Joomla Software solutions Template

Payday loan

Широко  разпостранена е мисълта,че менижърът е човен, който постига резултати,като кара другите да работят.И разбирасе това е така ,но фокусът на тази мисъл е мениджърът,а не неговите подчинени.Колкото и болезнено да е трябва да признаем ,че за да има в едно училище качествени служители,определящият фактор е ръководителят и неговото умение да ръководи хора.От него и само от него зависят резултатите.Ако служителите не изпълняват задачите и не работят за постигането на целите това не означава ,че те не могът.Това е показател ,че ръководителят не може.Особеностите на трудещите се хора в съвремеността правят задачата на техните ръководители наистина трудна ипредизвикателна.Вече не е достатъчно ръководителят да бъде специалист в определена функционална област.По –важното е да може да ръководи хора,да успява да подбере ЕКИП от качествени служители.и да ги обедини около една цел.Иколкото екипа се разширява и в него се включват все повече хора,със собствена цел и приоритети .Добрият ръководител познава хората си ,както силните им  страни така и слабите ,но се съсредоточава върху силните за да използва потенциала им.

Напоследък, когато стане дума за повишаване на ефективността на работа, на преден план задължително излиза темата за екипи

Тази тема е многократно обсъждана и често пъти - неправилно тълкувана и интерпретирана, както от работещите хора, така и от множество псевдо-консултанти в България. За съжаление, у нас често пъти не се прави точна разлика между “група от хора” и “екип” и това поражда много недоразумения в мениджъри и служители относно предназначението и ползите от екипната организация на работа. Екипът не е просто съвкупност от хора (служители, колеги, партньори), които работят заедно. Например хората, които работят в един отдел или дори в една стая не са задължително екип. Напълно е възможно тези хора да не дават никакви допълнителни ползи на организацията си под формата на увеличена производителност, изобретателност, качество или бързина на работа. Ето защо, не всяка група от хора е екип!

В един екип има най-различни хора. Всеки член на екипа има своите силни и слаби страни. Всеки има различно образование, различен трудов опит, различни нагласа и подход към екипната работа. Всеки има различен характер и съвсем различен личен живот, което също се отразява на екипната работа. Съвсем логично, различни са и приносите, с които всеки един служител на екипа допринася за постигането на крайните цели.  Всяка една от екипните роли притежава уникални характеристики. Всяка роля е нужна и полезна за екипната работа, защото допринася с нещо важно и същевременно - специфично. Няма “лоши” роли, всички са необходими в една или друга степен. За да бъде ръководителят на един екип негов истински лидер, той следва да притежава по-комплексни качества от съекипниците си.

Председател - определя цели и дава основни насоки в работата на екипа. Следи екипните процеси, развива знанията и уменията на членовете, дава обратна връзка за изпълнението на задачите. Избягва персоналната работа. Понякога е доминантен. (Мислещ,Чувстващ, Правещ тип)

Екип е малка група от хора, която възниква ,създава се по специален повод, нейните участници са еднакво силно съпричастни към постигането на обща цел и работят заедно в постоянна взаимна зависимост помежду си, за да изпълнят целта.Не всяка група от хора е екип. Екипът е специфична група от хора, които са еднакво силно съпричастни към общата цел и работят съвместно в условия на взаимна зависимост. Това отличава екипа от обикновените групи от хора. Ако един ръководител иска да постигне високи резултати, които екипът предоставя, трябва да се увери,че  групата, която ръководи отговаря на следните условия:



     Има ли конкретна и значима цел, която групата трябва да изпълнява?

     Взаимно зависими ли са хората в работата си?

     Еднакво силно ли е желанието на всички за постигане на целта?

Всеки мениджър и ръководител  желае да има добър екип. Причината е в необикновените резултати, които добрият екип създава: първо, постига целите си; второ, генерира ценна “добавена стойност” за други екипи и групи в организацията; трето, обогатява съществено хората в екипа в личностен и професионален план .Целта на екипа следва да е силно значима за организацията , а така също и силно вълнуваща за хората в екипа . Освен това, целта трябва да е ясна, измерима, предизвикателна, постижима, приета от хората и с крайни срокове за изпълнение.  Важно е хората в екипа да са подходящите хора! Това означава, че те трябва да са както технически компетентни относно екипната цел, така и да се допълват един друг в екипната работа. Екипът няма да работи добре, ако всички хора в него се изявяват в едни и същи роли, например, ако всички хора в екипа са само “изпълнители”, или само “хора-идея”, или само “анализатори”. Тайната на екипната работа е в откриването на подходящия баланс на умения и поведения сред хората в екипа, с които те да се допълват взаимно.  Казваме, че един екип е ефективен, когато той постига целите, за които е бил създаден. За жалост, съществуват редица фактори, поради които един екип не е ефективен. Една част от тези фактори са “външни”, независещи от членовете на екипа - например влошена икономическа среда, липса на достатъчно платежоспособно търсене, липса на ресурси, липса на информация, липса на пълномощия и т.н. С тези фактори екипът следва да се съобразява, но те не са от сферата на екипното развитие.Казваме, че един екип е ефективен, когато той постига целите, за които е бил създаден.

Факторите на екипната ефективност”:

     Атмосфера - добрите отношения, уважението между членовете и активното участие на всички в екипната работа са важни предпоставки за екипна ефективност.

     Справяне с конфликт - откритата дискусия, доверието между членовете и правилния подход в конфликтни ситуации често пъти е предпоставка за по-висока ефективност.

     Лидерство - умелото ръководство на екипа от един или повече негови членове почти винаги предопределя успеха или неуспеха в постигането на общата цел.

     Мотивация - ако членовете на екипа са истински мотивирани да работят, екипът може да постигне чудеса.

     Професионално и личностно развитие - добре би било, ако членовете на екипа усещат, че не просто постигат определени организационни цели, но и се развиват в личностен и професионален план. Това би било полезно както за самите служители, така и за екипната им работа.

     Цели на екипа - един екип би бил много по-ефективен, ако членовете му вземат пряко участие в определянето на целите му и периодично оценяват постигнатото.

     Вземане на решение - ако екипът има изработен ясен механизъм за вземане на решения, в който не доминира единствено мнението на един или двама, то ползите от екипната работа биха били много по-големи, а ефективността - значително по-висока.

     Сътрудничество - закъде без него в екипната работа? Когато хората си сътрудничат, крайните резултати ще са далеч по-високи, отколкото ако всеки работи индивидуално, сам за себе си. Екипът не е място за соло изпълнители!

     Комуникации - те са кръвоносната система на всеки екип. Общуването ражда идеи, дава решения, изглажда недоразумения - накратко, повишава ефективността на екипа.

     Критика - от това дали в екипа се критикува на принципна или на личностна основа се предопределя и прогреса или застоя на един екип.

     Постигане на целите - един от най-важните фактори. Често пъти всичко остава на заден план, когато целта на екипа е осъществена. Не успее ли да постигне екипът целта си обаче, се обезмисля и целия труд и време по неговото създаване

Теорията и практикатана въвличане на учителите в управлението на училището има няколко различни варианта ситуиран мениджмънт ,участващо взимане на решения,училищни лидерски колективи,екипи за съвместно вземане на решение и др.Идеите са сходни,стремежът е да работят заедно в екип.Участието на учителите в училищното управление е в няколко насоки.

1         Въвличане при правенето на предложения за организационни усъвършенствания т.е.консултативни звена,съвети.Дава нова информация и някакво чувство за удовлетворение,но не прави съществени изменения в организационните структори на управление-включването обикновенно е ограничено.

2         Въвличане в работи –индивидуални  и групови ,води до необходимост от развитие на разнообразни умения,зависи от идентичността на дадачата,значението на задачата и обратната връзка-информиране за изпълнение на работата.

3         Въвличане при взимане на решения по курикуларни проблеми, кординация преподаване или мениджмънт на класа,работа с родители,комлектоване на персонала,разпределяне на бюджета.

Идеята за екипност на хората в тяхната работа се основава на принципа на единодействието ,според който енергията на една система е по-голяма от сумата на енергиите на влизащите в нея елементи.Добре работещият екип може да покаже резултати много по-високи от потенциално възможните резултати на неговите членове пооделно.Теоретичната база на тенденциите за изграждане на училищни екипи са няколко теори

Ефект от работата в учебен екип –изледванията на учетелски екипи водят до изводите,че работота в екип може да направи обучениетопо приятно и успешно.

1

2         Позволява екпериментирането на новиметоди на обучението

3         Дава възможност да се заимстватположителен опит от друг

4         Дава възможност за профисионална и личностна поддръжка и предпазва от чувство за изолация.

Единните педагогически изисквания са основен принцип на работата в екип на учителите.Те трябва да са внимателно обмислени,детаилизирани,да обхващат всички страни от живота и деиността на учениците вучилище.Стечение на времето,с натрупването на положителен опит у учениците,те могът да се изменят –от твърди ,преки и конструктивни към косвени.Класният ръководител в училището е естествения лидер на екипа учители,работещи с класа. В учителския екип има 6 роли:

1.     „Инициатор” –които предлага нови идеи или пътища за достижение на целите.

2.     „Вдъхновител”-указва проблеми,безпокоиства или трудности при осъществяването на предложените планове.

3.     „Конкретизатор”-търси факти или информация,подходяща за подобряването на работата на тима.

4.     „Координатор”-стреми се към намирането на разумен и рационален компромис,координира работата на членовете и съгласува деиствияна с ръководителите.

5.     „Философ”- акцентира върху ценности,последствия и очатвания,идеолог на тима.

6.     „Плановик” –предложения ,решения и действия на групата ,следи историята.

С тези роли са свързани някои принципни положения: членовете на екипа изпълняват специфични роли,като им придават индивидуални нюанси, тъй като всяка роля е свързана с другата ,в много случаи хората влизат в ролеви взаимодеиствия,респективно в комфликт,зада се управлява по-лесно комфликта,индивидите трябва добре да различават ролевите от личните отношения и някои роли в някои моменти може да не са активирани.

Изследванията на училищните екипи тяхните резултати са ,че ефективноста на училището при работа на учителите в екип са противоричиви.Някои потвърждават по-добра ефективност.Други ,обаче стигат до заключението ,че много такива учителски екипи функционират по –неефективно отколкото се е очаквало.Надделява мнението ,че всички учители в някаква степен трябва да очистват и да разделят отговорностите на лидерството,че училищната реформа изисква усилия на целия учителски колектив.

Делегирането на права на учителсияколектив е новото начало, с което ще навлезем по-бързо вмногостранната същност на европейското ефективно училище. Защото

когато отговорностите са разпределени, тогава екипът е здрав и работещ.Тогава доверието на ръководителя към педагогическата общност поражда мотивираност на персонала, дава възможност да се изпълнят много повече поставени задачи за определено време, освобождава творческите търсения на учителя. Освен всичко това учителят се чувства полезен и необходим за училището, в което работи. За всички е важно училището да успява, защото всеки поотделно се чувства полезен и удовлетворен от това, че може да бъде част от процесите, дейностите и задачите на училището, в което работи. Затова основните дейности и задачи в училището се разпределят между педагогическата общност още в началото на учебната година. Много е важно за определена дейност да не се поставя повече от един отговорник. Може да се работи в екип, но винаги отговорникът е само един и то персонално.

Роля на директора.

Директорът трябва да бъде внимателен при подбора и назначаването на нови и особено младите учители. Във всички случаи от него се изисква да познава професионалната им подготовка и развитие до идването в училище, типа начална и следунивеситетска подготовка, ако има такава. Запознаването с учителя, предоставянето на необходимата му информацияза училището, за учениците, на които ще преподава, за колегите му, както и с изискванията към него, представянето му на останалите учители и др. са важни задължения на директора при постъпването на младия учител.

След започване на работа, директорът е този, който трябва да следи работата на новопостъпилия, да го напътства и да му помага, наред с другите учители. Директорът съдейства за приемането на младия учител от колектива, за обмена на опит с по – опитни учители, в диалог с него и с непосрествена помощ подпомага изграждането му като учител от нов тип, от какъвто има нужда реформиращата се образователна система. Основните въпроси, които са обект на внимание, са свързани с учебното съдържание и ефективните методи на обучение.

Директорът трябва да съдейства и за постепеното включване на младия учител във взаимодействието със социалното обкръжение, за срещите му с други участници в развитието на образованието(напр. политици, общественици, дарители и др.).

– Директорът – фактор за развитие и прогрес

Времената се менят, учениците – също, нашите знания в областта на педагогиката и управлението се развиват, а училището трябва да отговаря на все нови и нови предизвикателства. Трябва непрекъснато да се решават нови проблеми и то да се адаптира към изменящата се социална среда. За целта системата трябва да разполага с достатъчно вътрешни възможности за реформиране, иновиране и развитие според потребностите.

Измененията са необходими, за да въведат новото поколение в съвременния свят. Немислимо е училището да ги игнорира.

Педагогическите иновации засягат всички сектори на образователните системи: Функционирането на училищната институция, учебната документация, управлението наперсонала, взаимодействието със социалната среда, методите на обучение и др.

Трудна е тази роля на директора за развитие и прогрес, но резултатите при успешното й осъществяване си заслужават: изменя се облика на училището, разширява се неговата мисия в социален план – непрекъснато се адаптира към съвременните изисквания и се ориентира към бъдещето.

За да управлява успешно и ефективно един мениджър, той следва да осъществява основните функции, които са присъщи на мениджмънта, а именно: да планира, да организира, да координира и т.н., . и да ръководи. Ръководството е основна функция на управлението. От функционална гледна точка то е вземане на решения за едно по-целенасочено поведение на ръководените, съобразено с изискванията за работа и постигане на определени резултати. Ето защо ръководството от страна на мениджъра е отношение между него и ръководени от него хора (отношение “ръководител-ръководени”). В това отношение мениджърът има права, които са му дадени от организацията. Това са права да взема решения, да определя цели, да набелязва посока на развитие. Затова и във взаимоотношенията “ръководител-ръководени” има заложени отношения на субординация, в чиито основи са законовата, поощрителната и принудителната власт на мениджъра, от една страна и подчинението и изпълнението като тип поведение на служителите, от друга страна.  Или, от едната страна на субординационните отношения са разположени вземането на решения, възлагането на задачи, разпореждането и т.н. на мениджъра, а от другата страна на субординационните отношения са подчинението, изпълнението на заповеди,  Затова критично важното изискване за ефективно водачество (лидерство) е спечеленото доверие на служителите. Това е задължително условие, за да се появят по един устойчив начин последователи. Както отбелязва Питър Дракър, единственото определение за лидер е “някой да има последователи”.разпореждания, изисквания.  Доверието е убеденост, силна вяра в способностите, намеренията, решенията на човека, който води хора. Аз считам, че мениджърите задължително трябва да работят за неговото създаване и устойчивост. Например, мениджърът може да изгради доверие на служителите към собствените си способности, като изразява увереност и убеденост в това, което предлага, като показва оптимизъм и се аргументира защо е настроен оптимистично. Доверие към намеренията може да бъде създадено чрез открито поведение. Мениджърът, който на часа комуникира какво харесва и какво не харесва, създава в служителите убеденост и вяра. Честността в отношенията също създава и укрепва доверието към бъдещите предложения и виждания на мениджъра. И разбира се, делата и постъпките, че се работи и за интересите на служителите, а не само за личните интереси на мениджъра. Знаете колко крехко е доверието и колко бързо се разпада, когато мениджърът говори едно, а върши съвсем друго.

За мен ръководството и водачеството (лидерството) са две страни на една и съща монета. Например, когато става дума за екип, формалният ръководител на екипа трябва да има способността за два вида поведение – поведение на ръководител и поведение на водач (лидер). Ако той е слаб в поведението на водач – ефективността се понижава.

     Ако лидерството е задължителен елемент на ръководството, то човекът, който трябва да оглави екипа, трябва да е не само ръководител, а и водач, лидер. Това е предопределено от самата природа на екипа – в него участват хора, които работят съвместно, еднакво силно съпричастни са към това, което трябва да постигнат, взаимно зависими са едни от други, от гледна точка на поведение. Този екип се нуждае и от ръководство, и от лидерство, за да се справи екипът с комплексната (сложна), мащабна и отговорна задача.

Но качеството, с което лидерът особено силно владее колегите си и което му носи високо признание е че той избягва да показва каквато и да било неувереност, съмнение или страх пред проблемите. Лидерът никога не допуска мисълта за неуспех и оптимизмът ясно личи в поведението му. Именно тук се крие източникът на неговата енергия, с която той често неволно заразява останалите в екипа, активирайки ги за действие. Със своята позитивна нагласа и вяра в колективната сила той печели високо доверие и успява да внуши на другите да го следват и да му се подчиняват. Затова лидерът е авторитет в групата и се ползва с голямо влияние върху мисленето, настроенията и поведението на нейните членове. Думата му тежи, а действията му повече или по-малко се превръщат в модел на подражание.

«Постът не прави човека. Човекът прави поста.»

Хората няма да приемат един човек за техен лидер заради самото му назначение или защото е директор на училище. Те ще го възприемат такъв заради човека, който се крие дълбоко в него. Лидерът трябва да е човек с истински характер, който въплъщава честност, откритост и истинско обвързване. Тези неща са важни защото са основата върху която  се гради всичко останало в живота. Той трябва да е готов и да служи . Желанието и способността да служи на другите както и същността и качеството на услугите му ще бъдат ключа към успеха на неговата организация. Ако отдаде времето, енергията, емоциите и малко повече от усилията си, той напълно ще се слее с другите хора, с техните предизвикателства и с работата им. Негово задължение е да ”отглежда екипа си , да наблюдава постоянно за появите на страх, съмнения, отричане или друг вид негативизъм, които биха могли да  ”задушат неговата реколта”.Затова е жизнено важно да поеме цялата отговорност за всичко.

Условия за успех в работата на екипа.

Най-важни условия за това са да разбира и чувствува, че до него живее и се труди човек срадости и мъки, към когото трябва да се отнасяме човешки. Човекът трябва да се ориентира в човешкия океан около себе си; способност всяка личност да ограничава желанията си, да се отказва от някои от тях, да разбира другите, постоянно да се развива нравствената и естетическата култура на членовете на колектива, високо развито чувство за собствено достойнство,за самоуважение, съчетано с желанието човек да бъде добър,за него да мислят с добро, грижа за човека, да не се показват грубо човешките слабости; многообразие на отношенията, интересите, увлеченията и дейностите на членовете на колектива, многообразие наколективите, в които участвува човекът; обществена активност; структурата, мъдрост на възпитателя педагог .

Най-силен възпитателен ефект се получава когато в учителския колектив е налице:

ярко изразен духовен живот в колектива, постоянно умножаване на духовните богатства - идейни и интелектуални, строга дисциплина и отговорност на личността затруда и поведението си, съчетани с висока взискателност на човек към човека,

самодейност, творчество и инициативност на отделните членове, хармония на потребности, интереси и желания; постоянно общуване на човека с обществото чрез колектива, създаване и съхраняване на традициите, предавани от поколение на поколение като духовно богатство на колектива. Всички тези условия могат да ни служат и като критерии заформираност на учителския колектив и като теоретична основа за неговото изграждане.

Учителят става ръководител на колективната работа  на учениците и главен диригент на възпитателния колектив. И понеже в колектива на училищния клас и във връзка с него функционират различни малки формални и неформални групи, то всеки ученик се оказва едновременно подложен на тройно въздействие в педагогическия процес-индивидуално най-вече от страна на учителя, групово и колективно.В съответствие с това се различават три главни подхода към учащите се – индивидуален,диференциран,колективен или фронтален.

През последните години съществува основателно засилен интерес по отношение на екипната организация на учебната дейност.Екипната организация можем да класифицираме , като все още неизползван оптимално резерв за оптимизиране на учебно-възпитателния процес в училище , както и във връзка с придобиването и формирането на знания , умения , навици , социално значими личностни качества.Работата в екип е една от най- новите световни обществени и образователни тенденции.Най- добре може да се определи образователно- възпитателната ефективност на работата/ученето/ в екип,чрез измерване на влиянието му върху равнището на подготовката и развитието на учениците.За най- високи резултати се използва система от критерии и показатели, включващи всички необходими параметри , отнасящи се до значимостта на изследвания проблем.

Приложени в училищната практика и последователно изследвани в процеса на обучение и работа в екип, става ясно че в голяма степен,екипно организираната работа е именно с ефективна насоченост по отношение на възпитанието и образованието /обучението/.                    Погледнати нещата от чисто психологичен аспект дават още по-ясна представа за невидимите състояния на човешките възможности,предпочитания,умения,навици, идеи и др.характерни за образования и възпитания индивид.

В живота и в съзнанието на учениците,групата /екипът/ и колективът заемат първостепенно място.Както показват резултати от социално-психологически изследвания, представени от И.С.Кон,в юношеството близостта с другари в групата и в колектива е най-голяма, една истинска предпоставка за ефективност на възпитателно-образователния процес.От тази близост със съученици  и  приятели ,от характера на микроклимата в класния или екипния колектив и общуването в нето зависи процесът на социализация и формиране личността на ученика,професионалното му и житейско самоопределяне ,приемането на едни или други морални принципи и ценности като ръководство за действие.Чрез споделяне на общи впечатления и опит могат да се обогатят личностите и в последствие да се неутрализират недостатъците от самостоятелната работа.

Формиращата роля на общуването в малките групи се проучва твърде интензивно и методически прецизно от американските специалисти по групова динамика Курт Левин,Доруин Картрайт и множество техни сътрудници и последователи.Основни изводи до които се стига при изследване на груповата динамика ,са следните:по-лесно е да се измени поведението на хора в група ,отколкото поотделно,изолирани един от друг и затова да не се разбиват формирани групи ,а да се подчиняват на волята на ръководителя за да се промени “груповата идеология” и груповите действия, е необходимо да се промени  най-напред поведението на груповите водачи-да не се опитват изменения у всички членове на екипа едновременно,колкото по-привлекателен е екипът за своите членове ,толкова по-силно влияние може да оказва върху тях.Положителните моменти по отношение на ефективността /образователна , възпитателна , социализираща/в теорията за груповата  динамика са следните:

Поставят се реални проблеми относно диагностициране  и изучаване ,отчитане и управляване на междуличностните отношения в екипа с оглед повишаване производителността на труда , успеха във възпитателно-образователния процес,ефективната организация на социалния живот и изграждането свойства на личността-активност, инициативност и др.Обръща се необходимото внимание на емоционалния и социалния живот в групите,убедително се аргументира ролята на групата като първостепенен фактор за социализация , съзнава се значението на социалната човешка потребност от общуване в живота ,което се използва за действено влияние , върху членовете на групите и за възпитание в дух на хуманизъм,описват се и се обосновават принципи и методи , които могат да служат успешно в практиката  на социално управление и възпитание.

Ведрата атмосфера в екипа е първостепенна социално-психическа предпоставка за трансформиране знанията в убеждения,за изграждане система от правилни мотиви за учене и поведение ,за развитие на способностите на ученика ,за формиране и самоформиране  положителните черти на характера му.В заключение е необходимо да се отбележи ,че конформизма има голям психолого-педагогически смисъл като начин за обединяване членовете на възпитателния колектив и за тяхната социализация.Без да си поставяме задача  да възпитаваме в училище конформисти в традиционния едностранчив и отрицателен смисъл на думата,следва да се посочи , че хуманизмът и колективизмът включват в себе си определена доза положителен конформизъм,без който са немислими нормалните и добри човешки отношения,единството и сплотеността на екипа/групата/,интеграцията в обществото като цяло.