Joomla Software solutions Template

Payday loan

УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

Новите реалности и специфика на бизнессредата

Една от най-важните характеристики на световната бизнессреда в края на ХХ век е постепенната стагнация на световните пазари. През този период започнаха активни анализи и задълбочени изследвания с цел да се разкрият причините за спада на икономиката и да се очертаят тенденции за нейното бъдещо развитие. В резултат на тази изследователска работа се стигна до извода, че трите основни сили, които оказват активно въздействие върху световната икономика са трите „К” – клиенти, конкуренция и коренни промени. Затова се приема, че именно те са в основата на новия подход за изход от кризисната ситуация и в тях е ключа към успеха.

Човешките ресурси са претърпели силна промяна под влиянието на множество свързани икономически, политически, социални, културни и др. фактори. Въз основа на направени изследвания се оказва, че съществуват много класификации на тези фактори. Най-общо те могат да се разделят на три самостоятелни групи:

- Външни фактори – те се излъчват от обкръжаващата бизнессреда. Върху тях отделната личност не оказва влияние. Като особено важни фактори от обкръжаващата бизнессреда  трябва да се посочат законите и тяхната промяна, състоянието на трудовия пазар, състоянието на пазара на произвежданите продукти и услуги, поведението на конкурентите, влиянието на международните институции и интегрирането им в другите икономики

- Вътрешни фактори – които се типични за съответната институция    или предприятие и отразяват конкретни условия за развитие на човешките ресурси. Те се формират в зависимост от структурата, технологията и механизмите на управление, от характера и спецификата на производствените технологии, от общото икономическо състояние на институцията или предприятието, от положението и ролята, които те заемат в бизнессредата,

- Личностни – които отразяват човешката нагласа за извършване на конкретни дейности на базата на определена мотивация. Те се формират под влияние на образование, квалификация, културни интереси, вътрешно обкръжение и личен авторитет, заемано място в управленската йерархия и произтичащата от нея власт, отговорности и задължения.

В основни линии промените в бизнессредата, които оказаха и продължават да оказват влияние върху поведението на човешките ресурси могат да се сведат до следното:

- Рязко намаляване броя на работните места, в резултат на преструктурирането на националната икономика;

- Всеобща стагнация и рецесия на световната икономика, което дава отражение върху националния трудов пазар;

- Рязко съкращаване на „жизнения цикъл” на продуктите и услугите и ускоряване процеса на конструиране и въвеждане на нови продукти и услуги, което постоянно изисква обновяване на знанията и на интелектуалните продукти;

- Нови принципи и технологии за осъществяване на производството на продукти и услуги, насочени към трансформация на масовото и серийно производство в постиндустриално. То се  извършва предимно в малки и средни предприятия, което предполага преструктуриране на човешките ресурси, съобразно новите организационно-структурни формирования и овладяване на нови технологии;

- Нови методи и подходи в управлението, основаващи се на информационни технологии, функциониращи локално и на транснационално равнище, което е свързано с възникване на не особено големи, но със световно значение предприятия и преход от функционално към процесно управление в т.ч. и на човешките ресурси;

- Изменения в демографските ситуации и засилване движението на човешките ресурси не само в рамките на националната икономика, но и извън нея;

- Нова ценностна ориентация на личността със силно изразен индивидуализъм и постоянно повишаване на квалификацията;

- Изменения в нормативно-правната уредба на трудовите отношения и ясно и точно разграничаване на трите взаимосвързани категории – собственици, професионални мениджъри и наемни работници;

Характеристики и определения на УЧР

УЧР е сложна и многообхватна дейност, защото категорията ЧР включва целия човешки потенциал, разглеждан на определено равнище на относително самостоятелно обособена по определен признак система. В институциите и предприятията категорията ЧР има по-ограничено приложение – само като относителен дял спрямо другите ресурси. В управленската практика се употребява по-често понятието персонал.

Персоналът е част от човешките ресурси и съществува до тогава, докато съществува и самото предприятие или институция, т.е. персоналът е определено състояние на човешкия ресурс, което винаги има определена продължителност във времето.

Отношението между УЧР и управлението на персонала е както общото към частното – персоналът е носител на качествените характеристики на човешките ресурси, но освен тях притежава и други, които са му присъщи само тогава, докато съществува институцията, в която е обособен относително самостоятелно за определен период от време.

Категориите човешки ресурс и персонал са взаимно свързани и се отнасят до спецификата на един и същи обект – човешкия ресурс и неговия потенциал, разглеждан от различни позиции, на различни управленски равнища, в различни роли и пр. Те са се утвърдили и заели определено място както в научните изследвания и специализираната литература, така и в управленската практика и отразяват различни страни на специфичен и единствен създател и носител на интелектуален продукт.

УЧР и на персонала, в най-общи линии може да се определи като дейност за организиране и рационално оползотворяване на човешкия потенциал на различните равнища на управление, с оглед постигане на мотивация и съпричастност към мисията на организацията и осъществяване на нейните цели.

Определящо значение за успешното осъществяване на УЧР и на персонала имат условията и средата, при които се реализират хората.

Основната тенденция, която се очертава през последните години е насочване на вниманието към взаимодействието между индивидите, извършваната от тях работа и организацията, в която се изпълнява тази работа. Друго важно нещо в УЧР е прилагането на посочените в  Социалната харта, включена в Програмата на Европейския съюз разпоредби  имащи за цел подобряването на условията на труд, установяване на гарантирани социални права и насърчаване повишаването на социалния статус.

Предмет и обект на дисциплината. Основни принципи

Предметът на дисциплината УЧР включва конкретните теоретико-методологически знания за основните категории,понятия, принципи, методи и подходи за УЧР,от една страна, и практико- приложните знания за мотивацията и организирането на дейността на персонала в съответната организация, с оглед рационално постигане на нейните цели – от друга.

Според вида на управление – предмет на стратегическото управление на човешките ресурси са бъдещите тенденции в тяхната квалификация и развитието им, а предмет на оперативното управление са преструктурирането на персонала при новите условия, адаптирането и мотивацията за ефективна работа в условията на бързо настъпващите промени.

Обект на практико-приложната дисциплина УЧР са хората с техните знания, трудови навици и умения.УЧР в предприятието е част от тяхното общо управление и се осъществява в условията  на действието на основните и специфични принципи, които пряко или косвено влияят върху тяхното поведение.

Принципите на УЧР и на персонала са съвкупност от правила, норми и предписания за поведение. Към тях се отнасят принципът на целенасоченост, за икономия на персонал, за извличане на максимална изгода, за диверсификация, за насърчаване на индивидуалността, за максималната оперативност, за координацията и др.

УЧР се подчинява и на конкретни правила и норми за поведение .  Към тях се отнасят:

- уважение и зачитане на човешкото достойнство и съобразяване със знанията, квалификацията, опита и личностните качества на членовете на персонала;

- стремеж към постоянно усъвършенстване ;

- рационалност в оползотворяването на физическите и интелектуални качества на личността;

- отговорност за изпълнението на поставените задачи по отношение на срокове и качество;

- сигурност и надеждност от страна на организацията;

- комуникиране с партньорите и другите членове на персонала по повод осъществяване на целта на организацията;

- хармонизация и съответствие между целите на организацията и целите на личността;

- равнопоставеност при подбора, назначаването и растежа в кариерата на членовете на персонала;

- постоянно повишаване качеството на работа и труд;

- атестиране и селекциониране на персонала;

Цели и функции в УЧР

Целите на процеса по УЧР са подцели и резултат от разчленяването и детайлизирането на основните цели в управлението на организацията. Те са твърде разнообразни и затова има няколко класификации.

Първата класификация обединява целите според характера и спецификата на периода, за който се отнасят:

- Стратегически цели, свързани със създаване на работните колективи, екипите, работните групи и новата нагласа на личността за висококвалифициран труд и работа с новите комуникационни средства

- Оперативно-функционални цели, свързани с рационализиране на текущото изпълнение на определени функции, главно чрез преструктуриране на съществуващия персонал, повишаване на квалификацията;

Втората съществена класификация на целите е според областта на дейност на персонала

-          в областта на производителността и качеството на труд;

-          в областта на качеството на трудовия живот;

-          в областта на социалния климат в екипите ;

Третата класификация на целите е според стратегията и политиката на крайните резултати от дейността:

- икономически – пълно оползотворяване на ЧР и намаляване на разходите за тяхната издръжка

- социални – създаване на стабилна система от социални придобивки, които са важен мотивационен фактор;

- проникване на нови пазари и маркетинг – повишаване на квалификацията на наличните и привличане на нови специалисти;

Стратегическата цел е на входа на системата за стратегическо УЧР,

която обединява съвкупности от функции, дейности и задачи. В тази съвкупност могат да се включат:

- разработване на стратегия за преструктуриране на човешките ресурси в съответствие с коренните промени на производството;

- разработване на програми за усъвършенстване на системата за стратегическо УЧР;

- разработване на стратегия за тяхната организация и съставяне на планове и програми за нейната реализация;

- създаване на организация и система за контрол на дейността по изпълнение;

- контрол на съответствие на стратегията за УЧР със стратегията на организацията;

- мониторинг върху осъществяването на политиката и стратегията в УЧР;

Оперативното УЧР в организацията е подчинено на стратегическото и подпомага предвижването към стратегическата цел, чрез изпълнението на множество оперативни функции:

- обявяване и реклама на свободните работни места;

- набиране и подбор на необходимите работници и служители;

- обучение на работниците и служителите;

- оценяване на трудовото представяне на работниците и служителите;

- предложения за професионално развитие на работниците и служителите и промяна на възнагражденията им;

- разработване на длъжностни характеристики и  изисквания за длъжностите и работните места в организацията.

Съвременни системи за управление на човешките ресурси и персонала

Френска система

Франция е една от държавите, където се отдава особено важно значение на въпросите за управление на човешките ресурси и на персонала. Проблемите се решават в две направления – даване на знания в тази област още по време на обучението и постоянно повишаване на квалификацията на заетия персонал или квалификация на безработните.

Френската система за УЧР  е обхващаща, адаптивна и отразява опитът и на други западноевропейски страни. Характеризира се със следното:

- има стандартна структура – съществува взаимодействие между управляваща и управлявана подсистеми или между субект и обект на управление, поради което може да се приспособява към различни системи на управление;

- в нея се съдържа два вида информация- описваща, която характеризира състоянието на обекта и взаимодействието му със субекта и предписваща, която посочва какво трябва да бъде поведението на обекта и субекта

- обратната връзка се формира от обекта към субекта ; чрез нея се контролира изпълнението на поставените задачи и се разкриват затруднения при изпълнението им;

- управлението, разглеждано като система представлява единно цяло, съставено от подсистеми от по-нисш ранг, които имат обща цел удовлетворяване на поставените пред системата за управление на персонала изисквания;

- системата за управление на персонала е отворена система, която може да обменя информация с обкръжаващата среда; основната нейна функция е да произвежда решения, свързани със задоволяване на потребността на персонала, с неговия подбор, развитие, кариера;

Изходните позиции при изграждането на френската система за УЧР и на персонала са следните:

- изходът от икономическия спад и кризата са свързани преди всичко с човека

- човекът е носител и създател на новите технологии, които могат да се раждат и да се развиват само при определени условия;

- човекът притежава уникални способности да се обучава и да променя своето поведение в зависимост от измененията в обкръжаващата бизнессреда, като се бори за оцеляване;

- в края на ХХ и началото на ХХ1 век предприятията не нуждаят от компетентен екип, лоялен, съпричастен и мотивиран персонал;

- УЧР и на персонала се осъществява на четири основни равнища – национално, отраслово,териториално и на равнище предприятие.

От позициите на системния подход, УЧР във френските предприятия се обособява като самостоятелна система. В нея има две основни подсистеми – управляваща (субекта на управление) и управляване (обекта на управление).

Управляващата подсистема включва:

- ръководител, който организира и контролира цялостната дейност;

- ръководители на отдели, които извършват функции по УЧР

- осигуряваща информационна, материална, финансова, методична и нормативна база.

Осигуряващата база (информационна, материална, финансова, учебна, методична, нормативна) е главното условие  за резултатност от УЧР и на персонала.

Управляваната подсистема (обекта на управление) включва персонала в организацията, структуриран по групи според образование, квалификация, трудов стаж, възраст, пол и др. признаци

Взаимодействието между двете подсистеми, като части на системата за УЧР и на персонала, опосредствено от осигуряващата база позволява:                                                                                      съгласуване на дейността на множеството длъжностни лица; намаляване на субективизма в решенията за УЧР; нормативизиране на процедурите и отношенията между ръководители и подчинени;

Японска система

Японската система се основава психическа нагласа на хората да служат всеотдайно на предприятието си, защото от неговото състояние зависи техния доход и благосъстояние. В японските предприятия системата за УЧР и на персонала се изграждат в две направления:

-                            по отношение планирането на професионалната кариера;

-                            по отношение на обучението и квалификацията

Първото направление е свързано с осъществяване на основната цел – формиране на самостоятелна нагласа за оценяване на собственото професионално равнище и определяне на собствен темп на растеж в кариерата. На членовете на персонала се предоставя т.нар. „Карта за планиране на професионалната кариера”, която включва 8 раздела, в които персоналът е класиран по възрастови групи и др.признаци. През всичките периоди предприятието е предвидило възможността за растеж в професионалната кариера, чрез което се създават условия за повишаване на доходите.

Второто направление е свързано с обучението и квалификацията на персонала. На хората е предоставена възможност за избор на темата на курса, формата и времето за обучение. Посочено е и възможното израстване в кариерата след завършването на съответните курсове.

Основните принципи, които лежат в основата на японската система са:

-                            право на собствен избор на растеж в кариерата и квалификацията;

-                            самоконтрол и самооценка ;

-                            пренасочване по собствено желание към други професии и длъжности

в предприятието;

- повишаване на доходите, чрез растеж в кариерата;

- израстване в кариерата само „отдолу-нагоре”, независимо от трудовия стаж и кариера в други предприятия.

Там е разпространено т.н.движение на „ПЕТТЕ S”. В предприятията, които прилагат програмата на „ПЕТТЕ S” се създава приятна работна среда, работата е в подредени зали и приятна атмосфера, което стимулира желанието за ефективна дейност; намаляват рисковете от трудови злополуки; като краен резултат се повишава качеството на продуктите и услугите.

Технология за управление на персонала

Тя представлява съвкупност от логически обвързани процедури, дейности, задачи и операции, които са обединени от общата цел да се организира използването съхраняването, развитието и възможно най-пълното оползотворяване на човешките ресурси.

За ефективното и качествено УЧР е необходимо да се разработи писана технология. Тя се определя като съвкупност от процедури, дейности, задачи и конкретни операции, критерии и правила, документирани по подходящ начин чрез определени форми и образци.

Основен документ в писаната технология за УЧР и на персоналът е длъжностната характеристика. В нея се характеризира спецификата на работата, изискванията към лицето, което ще я извършва, правата, отговорностите и задълженията и др. Чрез нея се решават въпросите за подбора и квалификацията, мотивацията, развитието, растежа и оценяването на персонала.

Примерен модел на длъжностна характеристика:

Първи раздел:

- наименование на длъжността

- функционална характеристика на длъжността и основна цел;

Втори раздел:

- трудови задължения;

- отговорности – пред кого и как отчита работата си;

- сътрудничество и връзки с членове на отдела и с други отдели, служби и звена на предприятието, необходими за изпълнението на трудовите задължения;

Трети раздел:

- необходими качества, квалификация и умения за заемане на съответната длъжност.

Стандарти и изисквания за качеството на човешките ресурси

Оценката на качеството и на човешките ресурси е свързана с приемането на световните стандарти на ISO. Въз основа на проведени дискусии и научни изследвания е разработен " Справочник  оценка на качеството на дейността по човешките ресурси”, които включва важни принципи за управление и оценка на качеството на човешките ресурси и на персонала в условията на активни промени на обкръжаващата бизнессреда.

В него се съдържат следните раздели:                                                                                                                       - оперативни резултати от дейността на предприятието, които пряко или косвено отразяват качеството на човешките ресурси;

- общи резултати от дейността на човешките ресурси по отрасли – удовлетворение на персонала и подобряване на УЧР;

- фактори, които влияят върху повишаване на качеството на човешките ресурси: стремеж за лидерска изява; равнище на фирмена култура – стремеж за повишаване на знанията и уменията, чувство за отговорност; качество на изпълнението на работите по управление на персонала; политика на персонала; методи и средства за работа с персонала с цел привличане и съпричастност към целите на предприятието; определяне на ключовите процеси в управлението на персонала;

Освен този справочник са формирани и примерни критерии и показатели за качеството на дейността по човешки ресурси. Те дават възможност на ръководителите на екипи да си разработват собствени правилници, критерии и показатели за оценяване на персонала на своите предприятия.

Критерии:

1.Удовлетвореност на персонала

2.Ангажираност и участие на персонала

3.Непрекъснати подобрения в управлението на персонала

4.Поддръжка и развитие на персонала

5.Връзки и комуникации

6.Участие в общо определяне на задачите

7.Участие в оценката на постиженията

8.Наличие на осигуровки и др. социални

дейности

Показатели:

1. Възприемане на адекватността на политиките по персонал; вътрешна справедливост при заплащането
2. Намаляване на отсъствията; на продължителността на конфликтите; подбуди и цели на развитието; увеличаване на автономията; групи за развитие;
3. Резултатът от изпълнение на задачите; намаляване на грешките; рекламации; наказания; намаляване на оплакванията от клиенти и пр
4. Обучение по качеството-брой часове на един човек, процент на персонала, преминал през обучение
5. Участие в събрания на вътрешно ниво, смесени събрания с участие на външни членове
6. При наличие или липса на процедури и при наличие или липса на договори за процедури
7. Представа за адекватност на оценката; представа за сблъсъка при индивидуалните и груповите постижения и кариерата;
8. Намаляване на злополуките, процент на индивидуалност, рехабилитация и

Мотивацията и човешката същност

Мотивацията се разглежда като сложна съвкупност от психични процеси, които определят силата и посоката на изява и развитие на човешкото поведение по отношение вземането на доброволни решения за определено целенасочено действие или бездействие при възникване на определена ситуация.

Мотивът е източник на целенасоченото поведение, който възбужда вътрешните сили, които се активизират и задействат с оглед задоволяване на определени осъзнати потребности.

Мотивирането представлява процесът на доброволното формиране на психическата нагласа на личността под въздействието на вътрешни и външни фактори, които подпомагат осмислянето и идентифицирането на потребността.

Стимулите са един от важните компоненти на мотивационния процес. Чрез тях човешкото поведение получава тласък и направление с оглед задоволяване на определени потребности и интереси.

Процесът на стимулирането е движещия фактор на мотивацията.

Потребността е обективен стимул, осъзнатата нужда, желание или стремеж, които насочва поведението за постигане на нещо важно за съществуването на личността.Потребността се формира от две основни групи фактори – външни, произтичащи от обкръжаващата среда и промяната в нея, и вътрешни, породени от измененията в ценностната ориентация на личността.

Действията на личността се основават на някакъв вътрешен стимул и нагласа за извършване на някаква работа. Според проф. Нишибори всяка работа включва три основни елемента:

- творчество(радостта да мислиш);

- физическа дейност (радостта и удоволствието от физическата работа);

- общуване (удоволствието да споделиш радости и болки с колегите);

Работа е понятие, което се дефинира като дейност за създаване на ценности за другите.

Мотивацията винаги е насочена към стимулиране и активизиране на желанието за извършване на определена работа или за въздържане от всякакви действия;

Изборът на най-сполучливия подход за мотивиране и начин на въздействие върху личността е свързан с опознаването и разрешаването на човешката същност в детайли;

Постигането на желаната ефективност от мотивацията и удовлетворението на личността изисква възможно най-пълно съвместяване на елементите на човешката същност с тези на работата

Мотивационен процес и мотивационен цикъл

Мотивационният процес е съвкупност от последователни и логически свързани процедури, фактори и условия, чрез които личността формира собствената си психическа нагласа за проявяване на активност по повод задоволяване на възникнали потребности или създава такава нагласа на други личности. Затова мотивационния процес се разглежда в две насоки – вътрешна и външна.

Стартовата позиция за мотивационния процес е наличието на неудовлетворена потребност. Тя предизвиква поведение, ориентирано към действия за удовлетворяване на тази потребност. Основните стъпки, които водят до завършващия момент – удовлетворение на потребността са:

- Неудовлетворена потребност

- Напрежение

- Подбуда

- Търсещо поведение и действия

- Удовлетворена потребност

Накрая настъпва спадане на напрежението.

Втората насока на мотивационния процес е свързана с въздействието върху поведението на личността от други личности, които подпомагат отделната личност да се мотивира.

Външното мотивиране на хората може да се осъществи индивидуално или групово. Многократното повторение на мотивационния процес формира мотивационния цикъл. Цикличността е резултат от постоянно възникване на незадоволени потребности. Този цикъл се развива в определена социално-икономическа среда, която оказва влияние върху мотивационните фактори – усилва или намалява тяхното влияние. Освен средата оказва влияние и избрания модел и условията.

Мотивационни теории и модели

Съдържателен подход към мотивацията

От позициите на съдържателния подход мотивацията се свързва със съвкупността от потребности, които определят човешкото поведение. Те винаги са индивидуални и конкретни, но човешкото поведение се проявява в рамките на група или колектив, което позволява те да се разглеждат в обхвата на тези формирования.

Мотивационна теория и модел на Абрахам Маслоу

Абрахам Маслоу  разработва мотивационен модел за йерархията на потребностите и развива тезата, че появяването на потребностите и нуждата за тяхното задоволяване е достатъчно основание за възбуждане на желанието за работа.

В своите изследвания, Маслоу разпределя човешките потребности в 5 равнища, които формират т.н. „пирамида на потребностите”:

1.  Физиологическите потребности на човека са първични и тяхното задоволяване е първото и най-важно услови, за да може той да се включи в трудовия процес

2.  Сигурност – сигурност за живота, за работата, за заплатата, имуществото, здравето и др.

3.  Социалните потребности – социални контакти, професионални приятелства, общуване ..

4.  Статуса – потребността от уважение от страна на другите, признание, чувство за увереност и престиж, заемане на определено положение

5.  Самоизява – получаване на власт и право за разпореждане, повишаване на квалификацията и всички способности, за да застане на върха на пирамидата

Човек може да премине към по-горно равнище само при условие, че определена част от потребността от по-ниско равнище е удовлетворена.

Мотивационна теория на Фредерик Херцберг

Основава се на две групи факторни, които влияят върху човешкото поведение – удовлетвореност (мотиваторни) и неудовлетвореност (хигиенни)

Връзката между хигиенните и мотиваторните фактори дава възможност за постигане на висока степен на мотивираност и за ефективна работа на персонала, тъй като мотивацията се гради предимно на удовлетвореността от извършената работа и полученото срещу нея възнаграждение. Резултатите са положителни и удовлетворяват работодателите – постигнато е повишаване на производителността на труда.

Тази мотивационна  теория допълва мотовационната пирамида на Маслоу, чрез конкретизация на факторите, които усилват или намаляват желанието за работа.

Мотивационна теория на Дейвид Макклиланд

Тази теория е известна под наименованието „Трифакторния модел на Д.М.Той изследва проявлението на човешкото поведение предимно на ръководители в обхвата на групата, организацията и обществото. Според него потребностите на ръководния персонал се очертават в три направления:

- потребност от власт;

- потребност от успех и постижения;

- потребност от приобщаване и съпричастност.

Потребността от власт се свързва със задоволяване на желанието за въздействие и контрол върху поведението на други хора.

Потребността от успех и постижения се свързва със силното желание на личността за постигане на определени резултати, при определена степен на риск. Тези хора имат силно развито чувство за самооценка и умеят да поемат отговорност за решенията си.

Потребността от приобщаване и съпричастност се свързва с желанието за приятелски отношения, за привличане към групата за извършване на определена работа, за подпомагане и уважение.

Много близка е теорията на Дейвид Гест, тя е известна още като „Четирифакторен мотивационен модел”. Основната разлика е в потребността от автономност. Тази потребност се разглежда като определяща предпоставка за възможността на личността да взема решения и да носи отговорност за тях.

Мотивационна теория на Клейтън Алдерфер

В нея мотивацията се свързва със задоволяване на три основни потребности:

- потребност от осъществяване – задоволяване на физиологичните потребност и потребността от сигурност;

- потребност от обвързване – принадлежност към групата и задоволяване на потребностите чрез общуване, признание и утвърждаване.

- потребност от растеж – задоволяване на потребностите на индивида се постига в съответствие със техните способности.

Мотивационният процес според К.А. обединява четири компонента

- удовлетвореност от постигнатото;

- прогрес, чрез преход към по-високо ниво на потребността;

- фрустрация, изразяваща се в преодоляване на бариери по пътя на прогреса;

- регрес – отказване от потребността и връщане в изходна позиция.

Процесен подход към мотивацията

От позициите на процесния подход се изследват подробно зависимостите и силата на факторите, които стимулират личността да избира определено поведение, като и да предприема в определен ред конкретни действия, чрез които да задоволи потребностите си.

Мотивационна теория и модел на Виктор Вруум

Тя е изградена на основата на „очакването” и вярата, че положените усилия ще доведат до определени резултати и възнаграждения. Чрез мотивационната теория на Вруум се свързват усилие, резултат и възнаграждение, а чрез обратната връзка от възнаграждението към усилието се регулира поведението на личността и мотивацията за по-нататъшно действие или бездействие. Очакванията на персонала могат да се структурират в две основни групи:

А. Очаквания на личността от ръководителите и от организацията:

- получаване на доходи за задоволяване на потребностите;

- получаване на морално удовлетворение на реализацията;

- публичност на системата за заплащане и допълнителни стимули;

- създаване на нагласа и условия за екипна работа;

- подходяща система за мотивация;

Б.Очаквания на ръководителите от останалия персонал:

- хората могат да постигнат желания от ръководителя резултат;

- системата за оценяване на персонала го стимулира да влага усилия в работата;

- промяната в условията на труд ще мотивира персонала за по-активна работа;

- примера на хората, които са възнаградени за добре свършена работа ще мотивира и останалите;

- хората ще бъдат лоялни и всеотдайни към предприятието.

Теория на утвърждаването (на усилването)

Тя се основава на презумпцията, че поведението или мотивацията на хората е функция на последствията, т.е. на наградите за изпълнението.

Основните елементи на процеса на утвърждаването (на усилването) са следните:

- изграждане на система от стимули, които се използват за въздействието върху поведението на хората;

- формиране (придобиване) на ново поведение, което да промени придобитото вече поведение;

- награждаване и оценяване на наградата.

В съдържателен аспект теорията обхваща:

- фокуса (същността) на теорията - обективно измеримо поведение, което може да се наблюдава и измерва;

- видовете утвърждаване ( усилване):

Положително – то се използва, за да се засили вероятността желаното поведение да бъде повторено; Наказателно – да се намали вероятността нежеланото поведение да се повтори

- графиците на утвърждаване – степента на ефикасност е функция на времето;

- естеството на наградата – ако тя е ценна за личността, вероятно ще бъде повторено същото поведение.

Теория за равенството и социалната справедливост

Тази теория поставя личността и нейните постижения във връзка и зависимост от другите членове на групата или колектива. Представител на тази теория е Джемс Адамс.Хората правят съпоставка на своят принос и възнаграждение с тези на другите, които работят с тях. Сравняването става по две направления:

- по отношение съпоставяне на усилията и количеството вложен труд и оценката на неговия ръководител и полученото в резултат възнаграждение;

- по отношение съпоставяне на количеството вложен труд от личността и други хора, извършващи аналогична работа с получената от личността и от другите хора оценка от ръководителя и съответстващо на нея възнаграждение на личността и за другите.

Ако при съпоставката в двете направления се установи несъответствие, което е израз на несправедливост, в групата или колектива възниква психическо напрежение, което има демотивираща роля за личността и влияе неблагоприятно на крайните резултати. За преодоляването му важно значение системата за оценяване на възнаграждението на труда.

Близка до тази теория е мотивацията според цели, на Питър Дракър.

Неговата теза предлага търсене на пресечна точка между потребности на организацията и на индивида. Познаването на целите на организацията и участието в тяхното дефиниране имат мотивираща сила и правят личността съпричастна. Целите трябва да бъдат конкретни, ясни и точни; да бъдат трудни, но постижими; да бъдат приети и одобрени от хората в групата или колектива; да се разработи система от критерии за оценяване.

Японска мотивационна теория

Основава се на японската народопсихология, която разглежда мотивацията и желанието за работа като нещо зададено в човека. Японският проф. Нишибори разглежда мотивационен модел със следните елементи:

- фундамент, който съдържа нагласата на японеца за самоусъвършенстване – ръководителя първо трябва да мотивира себе си;

- събуждане на желание за работа, организация на колективната работа и изпълнение;

- мотивация.

Посочените елементи формират структурата на човешката мотивация, която образно се сравнява с голям покрив (мотивацията), поддържан от три колони и монтирани върху солидна основа (самоусъвършенстване чрез самообучение).

Трите колони разкриват методологията на мотивацията. За всяка от тях са дефинирани седем ключови стъпки, които водят към постигане на мотивационните цели.

1. Събуждане на желание за работа; повишаване на дисциплината:

- индивидуално отношение към участниците в колектива според качествата им.

- вслушване в мнението на всеки

- изясняване на целите

- предоставяне възможност за изява на членовете на колектива

- поощряване на членовете на колектива

- честно отношение към всеки

- предварително поемане на отговорност

2.   Организация на колективна работа; участие и сътрудничество

- поставяне на общата цел пред всеки

- разпределение на ролите и внушаване на отговорност на всеки

- обща работа с отчитане на индивидуалните различия

- внушаване на увереност, че никой не е идеален

- работа да се върши с любов и желание

- протягане на ръка – сътрудничество и подпомагане

- честно съревнование без конфликти

3.  Изпълнение на работата; постигане на целите:

- решение за изпълнение на проекта;

- създаване на чувство за неотложност – проектът трябва да се   реализира

- формиране на положително мислене – увереност в успеха

- проучване и старателна подготовка на всяка работа

- мобилизация на вътрешните ресурси на хората и предоставяне на свобода при избора на методи за постигане на целите

- подготовка за неочаквани пречки

- критичен анализ на успеха и умение за превръщане на неудачите в успех

Тренингът – основен инструментариум за мотивацията

Определение, характеристика и условия за тренинг

Тренингът е своеобразна психотерапия, чрез която се възприема промяната в обкръжаващата среда и се формира вътрешната психическа нагласа за промяна на поведението и за превеждането му в съответствие с нейните изменения.

Целта на тренинга е да даде възможност на личността да осъзнае и оцени своите потребности, да избере вариант за тяхното удовлетворяване.

В съдържателно отношение тренинга са гради върху следните принципи:

- лична заинтересованост от промяна на собственото поведение;

- мултипликация и постоянна адаптация на наличните знания и умения към променящата се среда;

- системно целенасочване на предоставените знания и умения според възможностите на личността;

- интеграция на наличната ценностна ориентация с новата, която трябва да се формира у личността;

- информационна осигуреност;

- комуникативност и осъществено взаимодействие между обучаващите и обучаваните;

- доброволност на участие в тренинга.

Практическата реализация на тренинга се осъществява чрез изпълнение на определена съвкупност от функции:

- усилване на мотивационното въздействие върху личността и степента на усвояване на знания и умения;

- предизвикване на положителни емоции у обучаващите се, което повишава степента на възприемане и усвояване;

- следене, контрол и регулиране поведението на обучаваните по време на мотивационното въздействие;

- затвърдяване на получените чрез тренинг резултати;

- автотренинг.

 Основни елементи и фази на тренинга

Основните елементи, които си взаимодействат в този процес са:

- мотиватор;

- мотивирани обучаващи се;

- система от стимули за въздействие на обучаващите се;

- реакция на обучаваните, породени от мотивационното въздействие;

- обратна връзка за оценяване на степента на усвояване на знанията.

Мотиваторът може да бъде личност или група от личности, които владеят методологията и инструментариумът на мотивирането.

Мотивирани обучаващи се са група от личности, осмислили потребността от нови знания и умения

Системата от стимули е средство за активизиране дейността на личността по повод постигане на определени цели.

Реакцията на обучаваните, представлява отговор на мотивационното въздействие. Тя може да бъде активна или пасивна в зависимост от посоката и силата на въздействие.

Обратната връзка затваря процеса на тренинга и позволява да се направи оценка на усвояването на знания и умения.

В организационно отношение този процес преминава през четири основни фази:

- подготовка за тренинг;

- осъществяване на тренинга;

- реализация на усвоеното в практиката;

- оценяване на тренинга.

Подготовката за тренинг включва осигуряването на всички условия, които са необходими за предизвикване на интерес и създаване на нагласа за обучение в т.ч. формиране на група, осигуряване на мотиватор, място и време за провеждане на тренинга. Друга важна работа е приемането на тренинг-програми.

Осъществяването на тренинга зависи преди всичко от квалификацията и уменията на преподавателския екип. Основната му цел е да направлява и стимулира обучаваните в усвояването на знанията и уменията им.

Реализацията на усвоеното в практиката е най-трудният момент, защото не винаги целият персонал е преминал през обучение, поради което се получава несъвместимост в действията на отделните личности участващи в един и същи процес.

Оценяването на резултатите от обучението се извършва въз основа на предварително разработени критерии в зависимост от равнището на обучението, от характера на знанията и уменията, от времетраенето на процеса на обучение и др.

Приложни аспекти на тренинга

Успешното приложение на тренинга, като ново направление на системата за обучение и квалификация изисква спазване на определени условия:

- ясно и точно определяне на критичните точки потребността от знания и умения;

- прецизиране на методите и подходите за формиране на вътрешна психическа нагласа на обучаваните.

- обосноваване и преценка на обучаващия екип за обема на знания съобразно възможностите за възприемане и усвояване на обучаваните

- постоянно следене промяната в поведението на обучаваните;

- избор на подходящо време и място за провеждане на тренинга.

Тренингът се прилага в следните случаи:

- при обучение на начинаещи специалисти;

- при потребност от бързо усвояване на нови знания от специалисти;

- при нужда за обучение на персонал по време на работа, чрез отделяне за кратко от работното време;

- при потребност от придобиване на задължителни знания, свързани с избор на ново поведение за по-добра реализация;

- при подготовката и осъществяването на реинженеринговия подход в управлението.

Привличане, подбор и назначаване на персонал

Същност и характеристика на функциите по привличане и подбор на персонала

Привличането и подбора на подходящи кандидати за заемане на свободни работни места е комплексна дейност, която включва:

- оформяне на рекламата;

- избор на подходяща форма за представяне на съдържанието;

- избор на подходящо място за нейното оповестяване;

- определяне на изискванията към кандидатите съобразно потребностите на работното място;

- разработване на система от показатели и критерии за оценяване на кандидатите;

- прогнозиране на трудовото им поведение през следващите години;

- организиране на процедурите за приемане на документацията на кандидатите;

- разработване на сценарий за провеждането на конкурсния изпит.

Подготовката на рекламата е най-важният елемент от процеса. По-важните правила, които трябва да се спазват при нейното разработване са следните:

- да се определят целите да бъдат приети и одобрени от хората в колектива;

- делят и анализират възможните източници на кандидати;

- рекламата да се оповести да се оповести в такива медийни издания, които да са гледани, слушани или четени от евентуалните кандидати;

- да се осигури най-доброто място за рекламата;

- да се осигури достатъчно време на кандидатите да осмислят рекламата;

- текстът да бъде кратък, ясен и да съдържа ключови думи, които изразяват съдържанието на работата.

Основната цел е осигуряване на висококвалифициран персонал на компанията, който е мотивиран за работа и творческо решаване на проблемите.

Постигането на основната цел е свързано с решаването на определени задачи:

- увеличаване броя на висококвалифицирания персонал при възможно най-малки разходи за компанията;

- постепенно намаляване броя на персонала с ниска квалификация;

- създаване на подходяща атмосфера за работа и социални придобивки;

- подобряване на индивидуалната и организационната активност на персонала чрез подходяща мотивация;

- уточняване на перспективите за развитие.

Двата основни източника на кадри са трудовия пазар и съществуващия в предприятието. Те имат своите предимства и недостатъци. При издигането на кадри от предприятието: не се губи време за въвеждане в работата; съществува приобщеност към колектива и предприятието; силна мотивация, защото се насърчава издигането на собствени кадри; по-малки разходи. Недостатъците са: при определени ситуации може да възникне недоволство; съществуващите връзки с досегашни членове може да са носители на конфликти.

Използването на вътрешния пазар на труда е целесъобразно, когато предприятието търси главно квалифициран труд. Трудовите борси са организациите, които осъществяват връзката между продавачите и купувачите на работна сила.

Критериите, по които се осъществява изборът на кандидати са:

- образование;

- професионална подготовка;

- квалификация;

- професионални умения и трудов опит;

- интелигентност, обща култура, общообразователна подготовка;

- интереси;

- комуникативни качества.

Критерии за подбор и изисквания към кандидатите

Критериите определят изискванията към основните елементи от изпълнението на трудовите задължения.

Конкретните изисквания към кандидатите винаги са предизвиквали спорове, тъй като при тях има висока степен на непредсказуемост и индивидуализъм на човешкото поведение. Независимо от различията на отделните автори, през 60-те години се възприема образец за определяне на изискванията към кандидатите т.н. 7 точкова система на Алек Роджър . Тази система включва изисквания в следните направления:

- изисквания за физиологичното състояние;

- изисквания към придобити способности;

- изисквания към общата интелигентност

- изисквания за специални умения;

- изисквания за специални интереси;

- изисквания към характера – уравновесен, спокоен, издръжлив

- изисквания породени от особеностите на работата.

Изисквания за административни способности:

- високо равнище на интелигентност;

- добри вербални способности;

- добри числови способности;

- способности за аналитично и критично мислене;

- способности за дългосрочно планиране;

- поглед върху бъдещето на организацията;

- способност да се вижда и оценява околната среда на организацията.

Изисквания за лидерски способности:

- самоувереност в собствените сили и възможности;

- способност да убеждава другите;

- мислене, ориентирано към продукта;

- чувство за отговорност;

- организаторски способности;

- решителност;

- способност да вдъхновява другите;

- тактичност и чувствителност по отношение на нуждите на хората.

Съчетаването на административните с лидерските способности дава възможност да се състави един идеален модел на съвременния ръководител.

Освен критериите за оценка, при формирането на становище за назначаване на кандидати се използват и препоръки от предишен работодател.

Назначаване и въвеждане на новите членове на персонала в работата

Назначаването на избраните кандидати на съответната длъжност е заключителен етапна комплекса от дейности за попълване състава на персонала на предприятието. Оформянето на официалните взаимоотношения изисква подготвяне и предоставяне на всеки избран кандидат на пакет от документи. Тази документация е задължителна за всички и съответства на трудово законодателство. Тя включва: молба за назначаване на работа; автобиография; документи за самоличност; документ за трудов стаж; документи за образование и допълнителна квалификация и правоспособности; медицинско удостоверение; свидетелство за съдимост; препоръка от предишен работодател и др.

Формалната страна се изразява в подписване на трудов договор между работодателя и съответната личност. Неразделна част от трудовия договор е длъжностната характеристика.

Дейността по въвеждането на новите членове в работата има няколко важни цели:

- запознаване с прекия ръководител

- представяне и контакт с колектива или преки подчинени;

- запознаване с вътрешния правилник на предприятието, правата и задълженията;

- запознаване с работното място.

Оценяване на персонала

Потребност от оценяване на персонала. Основни принципи

Оценяването на персонала е процес на събиране и обобщаване на информация за характеризиране дейността на отделни работници и служители, както и за формиране на становище за качеството на тяхната работа съобразно изискванията за стандартите и целите на организацията.

Главните цели, които се преследват с реализирането на функцията по оценяването на действащия персонал са насочени към цялостното подобряване на неговия състав и структура, създаване на постоянна нагласа за повишаване на знанията и уменията.

Оценяването се извършва предимно чрез атестиране. То е добре структурирана система от конкретни показатели за периодично сравняване и оценяване качеството на извършената работа и конкретните характеристики на поведението на персонала. Целта е да се следи развитието на всеки, да се прави съпоставка с резултатите от предходните атестации.

Оценката на кандидатите за заемане свободни длъжности се формира от една страна от информацията в представените документи, а от друга – от допълнителна информация, събирана чрез – писмени изпити, събеседвания и др.

Основен и най-често използван метод за оценяване на кандидати за заемане на свободни длъжности е конкурсът.

Важен въпрос при оценяването е определянето на субекта, който трябва да извърши оценката. Обикновено при атестирането се използва вътрешна комисия, която се избира от органите за управление и имат определен мандат.

За качеството и достоверността на оценката важно значение имат и принципите, които се използват при нейното формиране. Към тях могат да се посочат: комплексност, целенасоченост, равнопоставеност, гласност, адаптивност, ефективност и др. Тяхното приложение винаги диференцирано в зависимост от равнището на провеждане на оценяването и избора, особеностите на длъжността, за която се състезават кандидатите, качествата които трябва да се оценяват и др.

Технологични процедури за оценяване. Подходи и методи

Оценяването на персонала е интелектуален творчески процес, който съдържа субективни елементи, защото по-голяма част от човешките качества не се поддават на точни количествени измервания. Върху окончателната оценка оказват влияние и личните впечатления от проведени разговори, интервюта и дискусии.

Процесът на оценяването на персонала и на кандидатите за заемане на свободните места няма регламентирана писана технология, тя се уточнява в съответната организация и отразява спецификата в управлението на персонала й, като част от общата система за управление.

При оценяването на действащия персонал в предприятието се използва системата на атестирането, комбинирана с някои конкретни методи като събеседване, анкетиране, наблюдение и др.

Атестирането като система включва три основни елемента – показатели, по които се извършва оценката на персонала, методика за изчисляване на показателите и план-график за перманентно осъществяване на процедурите по оценката (месец, година, две, три пет или повече години).

Процесът по атестирането протича на три равнища:

- в първичното звено, където атестираният получава оценка от колегите си.

- в комисията по атестирането, където се извършва съпоставка с оценки и предписания от предишни атестации. Прави се предложение за окончателна оценка.

- в основното звено, където резултатите се обсъждат публично и чрез гласуване се взема окончателно решение.

Информацията, получена от атестирането може да се използва в няколко основни направление: за отчитане развитието на персонала; за засилване на мотивацията и материално стимулиране; за пренасочване на друга работа и др.

При оценяване на кандидати за заемане на свободни длъжности по принцип се използва метода на конкурса. Той може да бъде само по документи или комбиниран с други методи – анкетиране, събеседване, интервюта и др.

През последните години особена популярност получи събеседването и интервюто.

За да се получи необходимата информация при провеждането на събеседването трябва да се спазват определени изисквания:

- запознаване на кандидата с целите на събеседването, с предприятието и длъжността, за която кандидатстват;

- създаване на непринудена атмосфера и предразполагане на кандидата за откровен разговор

- задаване на въпроси с цел да се подпомогне да направи по-пълна картина на кариерата си, а също и за семейното си положение и проблеми;

- поставяне на въпроси, свързани с мотивацията на кандидата да се ориентира към това предприятие;

- предоставяне на възможност на кандидата да постави въпроси от всякакво естество;

Чрез събеседването работодателят получава допълнителна информация, която може да потвърди и допълни тази от предоставените документи на кандидата.

Допълнителна информация за кандидата за дадена длъжност може да се получи и чрез интервю.Този подход се практикува от работодатели и мениджъри, които търсят висококвалифицирани, с богат професионален опит специалисти.Най-важният момент за успеха на интервюто е установяването на контакта – мотивиране на кандидата за съдържателен и откровен разговор.

По-важни правила за провеждането на интервюто се следните:

- интервюто да се води по предварително уточнени въпроси;

- да се провежда без слушатели;

- първоначалното установяване на контакт да започне с въпрос от общ характер;

- задаване на въпроси за образование, допълнителна квалификация, професионален опит, езикова подготовка;

- задаване на уточняващи въпроси за организираност, дисциплина, допълнителни интереси.

Обучение и квалификация на персонала

Процесът на обучение и квалификация на персонала – характеристики и елементи

Обучението и квалификацията на персонала са основният фактор, който гарантира постоянното повишаване на качеството на труда и неговата производителност.Един от най-популярните модели за обучение на персонала е на М.Армстронг, който предполага следните етапи на процеса на обучение:

Откриване и анализиране на потребностите от обучение на персонала е изходната позиция, от която води началото си целия процес. Потребността от обучение се установява на три основни равнища – потребност от обучение на целия персонал; на персонала в отделните сектори или звена на предприятието и обучение на отделните личности. Идентификацията на потребностите от обучение минава през осмисляне на трудовите задачи и откриването на недостатъчност на знания или умения за тяхното качествено изпълнение.

Определяне на целите на обучението е следващ етап от предварителната подготовка, който се характеризира с определяне на политиката по персонал на предприятието. Целите могат да бъдат: обученвие за преквалификация на целия или на група; за получаване на допълнителна квалификация; индивидуално обучение; обучение на нов персонал.

Третият етап се свързва с разработване на планове и програми за обучение, които са подчинени на установените вече цели.

Внедряване на плановете за обучение се свързва с организирането и провеждането на обучението. Ефективността на обучението зависи до голяма степен и от правилния избор на методи и техники.

Следенето и анализирането на резултатите от обучението се свързва с потребността да се наблюдават, контролират и отчитат резултатите, като се използват подходящи показатели и критерии. Оценяването се извършва в две посоки: от страна на обучаваните – целта е да се получи информация за общата задоволеност от осъществяването и качеството на процеса на обучението; и от страна на обучаващите – целта е да се получи информация за степента на усвояване на знанията и за нагласата на персонала.

Подобряването на обучението в зависимост от променящите се потребности на организацията е последният етап от процеса на обучението. Този етап затваря цикъла на обучението, защото всяка промяна в обучението се базира на проучване на потребността от нея.

Съвременни подходи в обучението и квалификацията на персонала

Ролята на знанието и новото нетрадиционно мислене се определя като водещ фактор за реализиране на нови технологии, които ще изведат компаниите на призовите места в новите пазари. Основаващите се на знанието технологии намаляват капитала, необходим за осъществяване на производствени и търговски процеси.

Трите подхода, които са доказали своите предимства в обучението на персонала са: проблемното, програмираното и дистанционното обучение. Те са взаимно свързани и формират една цялостна система за обучение и квалификация при съвременните условия.

Проблемното обучение е съвместна целенасочена активна дейност за усвояване на нови знания и умения, чрез предизвикване на интереса и активността на участниците в обучението, при работа върху реални или близки до реалните проблемни ситуации, които представляват средата за възникване на проблемите. Основните етапи на този процес са следните:

- предизвикване на активност;

- формиране на мотивационна нагласа;

- формиране на „малки групи”;

- самостоятелно осмисляне на проблемната ситуация, индивидуални изводи и заключения;

- работа в малката група;

- пренастройване на мисленето под влияние на групата;

- оформяне на варианти за решаване на проблемна ситуация, обсъждане и избор на най-подходящ.

Програмираното обучение е система за усвояване на нови знания (или задълбочаване и усъвършенстване на вече натрупани ) и умения, чрез решаване на определени реални проблеми. То може да се разгледа като продължение на проблемното обучение, тъй като практиката е показала, че използването на реални и точно дефинирани проблеми повишава интереса на обучаваните и стимулира тяхната активност за творческото им решаване.

Това обучение е ориентирано към двустранно активно действие и взаимодействие между обучаващи и обучавани при установяване на потребността и усвояването на знанията и уменията.

Програмираното обучение се организира и провежда в съответствие с определени принципи:

- принцип на малките стъпки;

- принцип на мултипликацията на знанията и уменията;

- принцип на активния отговор;

- принцип на собствения темп;

- принцип на перманентната самооценка, оценка и корекция;

- принцип на обратната връзка;

- принцип на съответствието между потребности на обучаваните и съдържание на учебните материали;

Дистанционното обучение в най-обобщен вид може да се определи като система за предоставяне на информация, а чрез нея и на знания на мотивирани членове на персонала на определено предприятие, намиращи се на разстояние от центъра за обучение, чрез използване на подходящи технически носители на информация. Водещото начало на дистанционното обучение е системността. В съдържателно отношения тя се изразява в логично обединяване на елементите на проблемния и програмния подход в обучението.

Организацията на дистанционното и получаването на желания ефект от него са свързани с осигуряването на необходимите условия. На първо място зависи от осигуряването на материалната база. Тя включва преди всичко осигуряването със съответната техника. Най-съвременната технология за дистанционно обучение е предоставяне на модули с информация по ИНТЕРНЕТ.

Друг важен елемент на материалната база са учебните пособия, които трябва да се съобразяват и подновяват в съответствие с бързото остаряване на знанията.

Второто условие за успеха на провежданото обучение е мотивацията на обучаваните за получаване на знания чрез дистанционно обучение, без откъсване от пряката им работа и семейството, което е икономия на време и средства.

Реинженеринг на човешките ресурси и на персонала

Определение, характеристика и основни понятия

Реинженерингът предлага нов подход и нови модели за управление и планиране на човешките ресурси и на персонала в условията на прехода към ХХІ-ви век. Той се определя като основно преосмисляне и радикално реорганизиране на стопанските процеси за постигане на решаващо подобрение на главните съвременни фактори на резултатността – разходи, качество, обслужване и скорост.

Ключовите думи, които характеризират същността на понятието „Реинженеринг” са: фундаментално (основно), радикално, решаващо (рязко, скокообразно) и процес.

Фундаментално изразява потребността да се даде отговор на редица основни, фундаментални въпроси, които са поставени в основата на текущи начинания за извършване на стопанската дейност.

Радикално реорганизиране означава да се стигне до корена на нещата. Отхвърляне на старото, препроектиране и промяна на същността на процеса или явлението.

Решаващо (рязко, скокообразно) - характеризира непоколебимостта на ръководния екип да предприеме действия за внедряване на реинженеринговия подход дори ако компанията е на ръба на фалита.

Водещи правила и принципни положения

Реинженерингът в областта на човешкия потенциал и на персонала представлява съвкупност и процедури, свързани с основното преосмисляне и коренна радикална промяна на тяхното поведение в съответствие с бързите промени в окръжаващата бизнессреда. Той се разглежда в две основни направления:

Първото се свързва с цялостната промяна на образователната система по отношение на насочеността и структурата на знанията и преподавателския потенциал.

Второто направление е свързано с организацията на дейността на човешкия потенциал и на персонала, който притежава образование и квалификация.

Реинженеринга на процесите по управлението на човешките ресурси и на персонала има за цел да осигури тяхното рационално оползотворяване като носител на интелектуален потенциал.

Водещия критерий за дейността на предприятието вече не е производителността, а резултатността, която съчетава разходи, качество, бързина на обслужване и скорост на процесите. Реинженерингът на човешките ресурси и на персонала трябва да се възприема като преосмисляне, радикална реорганизация и конструиране на системата за формиране и изграждане на човешкото познание, за създаване на нова ценностна ориентация на личността и за повишаване степента на оползотворяване на резултатността на човешкия интелект.

Успешното осъществяване на реинженерингоите процеси в областта на УЧР и на персонала предполага спазване на редица изисквания:

- осигуряване на условия за непрекъснато общуване на ръководния екип с персонала;

- определяне на приоритетите и съсредоточаване на усилията на хората върху тях;

- постоянна мотивация на хората за ефективно влагане на своя труд;

- поставяне на ясни и точни цели и посочване на рисковете при приемане на идеята за реинженеринг;

- създаване на чувство за отговорност и яснота за собствения принос;

- създаване на условия за ефективна работна среда за всеки, за да може да направи най доброто;

- постоянно информиране на персонала за степента на постигането на целите и за проблемите;

Технологични процедури при реинженеринг на човешките ресурси и на персонала

Въз основа на практиката в редица компании, извършили реинженеринг на разнородни процеси и спецификата на човешките ресурси и персонала могат да се посочат следните примерни технологични процедури при реинженеринга в тази област:

- анализ на новата ситуация в края на ХХ-ти век и началото на ХХІ-ти век и посочване на аргументи за реинженеринг на процеса на УЧР и персонала с цел формиране на адекватно поведение с настъпващите промени;

- сформиране на екип от личности, които добре познават системата за управление на организацията, който да подготви мотивите и концепцията за промяната;

- управление на процедурите по реинженеринга – определяне на тяхната последователност, конкретните изпълнители и потребната им квалификация, определяне на времетраенето на всяка работа и отговорността;
- определяне на характера и типа на информационните продукти и мрежи за контакти;

- определяне на потребните знания, умения и начините и формите на обучение;

- разработване на нова система от критерии за оценяване на способностите на персонала в т.ч. ценностната организация;

- разработване на проект за структурата на човешките отношения и персонала след осъществяването на реинженеринга.

Грешки, допуснати при осъществяването на реинженеринговия процес

Най-често допусканите грешки, които са валидни и за реинженеринга на човешките ресурси и на персонала са следните:

- неточно формулиране на съдържанието на реинженеринга и извършване на корекции, вместо радикални коренни промени;

- липса на недостатъчна концентрация върху процесите;

- недостатъчна мотивация и убеденост на персонала за потребността от реинженеринг;

- поставяне на предварителни ограничения, които могат да намалят очаквания ефект от реинженеринга;

- рано прекратяване на процеса при постигане на първия успех или неуспех;

- ограничаване на инвестициите и ресурсите за реинженеринга;

- разпиляване на енергията и времето на персонала за други цели или проекти.

Същност и характеристика на функциите по привличане и подбор на персонала……..24

Привличане, подбор и назначаване на персонал………………………………………….24

Критерии за подбор и изисквания към кандидатите……………………………………...26

Назначаване и въвеждане на новите членове на персонала в работата…………………27

Оценяване на персонала……………………………………………………………………28

Потребност от оценяване на персонала. Основни принципи……………………………28

Технологични процедури за оценяване. Подходи и методи……………………………..29

Обучение и квалификация на персонала…………………………………………………..31

Процесът на обучение и квалификация на персонала – характеристики и елементи….31

Съвременни подходи в обучението и квалификацията на персонала……………………32

Реинженеринг на човешките ресурси и на персонала…………………………………….34

Определение, характеристика и основни понятия………………………………………..34

Водещи правила и принципни положения…………………………………………………35

Технологични процедури при реинженеринг на човешките ресурси и на персонала….36

Грешки, допуснати при осъществяването на реинженеринговия процес……………….37