, за  финансиране на проекти, и в крайна сметка – за рентабилен финансов резултат. За подобряване на поведенческите нагласи на здравните мениджъри, свързани с тяхната административна култура   следва да се очертаят следните цели:

- насърчаване към получаване на по-добро качество на резултатите от работата на  здравните институции. Тази цел може да бъде изпълнена само посредством комбинация от мерки, свързани с длъжността на ръководителя и корпоративното функциониране на здравната организация. Целта трябва да е  подобряване на административният контекст. Ръководителите трябва да имат ясно очертани отговорности, що се отнася до качеството на резултата, като трябва да се набележат мерки за поощряване при подобрение на изпълнението на отделните дейности в здравното заведение;

-по-голяма ефективност и ефикасност на разходите в  здравните институции; за да се изпълни тази цел, е необходимо тя да се насочи по-скоро към ролята на ръководителя в  лечебното заведение  в по-широк аспект, а не само към изискванията на длъжността. Отговорностите на ръководителите, особено що се отнася до отчетността, вземането на решения и структурите за отчет, трябва ясно да са дефинирани. Целта трябва да обхваща и финансовия мениджмънт и механизмите на финансов контрол.

- по-добра координация между контролните  институции; създаването на група професионалисти на постоянна контролна длъжност, които да бъдат подбирани по общоприети критерии за качество и да бъдат обучавани на работа в мрежа и изграждане на единен корпоративен дух, би подобрило както разбирането за координация, така и координационния капацитет в здравния сектор. Целта трябва да е насочена и към подобряване на административния капацитет и културата на отделните ръководители в здравния сектор.

 

 

WWW.POCHIVKA.ORG