Joomla Software solutions Template

Payday loan

УВОД:

Организациите са динамични, отворени системи, които обединяват различни ресурси. Най – ефективният фактор, от който зависи техния успех, е човешкият.

Организационното поведение е наука, изучаваща трудовото поведение на хората в организацията и изследваща факторите, които оказват влияние върху това поведение. Тази наука разкрива и изисква отчитане на индивидуалното трудово поведение и отчитане динамиката на групите в организацията, както и последиците от техните действия.

Индивидуалното трудово поведение е в основата на организационното поведение. Поведението е организирана, по определен начин, система от действия или поведенчески актове, която осъществява връзката на индивида с организацията.

Индивидуалното трудово поведение се проявява винаги:

• конкретно – личностно (трудът на отделния индивид);
• конкретно – ситуативно (трудът при конкретни условия);
• личностно – детерминирано (силно се влияе от някои типични за проявяващото го лице черти и особености);
• личностно – мотивирано (зависи от мотивите на индивида).

Трудовото поведение на човек се определя от характера на общуването и взаимодействието му с другите персонажи, с които работи съвместно, които ръководи или го ръководят.

Индивидуалното трудово поведение е един сложен феномен, а неговото насочване, направляване, утвърждаване, регулиране, управление е изключително труден и сложен процес. Най – важните детерминанти на персоналното трудово поведение са личността и нейната структура, ундивидуални различия, възприятия, темперамент и характер.

І. ЛИЧНОСТТА И НЕЙНАТА СТРУКТУРА

1. СЪЩНОСТ

Вилхелм Щерн (немско – американски психолог) въвежда за първи път понятието „личност” („персона”), за означане на способния, за самоопределение и саморазвитие, човек.

Смисълът и значението на понятието се изясняват най – добре чрез съпоставката му с други сродни понятия – „човек”, „индивид”, с които то се намира в единство.

Понятието „човек” в психологията оказва само качествена отлика на хората от животните – биосоциално същество, имащо всички предпоставки да се превърне в личност, поради своята специфична биологична организация.

Човекът като единичен представител на нещо цяло, на една система, на една или друга социална общност, е означен с понятието „индивид”. Индивидът е отделният човек като цялостен организъм, като единство на биологично и социално обусловени физически и психически свойства. Появил се на света като индивид, човекът става личност, а този процес има исторически характер.

Според А. Петровски: „Индивидът се включва още от ранно детство в определена, исторически оформила се система на обществени отношения, която той заварва вече готова. Последващото развитие на човека в социалната група създава такова преплитане на отношенията, изграждащи се предимно и независимо от волята и съзнанието на индивида, което го формира като личност.”

Личността е съзнателен и деен индивид, висше равнище на психическо развитие, при което човек регулира и саморегулира поведението си. Това е способността на човека да господства и да променя жизнени обстоятелсва съобразно свои цели, идеали, задачи, способността му съзнателно да управлява себе си и отношенията си с околните.

С понятието „личност” се обозначава едно особено качество на човешкия индивид като цяло. Благодарение на обществения трудов процес, човекът има възможност да се превърне в личност, която е в състояние да изменя, да овладява природата, обществото и самата себе си.

В организационно – поведенчески аспект личността е установена система от социално значими черти:

• Субект на обществени отношения и на съзнателно поведение и дейност в организацията;
• Като субект на активна дейност – носител на съзнание и самосъзнание (личността се появява само с възникването на съзнанието и самосъзнанието);
• Субект, способен сам да избира своите цели и да насочва своето поведение, като управлява хода на своя живот, влияе върху организацията и въобще върху света около него, като утвърждава своето неповторимо присъствие.

2. СТРУКТУРА НА ЛИЧНОСТТА

В общ смисъл, под структура на личността, се разбира система от психични свойства, характеризиращи дадена личност или тип личност.

Структурата на личността е строежа на нейната цялостност и включва основните й структурни елементи, техните основни характеристики и връзките и взаимоотношенията между тях.

Двете основни структури, използващи се в организационното поведение, с цел ефективното му управление, са структура на „АЗ-А” и „био – социалната”. Първата изразява, както единството, цялостта на личността, така и структурата на нейното отношение към собствения свят, околния свят и други. В този смисъл се различават три равнища:

1. Светът на „АЗ – А” – познанието за себе си.
2. „АЗ – ът” и света – познанието на света и света на познанието.
3. „АЗ – ът” и другите – социално влияние.

Втората структура, наречена още йерархична, е съставена от руския учен Константин Платонов. Тя се използва доста често в организационното поведение за обяснение на индивидуалното трудово поведение на хората. Състои се от четири подструктури (равнища):

1. Личностна насоченост (ориентация).
2. Опитът на личността.
3. Особеностите на психичните процеси.
4. Биологично обусловените психични свойства (темперамента).

В организационното поведение, при изследване на личността, респективно на нейната структура, характер, способности и поведение, се прилагат два основни подхода:

• Типологичен – хората се причисляват към предварително определени типове, отличаващи се със специфични особености на цялостното им поведение.
• Характеристичен – хората се причисляват към отделни категории, отличават се със специфични характеристики (черти) на тяхното поведение.

ІІ. ИНДИВИДУАЛНИ РАЗЛИЧИЯ И ИНДИВИДУАЛНО ТРУДОВО ПОВЕДЕНИЕ

1. ИНДИВИДУАЛНОСТ

Индивидуалността е неповторимото съчетаване на психологически особености на личността. Това са онези особености на психичните процеси, състояния и свойства, които отличават хората един от друг – характерът, темпераментът, особеностите в протичането на психическите процеси, съвкупността от преобладаващите чувства и мотиви на дейността, формиралите се способности.

Индивидуалността е понятие, отнасящо се до индивидуалната особеност, неповторимост и оригиналност на личността, до специфичната й позиция в системата на обществените отношения и до аспекта на самосъзнанието. Личността е и индивидуалност, доколкото съзнава себе си, неповторимата структура на свойствата си, обществената си позиция, заедно с произтичащата от нея отговорност спрямо обществото.

Под индивидуални различия се разбира неповторимото богатство от съчетанията на количествени и качествени специфични мотиви, умения и навици, внимание, усещания, възприятия, памет, мислене, умения, чувства, воля, темперамент, способности и други, т.е. от компонентите на психиката, съзнанието на всеки човек в процеса на неговата дейност.

В организационното поведение се акцентира върху различията, с най – голяма роля при управлението на индивидуалното и груповото трудово поведение.

Индивидуалните различия на хората трябва да бъдат разбирани и управлявани с цел максималното използване на потенциалните възможности на хората.

Локализацията на контрола и емпатията са важни особености на личността, рефлектиращи върху индивидуалното трудово поведение и върху възможностите за неговото управление. Локализацията на контрола е особена личностна характеристика, проявяваща се в тенденцията отделният индивид да вижда причините за успехите или неуспехите на действията в себе си или във външните обстоятелства.

Емпатията, според Едуард Таундсенд, е способността на човек да се приобщава към емоционалния живот на другите, да реагира адекватно на преживяванията им, да разбира техните психични състояния, дори да се вживява в тях. Съпреживяването е много необходимо в работата на мениджъра, който има за обект на своето въздействие живи хора, емоционални същества, и изобщо може да се приеме като своеобразно доказателство за това, че човек е в състояние да преодолее егоцентричността си.

2. СПОСОБНОСТИ – СЪЩНОСТ И КЛАСИФИКАЦИЯ

При индивидуалното трудово поведение и въздействията върху него е важно да се знае, че способностите и знанията, способностите и уменията, способностите и навиците, не са тъждествени по между си. Способността е възможност, която може да се реализира само при определени условия, свързаи с дейността на човека.

Способностите са социално обусловени индивидуални и относително устойчиви психични особености, отличаващи една личност от друга, осигуряващи й условия за успех и високи постижения в една или повече дейности, разкриващи различията в динамиката на овладяването на знания и навици, необходими за работа.

Способностите изразяват силните и стабилни характеристики на личността, които дават възможност за максимално ниво на изпълнение на умствена или физическа задача. Това са възможностите за постигане на нужно и действително равнище на майсторство в определена област на дейността.

Способност, в буквалния смисъл на думата, означава потенциал за високи постижения от определен вид. Той може да се регистрира в 7 измерения на поведението:

1. Появява се рано в индивидуалното развитие.
2. Изявява се като спонтанна склонност без специално обучение или следване на жив образец.
3. Напредването в конкретни дейности е много бързо в сравнение с други хора.
4. Изпълнението се постига леко, без видими усилия.
5. Проявява се висока продуктивност в количествен и качествен аспект.
6. Осъществява се широк пренос на компоненти в пределите на специалната надареност.
7. Индивидът обикновено изпитва огромно удоволствие да върши нещата, за които особено го бива.

От всичко това следва, че способността е скрита пригодност на даден индивид да извършва социално ценна дейност, в която се проявяват седемте измерения на поведението, образуващи прототип на способността. При всички тях обаче, индивидът трябва да има изключително високи показатели, за да му се припише способност.

Класификациите на способностите са различни:

• Физически и умствени;
• Общи и специфични;
• Говорни, числови, паметови, мисловни, пространствени и механични;
• Възприятийни и двигателни.

Независимо към коя група спадат, способностите оказват влияние върху поведението на индивида в следните насоки:

• Начинът, по който изглежда на работното си място;
• Начин на ориентиране в непозната среда и нова обстановка;
• Начина на възприемане и оценяване на това, което става около него;
• Използване на данни, цифри и статистики;
• Начин на комуникиране;
• Възможност за детайлизиране и правене на изводи;
• Даване на оценки;
• Вземане на правилни и оригинални решения.

Според Ч. Спиърман на най – общо ниво, способностите се делят на две равнища – общи и специфични. Общите са онези, които са съществени за решаването на всички познавателни задачи, а частните – са важните за определена задача.

Според Търнстоун (американски психолог) друга, често използвана в организационното поведение класификация на способностите е следната:

1. Пр пространствени;
2. С скорост;
3. Ч числови;
4. Ев способност за възприемане на езикови значения;
5. Па запаметяване;
6. Еи способност за изразяване на езикови значения;
7. И способност за индуктивно мислене.

Компенсаторните способности са особено ценни за организационното поведение. Те са характерни за всяка личност и се изразяват във възможността едни способности да бъдат заменяни от други чрез целенасочена допълнителна работа.

Професионалната пригодност е способността на човека да работи ефективно на определено работно място, но не бива да е за сметка на излишен стрес или прекомерни усилия от страна на изпълнителя.

В теорията на организационното поведение са известни следните инструменти за систематизиране и по – глобално отразяване на индивидуалните различия:

1. Личностен тест на Кател (16PF) – 16 ^{– те} фактора се наричат психологически елементи на структурата на личността и не са дефинирани, а са показани с помощта на двойни описателни характеристики. (Например: настойчив – свит, съзнателен – изпълнителен, мнителен – доверчив, емоционално стабилен и податлив на чувства и т. н.)
2. Личностен въпросник за длъжностите на Савил и Холдсуърт (OPQ) – покрива 3 области от психологическата структура на личността – взаимоотношения с хора, стил на мислене, емоции и чувства.
3. Личностен профил на Гордън – измерва фактори като : влияние, отговорност, оригиналност, емоционална стабилност, общителност, внимание, решителност и др.

3. ИНТЕЛИГЕНТНОСТТА И НЕЙНОТО ИЗМЕРВАНЕ

Интелигентността е цялостен и сумарен израз на способностите.

В широк смисъл, тя е способност за решаване на задачи, прилагане на принципи и правене на изводи и за възприемане на връзки и зависимости.

Стесненото определение за интелигентност е онова, което се измерва с тестове за интелигентност.

За даден индивид, формата и равнището на интелигенстност са специфични, зависят от наследствения му фонд, придобития личен опит в живота, обучението и възпитанието, от влиянието на факторите на външната и вътрешна среда.

Известни са два подхода за измерване на интелигентността:

1. Първи подход – широко определяне на интелигентността, чрез изследване на следните видове способности:

• Вербални и речеви
• Пресмятане
• Запаметяване
• Възприемане
• Пространствени способности
• Абстрактно и логическо мислене.

1. Втори подход – относително определяне на интелигентността, чрез тестове за интелигентност.

Според Бине различието между умствена (психическа) и хронологическа възраст, позволява да се определи интелекта на родените през една и съща година, като за база се приема стойност от 100 точки.

Според Щерн резултатите от тестовете трябва да се представят под формата на коефициент на интелигентност (IQ) – съотношението между умствената възраст, измерена количествено с помощта на тестовете на Бине, и фактическата възраст. При съвпадение на двата типа възраст на индивида, неговият коефициент на интелигентност е равен на 100.

Интелигентността е предпоставка за процеса на познание като цяло, за успешно обучение и овладяване на широк кръг от различни видове дейности. При управлението на индивидуалното трудово поведение се отчита, че интелигентните хора се приспособяват по – успешно към изискванията на културата и средата.

ІІІ. ВЪЗПРИЯТИЯ

Първите хипотези за природата на възприятията датират от античността. През втората половина на XX век, възприятията стават една от важните съставни части на системата на психологическото знание.

Възприятието е една от основните форми на отражение – познавателен психичен процес, при който в човек се формират цялостни, сетивни образи на предмети и явления, намиращи се в момента в обхвата на неговите сетивни органи. Възприятието е невъзможно без усещането. За разлика от усещането, в което се отразяват отделни свойства на дразнителя, възприятието отразява предмета като цяло, в съвкупността на неговите свойства.

Перцепция е начинът, по който индивида интерпретира своя опит. Тя е когнитивен процес, чрез който всеки активно подбира, организира и интерпретира информацията, доставена чрез усещанията, за да се разбере комплексно заобикалящия свят.

Възрпиятието е субективен процес и може да се различава съществено от обективната реалност. Това е важно за организационното поведение, защото държанието на хората се основава на тяхното възприятие за това каква е реалността, а не пряко върху самата реалност.

Хората имат индивидуална, уникална композиция от възприятия за живота и дейността в организацията. Именно затова е важно ръководителите да знаят начина, по който всеки един възприема работта си, непосредствения си началник, колегите си и организацията като цяло.

Съществуват следните закономерности в процеса на перцепция:

1)       Избирателност на перцепцията – хората възприемат онези неща, които обещават да задоволят определена тяхна потребност;

2)       Зависимост на перцепцията от миналия опит (аперцепция) – актуалните възприятия на човек за света зависят от това, което е преживял в миналото в подобни ситуации, а също така хората с опит имат по – адекватна оценка за нещата.

3)       Стереотипизация на перцепцията – хората не се възприемат като уникални, а само като членове на дадена група (провокират изкривявания във възприемането на хората);

4)       Перцепцията на индивидите зависи от положението им в организацията – мениджърите имат различна интерпретация на социалните и психичните потребности на подчинените си. Ако перцепцията на ръководителите се доближава до тази на сътрудниците, тогава ефективността и коректността във взаимоотношенията помежду им са по – вероятни.

Ръководителите трябва да се съобразяват и да избягват възможни грешки на възприятието. Най – често срещани грешки са:

1. „Хало” – възприемащият си съставя някаква глобална представа за обекта и след това оценява последния предубедено в съответствие с тази представа.
2. „Снизходителност” – възприемащият има склонност да оценява устойчиво възприемането с подчертано положителен знак.
3. „Централна тенденция” – възприемащият се стреми да избягва крайностите в оценките си и да оценява обектите като средни или неутрални.
4. „Ефектът напоследък” – тенденция към запаметяване и даване на относително предимство на информацията получена най – скоро без достатъчно отчитане на нейната представителност за обекта.
5. „Ефектът на контраста” – тенденция за оценяване на обекта чрез сравняването му с други, наскоро наблюдавани обекти.
6. „Проекция” – възприемащия приписва на възприемания обект, собствени мисли, чувства, отношение и намерения, без да може да погледне нито на него, нито на себе си „отстрани”.

ІV. ТЕМПЕРАМЕНТ

1.СЪЩНОСТ

Темпераментът е характеристика на индивида от гледна точка на неговите динамични особености – интензивност, скорост, темп и ритъм на психическите процеси и състояния. То е понятие, което включва различни признаци и моменти, които се отнасят до динамиката на психичните процеси.

Понятието „темперамент” отразява индивидуално – своеобразните особености на поведението, устойчиво повтарящите се във всяка ситуация.

Според А. Петровски, темпераментът е съвкупността от устойчиви, индивидуални психични свойства, определящи динамиката на психическата дейност на човека и оставащи относително постоянни при различни мотиви, съдържание и цели на дейността.

Темпераментът е относително устойчива външна характеристика на човешко поведение, на общата активност на личността, изразяващо основните свойства на типа висша нервна дейност.

Основни свойства за определяне на психологическата характеристика на типовете темперамент са следните:

1)       Сензитивност – най – малката сила на външните въздействия, нужна за предизвикване на психична реакция у индивида.

2)       Реактивност – в каква степен човека реагира емоционално на външните или вътрешните въздействия с една и съща сила.

3)       Активност – колко дейно индивидът въздейства на околната среда и преодолява външните или вътрешните препятствия при осъществяването на своите цели.

4)       Съотношение реактивност – активност – кое е доминантното за поведението на индивида – случайни вътрешни или външни обстоятелства, или целите, намеренията и стремежите.

5)       Темп на реакциите – скоростта на протичане на психичните реакции и процеси.

6)       Пластичност и ригидност – в каква степен индивида лесно и гъвкаво се приспособява към изменящите се външни въздействия, респективно в каква степен инертно е поведението му.

7)       Интензивност – сила на протичане на процесите, като тя определя трудността, работоспособността и издръжливостта на човека.

8)       Голям диапазон на изява на едно и също свойство – формите на проява при различните хора са много разнообразни.

9)       Наличие на комплексен израз на свойствата му.

10) Изява на свойствата му независимо от съзнанието, целите, мотивите, интересите – човек не се ръководи в действията си от своя темперамент, а го изразява без да желае.

Темпераментът оказва влияние върху поведението на индивида, когато той се намира в трудова среда в следите насоки:

F Начинът, по който реагира емоционално на външни или вътрешни въздействия;

F Скорост на протичане на психичните реакции и процеси;

F Начин на въздействие върху околната среда;

F Възможността да преодолява различни предизвикателства и препятствия при постигане на целите;

F Възможността за приспособяване към нова обстановка, нови изисквания, нови условия.

2. ТИПОЛОГИЗИРАНЕ И ОСНОВНИ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Известно е, че съществуват 4 типа висша нервна дейност, на които съответстват 4 типа темперамент. Схематично класическото типизиране може да се представи по следния начин:

В литературата съществува голямо изобилие на категоризиране на видовете темперамент, като броят им варира от два при Юнг до двадесет и четири при Ив. Павлов.

Още през V век пр. н. е., Хипократ обуславя 4 групи хора според преобладаващата течност в организма им – сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик. Днес са взаимствани само наименованията от хипократовата класификация, а деленото между тях се свързва с типа нервна дейност на човека.

1) САНГВИНИК – характеристика:

• Ø Притежава силна реактивност – може силно да се разсърди без причина или за несъществени неща;
• Ø Жив и с голяма възбуда откликва на всичко, което привлече вниманието му;
• Ø Има изразителни движения и жива мимика – лесно се отгатва какво е настроението му или отношението към човек или предмет;
• Ø Бързо съсредоточава вниманието си;
• Ø Притежава понижена сензитивност – висок праг на чувствителност – не забелязва слаби звукове и светлинни дразнители;
• Ø Чувствата му не са дълбоки, а емоционалните преживявания – повърхностни;
• Ø Повишена активност – енергичен и работоспособен, като може да работи дълго без да се уморява;
• Ø Активността и реактивността му са уравновесени и лесно се поддава на дисциплина;
• Ø Сдържа проявите на чувства и неволевите си реакции;
• Ø Има бързи движения и темп на речта;
• Ø Понякога присъщата му увереност може да премине в самоувереност, а това може да доведе до пренебрегване и подценяване на обективни трудности;
• Ø С висока пластичност – чувствата, настроенията, интересите и стремежите му са много променливи;
• Ø Доста бързо се съгласява с предложените му идеи – няма смисъл от солидно и търпеливо убеждение;
• Ø Склонност към сътрудничество и приятелство – търси контакти и умее да извлича полза от тях;
• Ø Лесно се приобщава към нова обстановка и нови изисквания;
• Ø Бързо усвоява и преустройва навиците си;
• Ø Неуспехите в работата си изживява силно, но за кратко;
• Ø Похвалите и поощренията му действат добре – развиват неговата инициативност и активност.

2) ХОЛЕРИК – характеристика:

• Ø Слаба сензитивност, но пък висока реактивност и активност, като реактивността преобладава над активността, а това го прави невъздържан, нетърпелив, избухлив;
• Ø Психическите му състояния и реакции протичат скокообразно и често непоследователно;
• Ø Характерна е цикличност в протичането на психичните процеси и неикономично изразходване на психична енергия – не признава прегради в изразходването на енергията си и довежда всичко до краен предел;
• Ø Извънредно високата активност и работоспособност, свръхнапрежението, го изтощават и тогава настъпва в период на понижена активност и безсилие, докато се възстанови;
• Ø Сприхав и избухлив;
• Ø По – малко пластичен и ригиден от сангвиника, но голяма устойчивост на стремежите и интересите;
• Ø Има затруднения в превключването на вниманието му;
• Ø Бърз психичен темп, бързи движения, а ходът неравномерен, като мислите му скачат от обект на обект;
• Ø Когато говори не се доисказва – преминава от една мисъл на друга;
• Ø Има силно развита интуиция, богато въображение и подвижност – това му дава възможност да поема риск и взема оптимални решения, докато другите се колебаят.

3) ФЛЕГМАТИК – характеристика:

• Ø Слаба сензитивност и емоционалност – трудно се разгневява и трудно се разсмива, а при големи неприятности остава спокоен;
• Ø Има бедна мимика и неизразителни движения, с бавна походка и с еднакво темпо;
• Ø Притежава енергичност, издръжливост и работоспособност;
• Ø Активността преобладава значително над слабата реактивност;
• Ø Търпелив е и винаги запазва самообладание;
• Ø Бавен темп на движенията и речта;
• Ø Бавно съсредоточава вниманието си;
• Ø Ригиден, трудно превключва вниманието си, трудно се приспособява към нова обстановка и трудно променя навиците си;
• Ø Мъчно влиза в контакт с нови хора – той е напълно независим и самостоятелен;
• Ø Трябва търпеливо и аргументирано да се убеждава – има търпение да изслушва и да вниква в това, което му се предлага;
• Ø За него е важно да бъде убеден в правилността на решението – веднъж убеден нищо не е в състояние да го отклони от приетата идея;
• Ø Трудно се включва в колективни мероприятия и слабо се трогва от ентусиазма на другите;
• Ø Проявата на недоверие към неговата работа и честия контрол го обиждат и демотивират.

4) МЕЛАНХОЛИК – характеристика:

• Ø Голяма сензитивност и много нисък праг на усещанията – незначителен повод може да го просълзи;
• Ø Той е извънредно докачлив, силно впечатлителен и болезнено чувствителен – не издържа на силни и продължителни напрежения;
• Ø Със слаба реактивност, неизразителна мимика, бедни движения и тих глас, като рядко се смее на глас;
• Ø Понижена активност;
• Ø Неуверен в себе си, стеснителен, ненастойчив;
• Ø Плах и несамостоятелен човек – най – малката трудност го кара да се предава;
• Ø Неенергичен, лесно се изморява и слабо работоспособен;
• Ø Вниманието му – неустойчиво и лесно се отклонява;
• Ø С бавен психичен темп – ригиден, неконтактен и затворен в себе си човек;
• Ø Видът му е изморен и често буди съжаление у околните;
• Ø Често го съпътсват съмнения, недоверие и колебание, а смяната на обстановка е страдание за него;
• Ø Не обича да е център на внимание – работи тихо и незабелязано.

Съществуват междинни преходни форми, образуващи се в следствие на заложбите под влияние на средата.

Психичните свойства на темперамента са вродени, но това не е пречка за съзнателно самовъзпитание на тези свойства с оглед овладяване на темперамента и компенсация на неговите слаби страни със съзнателно изработени навици на поведение.

Екстравертността и интровертността са една от най – важните за поведението, индивидуални различия.

Според швейцарският психолог К. Юнг и труда му „Психологическите типове” (1923 г.) поведението има неслучаен характер, то в предсказуемо и следователно – може да се типологизира. В основата на всяка типология са личностните нагласи, склонности, предпочитания.

Типовете хора според К. Юнг са ектраверти и интроверти.

Няма чисто интровертни и екстравертни типове, защото всяка зряла личност се стреми да преодолее крайностите на своя тип.

Класификацията на Юнг се прилага широко в управлението на човешки ресурси, в подбора на персонал и сътрудници, при определяне на работно мясти и трудови задачи за мотивиране на хората.

Темпераментовата типология на Ернст Кречмер е на основа „Оста шизо – цикло”:

F при шизо – направлението – решававщи са колебанията между емоционалната чуствителност и липсата й, между изостреността и притъпяването на чувствата, между екзалтацията и апатията.

F при цикло – насоката – противопоставянето, борбата, противоречието са вътре в самата емоционална сфера и в активността – колебания обединявани в понятието „диететична пропорция”.

Всеки индивид носи в себе си и шизо и цикло – начало, а психичното му „махало” се колебае и в двете равнини – психестетичната и диететичната. В средата на оста са хората, при които двете начала са балансирани, а отклоненията могат да бъдат слаби и силни. При слабите се срещат шизотимици и циклотимици, а при по – силните – шизоиди и циклоиди. В самите крайни точки на оста лежат вече болестните шизофреници и циклофреници.

Кречмер обособява 3 подвида циклотимици:

F хипоманиакален – весел, подвижен, жив;

F синтоничен – практичен реалист, леко общуващ и с чувство за хумор;

F „струденокръвен”.

Шизотимиците се подразделят на:

F хиперестетичен – нежен интроверт или раздразнителен, идеалист;

F „шизотимно среден” – студен, енергичен, систематичен, последователен, спокоен, аристократичен;

F анестетичен – хладно – нервен, инертен, безчувствен.

3. ТЕМПЕРАМЕНТ И ПОВЕДЕНИЕ ПРИ РЪКОВОДИТЕЛИТЕ

Темпераментът на ръководителите оказва съществено влияние върху тяхното поведение и в значителна степен предопределя стила на управление. Важно за организационното поведение е да се познава поведенческата характеристика на ръководителите с различен темперамент, за да се определи възможността тя да се съчетае най – добре с тяхната роля и статут.

1) Ръководител - САНГВИНИК – характеристика:

«      Много деен, активен и динамичен;

«      Лесна приспособимост към изменящите се условия;

«      Бързо установява контакти с други ръководители и подчинени;

«      Общителен, новатор по дух, но преди да подкрепи новата идея или да афишира своята, размишлява задълбочено;

«      Здържани, смели, предприемат неочаквани действия, често поемат разумен риск;

«      Могат да се съвместят добре с всички типове темпераменти;

«      От психологическа гледна точка са „дялани камъни” в управлението и могат да заемат всякакви постове в йерархията – реализират се пълноценно;

«      Честа смяна на интереси и желания – понякога повърхностни и нестабилни;

«      Издръжливи и устойчиви, умеят да преодоляват критичните моменти.

2) Ръководителите - ХОЛЕРИЦИ – характеристика:

«      Не се приспособяват към средата, а се опитват да приспособят средата към себе си;

«      Енергични и бързи, но често прибързани, поемат неочаквано по нов път, без да осмислят своето поведение и последиците за другите;

«      Характерна е цикличност в дейността и в преживяванията;

«      Страстно се отдават на работа , увличат се истински по нея и винаги са готови да преодоляват препятствията по пътя към целта;

«      Ентусиасти, лесно и бързо възбудими;

«      Убедени напълно в своята правота, трудно възприемат чуждото становище;

«      Раздразнителни към критика и не са склонни към самокритика;

«      Стремят се да наложи волята си чрез принуда;

«      Неиздържат на продължителни натоварвания, бързо се изтощават;

«      Бързо разпиляват енергията си, а след това работят в условия на стрес и натовареност;

«      Не са последователни, често сменят обекта на интересите си, не са в състояние да довършат докрай започнатото;

«      Не са достатъчно задълбочени и прецизни – създава напрежение в работата си – за себе си и за другите;

«      Праволинеъни и принципни, често избухливи, често влизат в конфликт с околните;

«      В конфликтни ситуации са дръзки, предизвикателни и обидчиви, афектно праволинейни;

«      В случай на личен провал преживяват бурни чувства и емоции;

«      Упорство, самоизтъкване, максимилизъм, негативизъм;

«      Стремят се да се откроят сред другите ръководители и специалисти;

«      Често търсят умишлено сблъсъка, конфликта, за да се изтъкнат и да се наложат над останалите;

«      Динамични и контактни – могат да бъдат добре опознати от останалите;

«      Лидери по природа – агресивно се налагат над останалите;

«      Хора със силен тип висша нервна дейност, много силно повлияват на другите.

Ако ръководителят е холерик, при равни други условия, преките му подчинени би трябвало да са сангвиници и флегматици, защото те добре го балансират и реализират докрай новаторските му идеи (могат да довършат започнатото).

3) Ръководител - ФЛЕГМАТИК – характеристика:

«      Спокоен и уравновесен – сдържа чувствата си при много трудни обстоятелства;

«      Уверен, и венъж повярвал в нещо, трудно се разубеждава;

«      Проявява слабо чувствата си – трудно общува, а това му пречи като ръководител;

«      Няма афинитет към риска, не е склонен да поема голяма отговорност, да взема самостоятелно решения, свързани с дейността на организацията или подчинените;

«      Плашат се от значими промени в управлението и са интертни към реформите;

«      Пристрастява се към реда и е консервативен;

«      Склонен към задълбоченост и аналитичност, солиден е и не губи напразно силите си;

«      Не обича „празните разговори”, лоялен, трудно излиза от равновесие;

«      Инертността му осигурява липса на прибързаност, постоянство, определеност в характера на личността;

«      Успешно заема различни длъжности на всички управленски равнища;

«      Конкретно и предцизно изпълнява своята работа;

«      Издръжлив на продължителни натоварвания и устойчив на стрес;

«      Не са подходящи за оперативното управление и за длъжности, при които се изисква бързина, смелост, способност да се рискува, да поема отговорност и да взема решения в условия на неопределеност.

4) Ръководител - МЕЛАНХОЛИК – характеристика:

«      Затвореност, необщителност, чувствителност, впечатлителност, избягва контакти, мнителен, плах и нерешителен;

«      Смущава се от промените – нови хора и обстановка;

«      Работи сам и често е неуверен в своите сили;

«      Не е склонен да поема риск и отговорност;

«      Понякога се превръщат в инструмент за реализиране на чуждата воля и интереси;

«      Често губи самообладание, затваря се в себе си и има нужда от помощ и авторитетно покровителство;

«      По – добри са като специалисти и сътрудници;

«      Постове като ръководител заемат случайно или за кратко време, а това им струва доста усилия, напрежение, стрес и отрицателни емоции.

Предопределящи поведението на ръководителя фактори са темперамента и другите психологически характеристики, но от гледна точка на практическия мениджмънт, стилът на работа на ръководителя, е най – яркото изражение на поведение. Обикновено ръководителите – холерици се ориентират към диктаторски стил, а сангвиниците като ръководители – демократичен стил. Към либерален (пасивен) и демократичен стил на управление са склонни флегматиците, а меланхолиците като мениджъри са най – малко последователни по отношение на стила. Те предпочитат ситуационния стил, либералния, демократичния и рядко са авторитарни ръководители.

V. ХАРАКТЕР

„Човек с много знания и без характер е като широко разклонено дърво с плитки корени – първият силен вятър го събаря.”

Еврейска пословица

1. СЪЩНОСТ

Лексемата „характер” е с гръцки произход и означава релефно изображение, печат. Действително характера, от една страна, е отпечатък на възпитанието на дейностите, които формират човешката личност.

Характерът е неповторимо, индивидуално съчетаване на психологичните черти на личността, обединени по различен начин у всеки човек. Той изразява отношението на човека към това, което го заобикаля.

В Според А. Петровски, характерът е съвкупността от индивидуални, своеобразни психични свойства, които се проявяват в типична за дадена личност начини на дейност, проличаващи в типични обстоятелства.

Характерът е сложно образувание в психологията на личността, съвкупност от съществени и устойчиви индивидуални и типични свйства на нравствено – психичната и регулативна система на личността. Формирането му е един сложен процес. Чертите на характера възникват рано в онтогенезата на основа на взаимодействието на личността, общия психодинамичен тип и начина на живот на общността, в която се ражда и самоутвърждава. Веднъж възникнали, чертите се променят бавно, и постепенно се фиксират като обобщени навици.

Качества на характера са:

ü       Сила и слабост;

ü       Дълбок и повърхностен;

ü       Многостранност и едностранчивост;

ü       Активност и пасивност;

ü       Позитивна и негативна насоченост на характера;

ü       Откритост и затвореност;

ü       Хармоничност и дисхармоничност.

Бързината продължителността на запомнянето, дълбочината на ума и други не са свойства на характера. Според К. Платонов: „всяка черта на характера е черта и на личността, макар че не всяка черта на личността може да се разглежда като черта на характера.”

Волята е способността на индивида да регулира съзнателно постъпките си и да ги насочва към съзнателно поставени цели и да преодолява външни и вътрешни трудности и препятствия. Качеството на реализация на целите зависи от волевите качества на личността (упоритост, самообладание, търпеливост, организираност, целеустременост, решителност, самостоятелност и други).

Ако характерният за човека начин на действие е подходящ, целесъобразен в дадена обстановка, той е много по – настойчив, трудоспособен, активен и мотивиран, отколкото в случаите, когато е принуден да прибягва към шаблонни, несъответствуващи на неговия характер начини на действие. Ако свойствата на характера съответстват на изискванията в дадена обстановка, те играят положителна роля, активирайки неговата дейност. Но ако те го подбуждат да действа противно на това, което изискват от него обективните обстоятелства, те могат и да му пречт да работи творчески с всички сили.

Чрез интегралния характеров портрет се установяват основните характерови особености на личността, в тяхната взаимна обвързаност и произхода им. За „нарисуването” му е нужно да се съберат сведения, предимно за миналото на индивида, относно:

1. възраст, социален произход и статус, особености на условията на живот, най – близък кръг на общуване и взаимоотношенията в него.
2. Основни особености на обстановката, в която е възпитавано и израсло лицето – във физическо и психическо отношение;
3. Родителите – културен облик, професии, наследствени фактори;
4. Особености на средата или групата, в които лицето е членувало и членува – общ семеен кръг, познанства, училища, най – силни и продължителни преживявания и др.

В „схемата на характера” се включват следните елементи:

• Взаимоотношения с колектива, с неговите членове и отделни хора;
• Отношение към себе си и самооценка;
• Отношение към дейността и труда;
• Потребности;
• Интереси и наклонности;
• Равнище на развитие на съзнанието;
• Етични и естетични характеристики;
• Психическо развитие.

2. ОСНОВНИ ВИДОВЕ

В зависимост от връзката и степента на развитие на чертите и тяхната споеност се различават следните видове характер:

F Силно развити черти на характера, стабилно свързани помежду си – подчинени на една цел, раждат монолитна система на характера;

F Силно развити черти, но слабо свързани помежду си – единичното често изпъква, придавайки острота и лабилност на целия характер на личността;

F Слабо развити черти, но свързани помежду си – характер с пластично поведение, чиито носител не блести с нищо;

F Слабо развити черти, но несвързани помежду си – характер, в който липсва монолитност и отделните черти нямат изразено присъствие.

Характерните черти могат да бъдат силни и здраво споени помежду си, но да се разгръщат на повърхностна основа, или слаби, но да крият в себе си дълбочина по отношение на преживяванията.

Личности със силен и дълбок характер са тежки в поведението си и властни в изискванията си, а хора със слаб характер – се нагаждат към обстановката и ситуациите, проявяват гъвкавост в житейската практика и бързо сменят психичните си състояния. Стихийността и импулсивността в поведението са присъщи за силните и повърхностни характери, а слабите и дълбоки характери са скрити и трудно уловими за наблюдение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

За да могат индивидите да постигат максимално потенциалните си възможности и да бъдат ефективни за себе си и за организациите, в които работят, е необходимо да се познават и управляват силните страни на личността.

Хората могат да бъдат научени и ще постигат по – добри резултати, ако това става чрез използването на техните силни страни.

Съвременните организации, хората работещи в тях и техните мениджъри са пространствено обединени и имат общи цели, но всички те са различни. Притежават индивидуални особености, които са уникални, неповторими, а именно те оформят техните силни страни. Организациите в лицето на ръководните си кадри трябвда да използват тези силни страни, защото те са полезни за отделния индивид и за организацията като цяло.

Днес повечето предприятия насочват усилия към повишаването на компетенциите на персонала чрез обучение и развитие в областите, където са неговите слабости. Тази насока на управленско въздейстие трябва да се промени, от управление насочено към премахване на слабостите, към управление за използване на силните страни на човек, защото:

• Всеки притежава индивидуални личностни различия, които в голяма степен не подлежат на промяна;
• Индивидуалните личностни различия влияят върху трудовото поведение на хората;
• Индивидуалните различия при определени условия (ситуации, трудови позиция и т.н.) може да се оценяват като слаби, а при други като силни страни;
• Най – големите резерви, свързани с използвавнето на потенциалните възможности и усъвършенстването на човека се крият в областите, където са неговите силни страни.

И